Как рассчитать текучесть кадров
13 августа 2021 г.
Текучесть кадров — важный показатель, который может помочь компании понять, почему сотрудники увольняются, и найти способы увеличить удержание сотрудников, что может сэкономить деньги с течением времени.
В этой статье мы исследуем значение коэффициента текучести кадров, различные типы показателей текучести кадров и шаги, которые вы можете предпринять, чтобы определить коэффициент текучести кадров вашей компании.
Что такое текучесть кадров?
Коэффициент текучести кадров — это показатель, используемый для определения того, сколько сотрудников увольняется из компании в течение установленного периода времени. Коэффициент текучести кадров чаще всего рассчитывается в процентах, и этот показатель включает как вынужденные, так и добровольные увольнения.
К добровольным увольнениям относятся:
К вынужденным разлукам относятся:
Увольнения по результатам работы
Сокращение штата сотрудников
Увольнения по финансовым причинам
Прочитайте больше: Вопросы и ответы: что такое текучесть кадров?
Почему более высокий уровень удержания сотрудников — это хорошо?
Более высокое удержание сотрудников будет отражаться в более низкой текучести кадров, что указывает на то, что за рассматриваемый период времени уволилось меньше сотрудников. Низкая текучесть кадров может сэкономить компании как время, так и деньги.
Например, вы сэкономите деньги, если сможете сократить расходы, связанные с адаптацией и обучением новых сотрудников.
Как рассчитать текучесть кадров?
Есть две разные формулы, которые вы можете использовать для определения коэффициента текучести кадров в вашей компании. Ниже приведены формулы для расчета показателей текучести кадров в месячном и годовом исчислении:
Как рассчитать месячную текучесть кадров
Для расчета текучести кадров в месяц можно использовать следующую формулу:
Ежемесячная текучесть кадров: (количество сотрудников, уволившихся за месяц/среднее количество сотрудников в месяц) x 100
Определите, сколько сотрудников уволилось в данном месяце, а также среднее количество сотрудников в вашей компании в том же месяце.
Разделите среднюю численность сотрудников на количество сотрудников, уволившихся в анализируемом месяце.
Умножьте это число на 100.
Пример: В марте в вашей компании работало в среднем 50 сотрудников. В том же месяце из вашей компании уволились двое сотрудников. Это дает вам следующие расчеты: (2/50) x 100 = 0,04. Это означает, что в марте текучесть кадров в вашей компании составляла 4%.
Как рассчитать годовую текучесть кадров
Для расчета текучести кадров в год можно использовать следующую формулу:
Годовая текучесть кадров: [employees who left in a year/(beginning number of employees + ending number of employees/2)] х 100
Определите, сколько сотрудников покинуло вашу компанию в данном году.
Добавьте количество сотрудников, которые у вас были в начале года, к количеству сотрудников, с которыми вы закончили год. Разделите это число на 2.
Разделите приведенное выше число на количество сотрудников, уволившихся в анализируемом году.
Умножьте сумму на 100.
Пример: В 2018 году в вашей компании было 100 сотрудников на начало года и 98 сотрудников на конец года. В том же году вашу компанию покинули пять сотрудников. Это дает вам следующие расчеты: [5/(100+98/2)] х 100 = 0,05. Используя эту формулу, вы можете сделать вывод, что ваша текучесть кадров за 2018 год составила 5%.
Виды текучести кадров
Существует несколько различных типов текучести кадров, которые необходимо проанализировать при определении общего коэффициента текучести кадров в вашей компании. К наиболее распространенным видам текучести кадров относятся:
Добровольный оборот
Этот тип текучести кадров заключается в том, что сотрудник покидает компанию по собственному желанию. Сотрудники чаще всего уведомляют об этом за две недели. Однако некоторые сотрудники не будут и могут просто перестать появляться или покинуть свое рабочее место после увольнения и не вернуться. Наличие опросов при увольнении для этого типа текучести кадров может помочь вам лучше понять причины добровольной текучести кадров на вашем рабочем месте.
Вынужденный оборот
Этот тип текучести возникает, когда организация просит сотрудника уйти. Это также можно назвать «выстрелом» или «отпусканием». Общие причины вынужденной текучести включают поведенческие проблемы, структурную реорганизацию, недостаточную производительность или сокращение бюджета.
Уход на пенсию
Выход на пенсию обычно считается добровольной текучестью кадров, но может не учитываться при анализе показателей текучести кадров. Однако в связи с тем, что должность, с которой уволился человек, вероятно, потребуется заполнить новым сотрудником, это следует учитывать при определении текучести кадров в вашей компании.
Внутренние переводы
Этот тип текучести возникает, когда работника повышают по службе или переводят на другую должность в той же организации. Хотя сотрудник может по-прежнему работать в той же компании и, следовательно, не уволился, старая должность этого сотрудника, вероятно, должна быть заполнена новым сотрудником, и, следовательно, ее следует учитывать при расчете коэффициента текучести кадров.
Прочитайте больше: 20 способов снизить текучесть кадров
Как интерпретировать показатель текучести кадров
Сотрудники увольняются с работы по разным причинам, и сами эти причины важны, если принять во внимание уровень текучести кадров. Например, сотрудник, который уходит, потому что он проработал в компании 20 лет и решил уйти на пенсию, — это совсем другой показатель, чем сотрудник, который уходит через год на работу с лучшими возможностями для продвижения.
Имея это в виду, важно учитывать следующие факторы при оценке текучести кадров:
По какой причине работник увольняется?
Был ли способ удержать работника?
Есть ли способ внести изменения, которые предотвратят уход других сотрудников?
Увольняются ли сотрудники после относительно короткого периода работы?
Связанный:[Реальнаястоимостьоборотаприпотересотрудника(испособысохранитьбольшеталантов)[TheRealTurnoverCostofLosinganEmployee(AndWaysToRetainMoreTalent)
Как определить, имеет ли ваша компания хорошую текучесть кадров
Есть несколько факторов, которые следует учитывать при определении того, имеет ли ваша компания хорошую текучесть кадров. Важно также знать уровень текучести кадров для вашей конкретной отрасли при принятии решения о том, является ли показатель текучести кадров вашей компании выше или ниже среднего.
Еще один аспект, который следует учитывать при принятии решения о том, является ли ваш уровень текучести кадров здоровым, — это учитывать сотрудников, которые покинули вашу компанию. Если из вашего бизнеса регулярно уходят лучшие специалисты, следует оценить уровень текучести кадров на предмет возможностей для улучшения корпоративной культуры. Однако, если ваша текучесть кадров в основном состоит из неэффективных сотрудников, у вас, вероятно, хорошая текучесть кадров, но вам следует подумать об обновлении ваших стандартов найма.
Кроме того, следует учитывать структуру и размер вашего бизнеса. Меньшие предприятия с более высоким процентом текучести, вероятно, будут считаться имеющими низкий коэффициент удержания, тогда как крупные компании с таким же количеством потерянных сотрудников могут считаться имеющими приличный коэффициент текучести из-за размера компаний.
Понимание различных аспектов, влияющих на анализ текучести кадров, важно при определении того, является ли текучесть кадров в вашей организации хорошей или нуждается в улучшении.
Прочитайте больше: 20 стратегий удержания сотрудников