Как проверять кандидатов на работу: 14 лучших практик и советов

19 августа 2021 г.

Отбор кандидатов на работу — отличный способ найти людей, отвечающих требованиям для работы в вашей компании. Вы можете просмотреть кандидатов, чтобы узнать больше об их навыках, образовании, опыте и других качествах, прежде чем начать процесс их найма. Если вы проводите набор на вакансию, вы можете использовать различные методы отбора, чтобы найти подходящих кандидатов. В этой статье мы объясняем, как проверять кандидатов на работу и почему это важно, предлагаем 14 передовых методов проверки и даем советы, которые помогут вам в этом процессе.

Почему важно знать, как проверять кандидатов на работу?

Проверка кандидатов на работу важна, потому что она может помочь вам найти подходящего человека на вакансию. Это позволяет вам убедиться, что кандидаты соответствуют критериям для работы в вашей компании, прежде чем начинать процесс найма. Вы можете использовать множество методов или комбинаций стратегий для отбора кандидатов. Некоторые из преимуществ скрининга включают в себя:

• Поиск кандидатов с нужными навыками, опытом и другими квалификациями на должность

• Отсеивание кандидатов, не подходящих на вакансию

• Узнайте больше о том, что за человек кандидат

• Поиск людей, которые вписываются в уникальную культуру компании

• Экономия времени, затрачиваемого на подбор людей, которые не соответствуют критериям найма

14 лучших практик для проверки кандидатов на работу

Вот 14 лучших стратегий, которые вы можете использовать для проверки кандидатов на работу:

1. Просмотр резюме

Одной из наиболее распространенных стратегий отбора является просмотр резюме кандидатов. Используя этот традиционный метод, вы можете прочитать обзор наиболее важных качеств кандидата, таких как образование и опыт работы. Этот метод может занять некоторое время, поэтому он лучше всего подходит для ситуаций, когда у вас мало потенциальных кандидатов. Для эффективного отбора резюме обратите внимание на:

• Форматирование: формат резюме может показать уровень профессионализма кандидата и внимание к деталям.

• Пробелы в трудоустройстве: многие рекрутеры проверяют наличие пробелов в занятости кандидата. Полезно спросить кандидата, как он проводил время в перерывах между работой.

• Орфографические и грамматические ошибки. Обнаружение орфографических и грамматических ошибок может показать рекрутеру, насколько скрупулезным является кандидат, что может указать, насколько хорошо он может выполнять определенные работы, ориентированные на детали, такие как написание или программирование.

2. Чтение сопроводительных писем

Вы также можете проверять кандидатов на работу, читая их сопроводительные письма, которые обычно прилагаются к заявлению о приеме на работу. Чтение сопроводительных писем может помочь вам узнать больше о кандидате, включая его цели и то, как они соотносятся с вашей компанией. Вы также можете оценить письменные и организационные навыки кандидата, прочитав его сопроводительное письмо. Если вы планируете проверять кандидатов с помощью сопроводительных писем, обязательно укажите их в своих заявлениях о приеме на работу.

3. Проведение телефонных проверок

Многие рекрутеры также проводят телефонный скрининг, который включает в себя проведение собеседования по телефону. Чтобы использовать этот метод отбора, создайте набор вопросов для каждого кандидата, сосредоточив внимание на характеристиках, наиболее важных для вашей компании. Обязательно запишите ответы каждого человека, чтобы вы могли сравнить их.

4. Проведение показов видеозвонков

Вы также можете использовать проверку видеозвонков. Это добавляет визуальный элемент к типичному телефонному интервью, который позволяет вам видеть выражение лица и язык тела кандидата. Как и в случае телефонного интервью, не забудьте заранее записать вопросы. На протяжении всего собеседования обращайте внимание на то, как кандидат ведет себя, и на обстановку, которую он представляет на экране. Это может помочь вам оценить их профессионализм.

5. Собеседование

Еще одна стратегия отбора — это личные собеседования, которые могут стать отличным способом узнать больше о кандидате в еще более подробной обстановке, чем видеозвонок. Чтобы завершить отборочные собеседования, задавайте стандартные вопросы каждому кандидату и записывайте их ответы и язык тела. Вы также можете пройти групповые собеседования, чтобы отобрать сразу несколько кандидатов. Когда вы закончите интервью, сравните свои записи и выберите лучших кандидатов.

6. Контактные ссылки

Обращение к профессиональным рекомендациям — еще один традиционный метод, который вы можете использовать для проверки кандидатов на работу. Вы можете указать место для рекомендаций в заявлениях о приеме на работу и связаться с рекомендациями, указанными кандидатами. Когда вы отправляете электронное письмо или звоните рекомендателю, старайтесь задавать вопросы, которые раскрывают детали производительности и трудовой этики кандидата, в том числе:

• Как кандидат отреагировал на отзыв?

• Почему кандидат покинул организацию?

• Каковы сильные и слабые стороны кандидата?

• Вы бы наняли кандидата снова, если бы могли?

7. Поиск кандидатов в социальных сетях

Многие рекрутеры также проверяют кандидатов, просматривая их учетные записи в социальных сетях, чтобы убедиться, что они профессиональны и соответствуют ценностям компании. Как правило, рекрутеры используют поиск в социальных сетях, чтобы убедиться, что кандидат демонстрирует положительные характеристики и поведение в Интернете. Это может помочь вам убедиться, что ваши кандидаты представляют вашу компанию выгодно.

8. Использование систем отслеживания кандидатов

Вы также можете использовать систему отслеживания кандидатов, которая представляет собой программу, которая может автоматически просматривать резюме и выбирать кандидатов, которые лучше всего соответствуют вашим должностным инструкциям. Системы отслеживания кандидатов могут позволить вам очень быстро отбирать кандидатов, поскольку они ищут ключевые слова в резюме кандидатов. Таким образом, это может быть эффективной стратегией проверки, если вам нужно срочно заполнить вакансию.

9. Проведение оценки навыков

Проведение оценки навыков также является популярной стратегией проверки, поскольку она может помочь вам определить, обладает ли кандидат набором навыков, необходимых для достижения успеха в работе. Эти тесты могут показать вам, как кандидат работает и применяет свои навыки в реальной ситуации. Оценка навыков может быть особенно полезна для должностей, требующих определенных навыков, таких как разработка программного обеспечения или редактирование должностей.

10. Предложение оплачиваемых испытаний при приеме на работу

Еще один способ, которым вы можете проверить кандидатов на работу, — это предложить им оплачиваемые пробные периоды трудоустройства, которые представляют собой временные периоды трудоустройства перед предложением о работе на полный рабочий день. Использование этой стратегии может помочь вам оценить, как человек на самом деле может работать в вашей компании. Если вы решите использовать этот метод отбора, обязательно составьте соглашение с кандидатом, в котором будут указаны условия пробного периода, включая его продолжительность.

11. Проведение проверок биографических данных

Вы также можете провести официальную проверку биографических данных, чтобы получить информацию о кандидате. Они могут раскрыть важную информацию, такую ​​как предыдущее место работы или криминальное прошлое кандидата. Это может помочь вам защитить вашу организацию от рисков, связанных с наймом новых сотрудников.

12. Проверка занятости и образования

Многие рекрутеры также проверяют историю занятости и образования кандидатов на работу. Это может помочь вам убедиться, что кандидаты честно говорят о своей квалификации. Вы можете проверить занятость и образование, связавшись с каждым работодателем или учреждением и поговорив с кем-то, кто может подтвердить занятость кандидата или его зачисление.

13. Использование оценок личности

Еще одним методом скрининга является использование личностных оценок. Оценка личности позволяет рекрутерам понять личностные качества и ценности кандидата на работу. Они также могут помочь вам понять, как человек будет реагировать на разные ситуации или вести себя в группе.

14. Использование тестов способностей

Вы также можете использовать тесты способностей, которые представляют собой экзамены, измеряющие навыки и знания кандидатов в определенных областях. Вы можете использовать тесты способностей, которые конкретно относятся к требованиям должности, которую вы пытаетесь заполнить. Попросив кандидатов пройти эти тесты, вы сможете убедиться, что они обладают базовой квалификацией для достижения успеха на этой должности.

Советы по отбору кандидатов

Вы можете использовать эти советы, чтобы помочь вам разработать процесс скрининга:

Установить критерии проверки

Один из советов по отбору кандидатов — установить критерии, которые вы часто можете найти в описании своей работы. Определение ваших конкретных критериев кандидата может помочь вам в процессе отбора. Многие рекрутеры выбирают требования, такие как многолетний опыт или образование, и вы можете классифицировать свои критерии в зависимости от важности. Например, если вы набираете должность координатора по маркетингу, критерием отбора может быть то, что вам требуется трехлетний опыт работы в агентстве и степень бакалавра в области маркетинга, и вы предпочитаете кого-то с навыками графического дизайна.

Отметьте, как ваши кандидаты сравниваются друг с другом

Еще один совет, который вы можете использовать для отбора кандидатов, — это наметить, как ваши кандидаты сравниваются друг с другом в соответствии с установленными вами критериями. Создайте категории для каждого требования кандидата, а затем оцените каждого кандидата в каждой категории. Это может помочь вам визуализировать, какие кандидаты лучше всего подходят для вашей компании.

Держите свои стратегии последовательными для каждого кандидата

Также полезно быть последовательным и использовать одни и те же стратегии отбора для каждого кандидата. Это может помочь вам определить, насколько кандидаты реалистично сравниваются друг с другом. Например, если вы отбираете кандидатов с помощью телефонных интервью, убедитесь, что вы задаете одинаковые вопросы каждому кандидату, чтобы процесс был последовательным.