Как дать плохой обзор производительности (с шагами, которые вы можете использовать)

14 сентября 2021 г.

Руководители рабочих мест часто несут ответственность за предоставление сотрудникам обзоров производительности. Это сеансы, на которых работодатель оценивает работу сотрудника и дает обратную связь, либо похвалу, либо идеи по улучшению, либо часто и то, и другое. Иногда необходимо предоставить критическую обратную связь, чтобы помочь сотрудникам улучшить свою работу. В этой статье мы объясним, почему работодатели дают неблагоприятные отзывы о работе, что включать в оценку производительности и как давать плохую оценку производительности.

Почему работодатели дают негативные отзывы о работе?

Работодатели используют обзоры производительности, чтобы помочь повысить результаты работы сотрудников, что может положительно повлиять на доход и прибыльность организации. Обзоры производительности также могут оказать положительное влияние на удовлетворенность сотрудников, их рост и развитие. Оценка эффективности работы членов команды может также помочь другим областям миссии компании, таким как отдача сообществу, гарантируя, что все сотрудники делают все возможное.

Иногда работодатели предоставляют отзывы, в которых выделяются области, в которых сотрудник может улучшить свою работу в целом или в конкретных областях. Многие компании используют структурированную систему для измерения результатов сотрудников, и эти оценки могут использоваться для оценки эффективности. Работодатели также могут использовать самопроверки перед обзорами производительности, которые могут информировать о содержании обзорных сессий.

Что включить в обзор производительности

Когда вы проводите обзор производительности, попробуйте включить:

• Возможность самопроверки. Предоставление сотрудникам возможности проводить самопроверку может определить области для улучшения, о которых они, возможно, уже знают, и позволит вам сосредоточиться на стратегиях улучшения. Самооценка также может помочь расширить возможности сотрудников и обеспечить ответственность за их успех, что может привести к повышению самоэффективности и уверенности в работе.

• **Положительный отзыв.** Важно предоставить в той или иной форме положительный отзыв в обзоре эффективности, даже если обзор также будет включать обсуждение проблем сотрудника. Эта коммуникационная стратегия может помочь установить продуктивный тон для разговора и побудить сотрудника продолжать следовать этим благоприятным моделям.

• Конкретные примеры. Обязательно приведите конкретные примеры или доказательства при оценке эффективности. Попробуйте использовать последовательную систему, такую ​​как руководство по оценке или рубрику, чтобы обеспечить справедливую оценку.

• Предложения по улучшению: не забудьте поделиться предложениями о том, как сотрудник может улучшиться, когда вы представляете обзор производительности. Постарайтесь сделать эти предложения измеримыми, чтобы сотрудник знал, когда они выполнили или даже превзошли их.

Как дать плохую оценку производительности

Вот несколько шагов, которые вы можете использовать для продуктивной оценки производительности, чтобы помочь повысить производительность сотрудников:

1. Подготовьтесь заранее

Узнайте все, что можно, о сотруднике и его работе, прежде чем давать отзыв. Многие работодатели предпочитают решать проблемы с производительностью по мере их возникновения, чтобы не было сюрпризов для сотрудника во время обзорной сессии. Оценивайте измеримые данные, связанные с производительностью сотрудника, такие как производительность и производительность в контексте ключевых показателей эффективности компании (KPI).

2. Используйте самооценку

Перед обзором производительности предложите сотруднику пройти самооценку. Попробуйте использовать установленную форму или рубрику, применимую к каждому человеку на определенной должности, чтобы помочь установить нормы производительности. Самооценка сотрудников может помочь вам понять, как человек воспринимает свою собственную производительность, и даже определить факторы, о которых вы, возможно, не знали заранее. Самооценка также может помочь сотрудникам взять на себя ответственность за свою работу и успех.

3. Спланируйте встречу

Назначьте время для встречи с сотрудником, получившим оценку эффективности. При планировании встречи обязательно учитывайте график работы сотрудника и другие факторы, такие как особенно загруженное время. Ваша компания также может обязать проводить обзоры производительности в определенное время или через определенные промежутки времени, и в этом случае важно придерживаться установленного графика. Подумайте, хотите ли вы, чтобы сотрудник мог немедленно реализовать любые предложения по улучшению, или было бы лучше предоставить свой отзыв до выходных или более длительного перерыва.

4. Установите позитивный тон

Когда вы встречаетесь с сотрудником для оценки его работы, обязательно установите положительный тон. Вы можете сделать это, предоставив положительный отзыв о конкретной задаче или положительном качестве, например. Это может помочь сохранить атмосферу поддержки и открытого общения, что может помочь сотруднику чувствовать себя более мотивированным для реализации конструктивной обратной связи. Подумайте о том, чтобы воспользоваться коучингом или консультацией, чтобы оставить неблагоприятный отзыв. Эти типы стратегий могут помочь повысить производительность в будущем и поддерживать позитивные отношения между работодателем и работником.

5. Откройте диалог

Может быть полезно разрешить двусторонний диалог при проведении сложного обзора производительности. Это может позволить вам понять точку зрения сотрудника и понять причины его поведения. Подумайте, есть ли детали, которые могут стать основой для ваших предложений и отзывов, например, неизвестные проблемы или изменения в роли.

6. Предлагайте предложения

Обязательно предложите действенные предложения по улучшению работы сотрудника. Держите эти предложения в рамках своих конкретных должностных обязанностей, сосредоточив внимание на самой работе, а не на личных характеристиках или качествах человека. Предлагайте измеримые результаты, чтобы сотрудник мог отслеживать свой прогресс в достижении стандартов положительной оценки эффективности. Определите время для последующего сеанса, если это будет полезно, и подумайте о том, чтобы предложить ресурсы, такие как обучение или другие материалы, чтобы помочь сотруднику приобрести необходимые ему навыки.

7. Задокументируйте свой обзор

Обязательно соберите и сохраните всю документацию, связанную с обзором производительности. Это может быть особенно полезно, если вы хотите, например, сравнить более позднюю производительность сотрудника с его текущими результатами. Вот некоторые типы информации и документов, которые вы, возможно, захотите хранить в файле после каждого обзора производительности:

• Документы самооценки

• Рубрики и инструменты измерения

• Повестка дня собрания по оценке эффективности

• Положительные результаты

• Шаги по улучшению

• Возможные последствия

• Ресурсы и инструменты, которые может использовать сотрудник

Многие работодатели также предоставляют соглашение, которое работник и руководитель подписывают в конце оценки эффективности, чтобы показать, что они оба понимают детали, которые они обсуждали, и любые условия, связанные с оценкой.