Как эффективно использовать модель Киркпатрика

24 марта 2021 г.

Если вы являетесь корпоративным тренером или отвечаете за подготовку команды к выполнению той или иной задачи, вы знаете, насколько важно, чтобы ваше сообщение было понято и применено на рабочем месте. Модель оценки Киркпатрика может помочь вам улучшить обучение и поощрить участников к выполнению, что приведет к более желаемым результатам. Если вы ищете способ оценить свои способности к обучению и оптимизировать результаты, эта модель может помочь вам достичь целей обучения вашей команды. В этой статье мы подробно описываем четыре этапа модели оценки Киркпатрика и предлагаем практические советы по ее успешному внедрению.

Что такое модель Киркпатрика?

Модель Киркпатрика, разработанная доктором Дональдом Киркпатриком, является хорошо известным инструментом для оценки учебных занятий и образовательных программ для взрослых на рабочем месте. В этом методе используется четырехступенчатая система сбора информации о данной тренировке, которая затем анализируется. Анализ определяет, является ли сеанс значимым для участников и приводит ли он к желаемым результатам. Профессионалы в области корпоративного обучения, управления персоналом и операциями получают выгоду от использования этой модели на рабочем месте.

Понимание четырех уровней модели Киркпатрика

Вот подробное объяснение четырех этапов этого инструмента оценки:

реакция

На этом первом уровне модели оценивается реакция или чувства каждого стажера по поводу занятия, которое они посетили или в котором участвовали. Оценка обычно проводится в форме опроса или вопросника. Он должен охватывать широкий круг вопросов, касающихся материалов, времени обучения, актуальности предмета и стиля обучения. В идеале этот опрос проводится сразу после завершения обучения.

Вот список вопросов, которые обычно встречаются в опросах реакции:

• Был ли предмет обсуждения связан с вашей ролью или ролью, которую вы можете занять в будущем?

• Были ли цели и желаемые результаты четко изложены в начале тренинга?

• Считаете ли вы, что узнали что-то ценное во время этого тренинга?

• Была ли адекватной продолжительность сеанса?

• Показывали ли вам на тренинге способы применения того, чему вы научились?

• Есть ли у вас материалы, необходимые для применения полученных навыков?

• Были ли мероприятия, включенные в сессию, увлекательными?

• Считаете ли вы, что это обучение поможет вам лучше работать на той должности, которую вы сейчас занимаете?

Учусь

На этапе обучения оценивается процент усвоенной обучаемыми информации. Для обеспечения самый высокий уровень обучения среди участников, оценка должна быть формальной в своем формате. Он должен быть объективным и легким для оценки, а низкие баллы не должны приводить к каким-либо карательным мерам для испытуемых. Вместо этого используйте эти оценки в качестве отзыва о методе обучения во время тренировки. Кроме того, очень важно, чтобы стажеры прошли эту оценку вскоре после завершения учебного модуля.

Поведение

Третий этап оценки измеряет, насколько эффективен тренинг для улучшения поведения на рабочем месте. Стажеры и их курирующие менеджеры или руководители групп должны регулярно оценивать прогресс в этой области, и должны быть созданы системы для поощрения успеха всей группы.

Вот несколько идей для реализации третьего этапа:

• Дать обратную связь. Покажите участникам их индивидуальные баллы по оценке обучения и предложите дополнительную информацию по любым вопросам, которые они могли пропустить.

• Назначьте руководителей групп. Назначьте нескольких человек в качестве экспертов в области, о которой пойдет речь на тренинге. Дайте стажерам рабочий адрес электронной почты этого человека, чтобы он мог с ним связаться, если возникнут вопросы.

• Создайте ресурс. Оставьте копию справочного материала в доступном для всех месте, например, на общем диске, платформе для командного общения или физической памятке.

• Отправить напоминание. Отправка одного или двух напоминаний по электронной почте всем участникам, вероятно, улучшит понимание и выполнение участников. Эти электронные письма должны содержать сводку советов по разработке лучших практик.

• Предложите быструю самооценку. В этом опросе следует спросить, как часто человек применяет приобретенные навыки и как они могут регулярно совершенствоваться. Следует также спросить, считает ли человек, что у него есть надлежащие инструменты и оборудование для использования этих навыков в повседневной жизни.

• Создайте контрольный инструмент. Если менеджера, супервайзера или руководителя группы просят оценить поведение стажера после занятий, создайте для этого объективный инструмент. Это обеспечивает ясность, обрисовывает в общих чертах ожидания и ограничивает предвзятость.

Результаты

На этапе результатов модели оценки Киркпатрика анализируются все данные, собранные на первых трех этапах. Анализ подчеркивает взаимосвязь между методами обучения, операционными инструментами и общими результатами деятельности. Затем эту информацию следует использовать для оптимизации планирования, проведения и поддержки обучения. Сосредоточение внимания на адаптации методов обучения в соответствии со стилями обучения и реальными потребностями людей в компании, вероятно, повысит желаемые результаты, повысит удовлетворенность рабочим местом и будет способствовать командному успеху.

Советы по успешному использованию этой модели оценки

Вот семь советов, которые помогут сделать использование этого метода максимально эффективным:

Начало и результат

Самый эффективный способ достичь любого желаемого результата — начать планирование с учетом этого результата. Выберите от одной до трех конкретных вещей, которые вы хотели бы, чтобы стажеры получили от занятия. Их следует установить в качестве желаемых результатов, которые будут измеряться на третьем и четвертом этапах модели.

Будьте откровенны со всеми

Прежде чем проводить тренинг, сообщите каждому человеку, для чего будет использоваться тренинг, и объясните желаемые результаты. Информируйте стажеров о том, когда и как они будут оцениваться, и объясните метод оценки людям, ответственным за наблюдение за успеваемостью стажеров. Это обеспечивает структуру и ясность ожиданий. Это также, вероятно, уменьшит беспокойство по поводу оценок и даст каждому человеку понять, что он является доверенным и ценным участником общего плана компании.

Сохраняйте анонимность

Большая часть модели Киркпатрика зависит от точности информации, собранной на первом этапе. Чтобы инструмент оценки был эффективным, реакция — или обратная связь — от каждого стажера должна быть достоверной. Если возможно, обратная связь на этом этапе должна быть анонимной, чтобы поощрять честность. Разрешив анонимность, кто-то, кто не знаком с компанией, скорее всего, почувствует себя достаточно комфортно, чтобы более честно отреагировать на тренинг.

Имейте график для каждого уровня оценки

Чтобы сделать каждый этап модели Киркпатрика максимально эффективным, наметьте план, когда будет происходить каждый шаг, и придерживайтесь его. Информируйте все заинтересованные стороны о графике, чтобы обеспечить полное участие.

Помогите менеджерам использовать положительное подкрепление

Некоторые инструкторы считают, что первый и второй этапы легко выполнить из-за их простого и действенного характера. Если тренер считает переход к третьему этапу инструмента более сложным, предоставьте ему инструкции и инструменты, которые позволят ему регулярно предлагать слушателям положительное подкрепление. Использование положительного подкрепления, когда кто-то демонстрирует желаемое поведение в отношении полученной информации, вероятно, внесет ясность и побудит поведение продолжаться.

Отслеживание и анализ данных

Модель оценки обучения Киркпатрика позволяет собирать большое количество информации от людей на разных уровнях внутри команды. Максимально используйте эти цифры, отслеживая и анализируя как можно больше соответствующих элементов. Было бы полезно задать несколько вопросов вашим стажерам на стадии реакции, так как вы можете обнаружить корреляцию между конкретными методами обучения и успехом на втором, третьем или четвертом этапах модели.

Используйте данные для создания более эффективных тренировок

Представьте, что вы обнаружите, что 86 % обучаемых получают удовольствие от занятий с работой в малых группах, 91 % обучаемых получают пользу от занятий, включающих практическое применение, и только 29 % обучаемых любят занятия, связанные с самостоятельным чтением. Если соответствующие данные на более поздних этапах показывают увеличение обучения на 50% и увеличение применения этого обучения на 36% — после занятий в малых группах и практического применения — было бы полезно изменить будущие учебные занятия, чтобы отразить эти результаты.