Как написать оценку сотрудника (с примерами и советами)

17 ноября 2020 г.

Если у вас есть управленческая или надзорная роль, вам может потребоваться написать оценки сотрудников в отношении производительности труда. Оценка может быть необходима после испытательного срока сотрудника или для ежегодного обзора. Важно предлагать проницательную и конструктивную обратную связь при оценке, чтобы члены вашей команды оставались мотивированными и продолжали развивать ценные навыки. В этой статье мы объясним, что такое оценка сотрудников, как написать эффективную оценку сотрудников и приведем примеры.

Что такое обзор производительности?

Обзор производительности — это письменный обзор вклада человека в работу. Эти оценки требуют от менеджеров проверки производительности труда сотрудников, основных навыков и компетенций, способности соблюдать сроки, способности работать в команде и истории посещаемости.

У многих компаний есть свои собственные шаблоны для таких обзоров, но большинство из них имеют схожую структуру. Оценка сотрудников обычно требует, чтобы менеджеры делали комментарии или использовали рейтинговую систему для ранжирования способностей членов их команды выполнять определенные задачи и овладевать определенными навыками. Эти оценки также предлагают менеджерам пересчитать вклад сотрудников и области, в которых они нуждаются в улучшении.

Компании всех размеров обычно ежегодно проводят оценку сотрудников в рамках процесса проверки в конце года. В некоторых случаях руководитель дает оценку после трудовой годовщины сотрудника. Оценки часто определяют, получит ли член команды продвижение по службе или прибавку к зарплате.

Как написать оценку сотрудника

Вы можете выполнить следующие шаги, чтобы создать эффективную оценку сотрудников:

1. Ознакомьтесь с должностной инструкцией сотрудника

Получите актуальную копию должностной инструкции каждого человека и просмотрите требования. Поработав в тесном контакте с членами команды, вы, возможно, скорректировали свои ожидания, основываясь на типичной производительности и возможностях каждого человека. Повторное прочтение должностных инструкций каждого члена команды предоставит контекст для вашего обзора, основанный на их первоначальных ожидаемых обязанностях.

Когда вы читаете должностные инструкции, подумайте, насколько хорошо члены вашей команды выполняют свои обязанности и соответствуют требованиям должности. Обратите внимание на то, что каждый человек делает хорошо, что члены вашей команды могли бы улучшить, а когда они превзошли ожидания. Используйте эти примечания, чтобы сформулировать свои оценочные комментарии.

2. Выделите области улучшения

Если вы работали с членом команды более одного цикла проверки, найдите оценки за прошлый год. Внимательно перечитайте каждый из них, чтобы напомнить себе о том, как члены вашей команды работали в прошлом. Отметьте проблемы, которые им нужно было решить, и области, в которых вы предложили улучшения.

Подумайте, как члены вашей команды прогрессировали в течение года. Выделите области, в которых они улучшились, и будьте как можно конкретнее. Если члены вашей команды приобрели новые навыки, прошли обучение или получили сертификаты, включите эти данные в оценку ваших сотрудников. Постарайтесь вспомнить весь год работы, чтобы создать тщательную и подробную оценку, включающую весь прогресс.

3. Сравните сильные и слабые стороны

Затем используйте прошлые оценки и должностные инструкции, чтобы составить список сильных и слабых сторон каждого члена команды. Попробуйте использовать структуру SWOT — сильные и слабые стороны, возможности и угрозы — для руководства этой частью заметок об оценке сотрудников.

Во-первых, рассмотрите сильные стороны, которые включают в себя положительные качества, ключевые достижения и области специализации. Затем отметьте слабые стороны членов команды, в том числе факторы, которые мешают им достигать целей. В-третьих, рассмотрите возможность для вашей команды преуспеть в своей работе. Наконец, укажите угрозы, которые могут негативно повлиять на их работу.

Пока вы проводите это анализ SWOT, соберите данные для подтверждения своих утверждений. Вам понадобятся данные о посещаемости, которые демонстрируют записи о посещаемости и объемы продаж, чтобы подчеркнуть способность сотрудников вносить свой вклад в компанию. Поскольку ваша оценка может повлиять на способности членов вашей команды продвигаться по карьерной лестнице, вы должны убедиться, что ваши оценки максимально точны.

4. Рекомендуйте действенные цели

Оценка сотрудников может не только повлиять на ежегодное повышение и возможности продвижения по службе, но и помочь членам вашей команды планировать на год вперед. Когда вы пишете оценки своих сотрудников, подумайте о том, как вы можете помочь членам вашей команды улучшить их работу и продвинуться по карьерной лестнице.

Рассмотрите должностные инструкции членов вашей команды, прошлые результаты и стратегический план вашей компании, чтобы определить цели, которые вы можете поставить на следующий год. Рекомендуйте действенные цели, которые принесут пользу отдельным сотрудникам, вашей команде в целом и вашей организации в целом.

Может быть полезно установить цели SMART. Ставя конкретные, измеримые, действенные, актуальные и ограниченные по времени цели, вы можете лучше помочь своей команде стать лучше и преуспеть.

Подробнее: Цели SMART: определение и примеры

5. Предоставляйте конструктивную обратную связь

Члены вашей команды, как правило, обладают навыками и областями, в которых им необходимо совершенствоваться. Стремиться к предоставить положительный отзыв во всех ваших обзорах. Если вы упомянули область или навык, которым члены вашей команды еще не овладели, порекомендуйте тактику, которая может помочь им улучшить свои навыки. Предоставляя конструктивную критику, вы даете членам своей команды действенные советы, в то же время давая объективные оценки их работы.

6. Приветствуйте вклад сотрудников

Дайте членам вашей команды широкие возможности ответить на их отзывы и внести свой вклад в ваши комментарии, оценки и цели. Чем больше вы вовлекаете их в процесс оценки, тем больше вероятность того, что они почувствуют себя заинтересованными в постановке амбициозных целей и достижении прогресса в достижении ключевых задач.

Пример оценки сотрудников

Используйте следующий пример оценки сотрудников, чтобы сформулировать свои заявления и направить свой язык:

Оценка для Родриго Родригеса
Менеджер: Джейми Альварес
Дата: 14 декабря 2019 г.
Компания: Джорджия Пол

Цели

– Вы серьезно относитесь к поставленным целям и реализуете четкие планы по их достижению.
– У вас есть хорошее понимание того, как достичь ваших целей, и вы запрашиваете ресурсы, необходимые для достижения целей.

Коммуникация

– Вы вдумчиво излагаете вопросы во время групповых собраний и преуспеваете в применении отзывов, которые получаете во время личных обсуждений.
– Вы даете четкие письменные инструкции и всегда оперативно отвечаете на электронные письма.

Учусь

– Вы быстро приобретаете новые навыки и приемы.
– Вы хорошо адаптируетесь к изменяющимся условиям.

Трудовая этика

– Вы демонстрируете сильную трудовую этику и часто превышаете ожидаемый уровень производительности.
– В этом году вы преодолели несколько серьезных испытаний, показав свою стойкость и целеустремленность.

Лидерство

– Вы эффективно управляете проектами и командами, всегда следя за тем, чтобы задачи выполнялись по графику и в рамках бюджета.
– Вы служите отличным образцом для подражания для своей команды, регулярно демонстрируя свою сильную трудовую этику и способность работать в команде.

Работа в команде

– Вы без колебаний помогаете членам команды, когда им нужна помощь в решении задачи или решении проблемы.
– Вы отлично умеете делегировать задачи другим, но иногда отказываетесь позволять другим членам команды назначать проекты.

Инновации

– Вы хорошо разбираетесь в стандартных подходах, но никогда не стесняетесь пробовать экспериментальные методы.
– Вы поддерживаете сильное чувство любопытства, которое позволяет вам мыслить творчески.

*Рекомендация: Родриго был бесценным членом команды на протяжении всего прошлого года. Он постоянно мотивирует своих коллег и усердно работает, чтобы убедиться, что мы укладываемся в сроки. Иногда Родриго пытается управлять слишком многими лидерскими проектами. Я бы порекомендовал ему посетить семинар по совместной работе Georgia Flooring в феврале. Судя по его результатам, я считаю, что Родриго заслуживает повышения на 5%.*