Как измерить вовлеченность сотрудников

29 апреля 2021 г.

Сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными в свою работу, обычно работают на более высоком уровне и производят более качественную работу, что приводит к большей прибыли. Компаниям полезно измерять вовлеченность сотрудников, чтобы они могли создавать среду, в которой члены команды активно получают удовольствие от своей работы. Измерение вовлеченности может быть многоуровневым процессом, но это важная часть выявления более крупных тенденций в компании и создания культуры, в которой сотрудники чувствуют себя ценными.

В этой статье мы обсудим, что такое вовлеченность сотрудников, почему она важна, а также некоторые шаги для измерения и повышения вовлеченности в компании.

Что такое вовлеченность?

Вовлеченность сотрудников относится к связи, которую работники чувствуют со своим местом работы, как умственно, так и эмоционально. Вовлеченные сотрудники обычно чувствуют себя более удовлетворенными и довольными своей работой и сильнее согласуются с инициативами организации. Факторы, которые могут повлиять на уровень вовлеченности сотрудника, включают обратную связь, возможности для личного роста и признание за хорошо выполненную работу.

Сосредоточив внимание на способах вовлечения своих сотрудников, компании могут повысить производительность и удержание сотрудников, а также создать оптимальную рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют, что их понимают и ценят.

Почему вовлеченность важна?

Сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными в работу, обычно работают лучше, больше гордятся своей работой и дольше остаются в компании, что приводит к долгосрочной экономии средств, связанных с адаптацией и обучением новых сотрудников. Разработка стратегии взаимодействия может помочь компаниям выявить общие проблемы среди сотрудников, прежде чем они приведут к более серьезным проблемам, и может предоставить данные для управленческих групп, чтобы помочь понять, что чувствуют их сотрудники. Эффективная стратегия взаимодействия также может повысить уровень доверия сотрудников к своей компании, если менеджеры решат реализовать свои идеи по улучшению культуры на рабочем месте.

Когда компания демонстрирует свою признательность сотрудникам, у сотрудников часто появляется больше стимулов выполнять свою работу в меру своих способностей и проявлять повышенную лояльность к организации, что может помочь компании в достижении ее более крупных целей.

Как измерить вовлеченность

Вот шесть полезных шагов для измерения и повышения вовлеченности сотрудников:

1. Выберите цель и работайте в обратном направлении

Прежде чем приступить к этапам планирования стратегии взаимодействия, руководство компании должно иметь в виду окончательную цель. Типы целей могут включать улучшение культуры на рабочем месте, признание сотрудников или повышение производительности среди сотрудников. Будьте конкретны и выберите цель, которая не только достижима, но и та, в достижении которой руководство будет активно инвестировать. Как только компания определилась с четкой, измеримой целью, все остальные этапы процесса планирования должны отражать реальные способы достижения этой цели.

2. Создайте фокус-группу

После того, как руководство компании поставило цель взаимодействия, пришло время создать группу, которая поможет установить критерии, которые помогут руководству в измерении их цели. В фокус-группы должны входить несколько менеджеров и несколько сотрудников, в идеале в группах от 5 до 10 человек. Эти небольшие группы дают сотрудникам возможность более свободно высказывать свое мнение в нейтральном пространстве. Четко сообщайте о цели стратегии взаимодействия и активно выслушивайте участников об их идеях для достижения этой цели.

После того, как группа обсудит цель взаимодействия, найдите время, чтобы определить, как компания будет измерять цель и каково будет определение успеха.

3. Разработайте опрос

Опросы или опросы могут предоставить качественную метрику для определения текущего уровня вовлеченности компании. Важно распространить эти опросы на широкий круг сотрудников, если не на всю компанию, чтобы обеспечить четкое понимание культуры на рабочем месте.

Рекомендуется ограничить опросы несколькими ключевыми вопросами, которые непосредственно касаются цели стратегии вовлечения. Сделайте результаты опроса анонимными и заверите сотрудников, что руководство компании не увидит их имен в своих опросах, чтобы сотрудники чувствовали себя более комфортно, делясь своим честным мнением. Дайте сотрудникам достаточно времени для завершения опроса и регулярно отправляйте напоминания о крайнем сроке.

4. Измерьте данные

После того, как сотрудники отправят свои опросы, пришло время собрать эти данные в презентабельном формате для справки при разработке стратегии взаимодействия. Простые круговые диаграммы и линейные графики могут быть отличными инструментами для визуального отображения данных в удобной для понимания форме.

Полезно сравнить результаты данных с вашими первоначальными ожиданиями и определить, нужно ли вам проводить дополнительные опросы, чтобы получить окончательные результаты. Вы можете представить данные фокус-группе и оценить их реакцию, при условии, что вы считаете, что результаты опроса уместны для того, чтобы поделиться ими с группой.

5. Сообщите о результатах

После того как руководство компании и фокус-группы соберут и переведут данные, рассмотрите возможность подведения итогов опроса и обмена этой информацией с сотрудниками. Это общение может помочь обеспечить уровень прозрачности в процессе измерения, что заставит сотрудников чувствовать себя более вовлеченными в результат. Рассмотрите возможность проведения собрания, чтобы поделиться результатами, или запланируйте телефонную конференцию на время, удобное для большинства сотрудников.

Как бы вы ни решили вовлечь своих сотрудников в процесс, сообщите, как руководители компаний планируют использовать данные для создания эффективной стратегии взаимодействия. Эти усилия показывают постоянную приверженность ваших сотрудников, что может улучшить их отношение к руководству и компании.

6. Продолжайте следить

После того как компании поставили перед собой цели по повышению вовлеченности, важно, чтобы они оставались главным приоритетом как для менеджеров, так и для сотрудников. Поощряйте руководителей проводить сеансы прослушивания один на один с членами их команд, чтобы определить, достигает ли компания цели взаимодействия. Когда сотрудники увольняются из компании, включите вопросы, связанные с вовлеченностью сотрудников, в выходные интервью. Эти беседы как с нынешними, так и с увольняющимися сотрудниками могут иметь жизненно важное значение, поскольку компания стремится изменить свою стратегию взаимодействия.