HR-аналитика: определение, преимущества и виды

Данные — один из важнейших активов бизнеса, поскольку они помогают внедрять инновации, политику и цели компании. Каждый отдел в бизнесе использует свои собственные данные, а отдел кадров использует свои данные для развития и управления человеческими ресурсами. Понимание цели данных в HR-аналитике может помочь вам сосредоточить основные ресурсы на разработке политики управления персоналом. В этой статье мы обсудим, что такое HR-аналитика, важность данных в человеческих ресурсах и рассмотрим некоторые преимущества и типы HR-аналитики.

Что такое HR-аналитика?

HR-аналитика — это изучение человеческих ресурсов и их влияния на эффективность бизнеса компании. Предприятия используют HR-аналитику для принятия кадровых решений, реструктуризации политики компании и принятия решений, в большей степени основанных на данных. Принятие решений на основе данных помогает компании принимать решения, имеющие измеримые результаты, которые компания может сравнить с прошлыми данными или сохранить на будущее. HR-аналитика может сделать управление человеческими ресурсами намного более эффективным.

Важность данных в человеческих ресурсах

Данные играют важную роль в человеческих ресурсах и управлении человеческими ресурсами. Данные важны, потому что они отображают исторические тенденции, числовые значения и другие количественные группы информации, которые бизнес может использовать для лучшего развития и управления человеческими ресурсами. Имея точные данные, компании могут определить, как работают их сотрудники, как могут выглядеть изменения политики компании, как бизнес набирает таланты и привлекает ли бизнес подходящих кандидатов.

Преимущества HR-аналитики для управления человеческими ресурсами

HR-аналитика предлагает множество преимуществ для управления человеческими ресурсами, в том числе:

Лучшие решения о найме

Имея больше данных для принятия решений о найме, компании потенциально могут выбирать лучших кандидатов и снижать текучесть кадров. Компании с низкой текучестью кадров могут создать богатую, позитивную корпоративную культуру, снизить количество ошибок на рабочем месте и облегчить адаптацию в бизнесе для новых кандидатов. Обладая обилием точных, информативных данных, компании могут выбирать лучших кандидатов на каждую позицию и минимизировать расходы на высокие показатели текучести кадров.

Более эффективный процесс найма

Эффективность процесса найма помогает сэкономить время и деньги компании и упрощает адаптацию как для отдела кадров, так и для новых сотрудников. Компания использует исторические данные, которые она собирает с течением времени, для выявления положительных тенденций в процессе найма, чтобы сосредоточить ресурсы на этих тенденциях и свести к минимуму проблемы. Например, компания, использующая HR-аналитику, может определить, что портал приложений на ее веб-сайте представляет собой проблему для новых кандидатов, поскольку ему требуется обновление. Решение этой проблемы может облегчить и упростить процесс найма, чтобы привлечь в компанию нужных людей.

Улучшенное обучение

Собирая данные о персонале, компания может пересмотреть свой процесс обучения, чтобы узнать, какие методы хорошо работают для обеспечения лучшей поддержки новых сотрудников, и определить, от каких практик или методов можно отказаться. Начальный процесс обучения является критическим периодом времени для нового сотрудника, поскольку он подробно описывает их рабочие обязанности и роль в бизнесе. Благодаря более комплексной программе обучения, основанной на положительных исторических тенденциях, компания может улучшить процесс обучения, чтобы лучше подготовить новых сотрудников к успешной работе на своих должностях.

Более позитивная корпоративная культура

Улучшение найма и обучения может помочь новым сотрудникам сформировать позитивное отношение к компании и ее культуре. Новые сотрудники могут чувствовать себя более желанными или уверенными в своих способностях, что может повысить их готовность участвовать в культуре компании и помочь им найти свое место в организации. Позитивная, поддерживающая корпоративная культура может иметь дополнительные преимущества в виде расширения сотрудничества и командной работы сотрудников, что может стимулировать инновации в продуктах и ​​услугах.

Лучшее понимание сотрудников

HR-аналитика также помогает компаниям получать более качественную и информативную информацию от сотрудников в бизнесе. Часто сотрудники хорошо понимают, как работают внутренние структуры бизнеса, и могут предложить лучшее понимание проблем и положительных аспектов бизнеса. Сосредоточив ресурсы на HR-аналитике, компании могут получать важную информацию от людей, которые лучше всего разбираются в рабочей среде, что может определять будущую политику и инновации компании, а также влиять на корпоративную культуру.

Увеличение производства на рабочем месте

Благодаря большему количеству данных, способствующих принятию более эффективных решений о найме, и позитивной корпоративной культуре компании могут извлечь выгоду из увеличения производительности на рабочем месте. Счастливые, удовлетворенные сотрудники могут лучше относиться к работе и идеям для организации, что повышает их мотивацию и стимулирует производство. Увеличение производства может привести к общему увеличению доходов компании.

Виды HR-аналитики

Существует несколько типов HR-аналитики, в том числе:

Оперативная отчетность

Оперативная отчетность — это базовый уровень HR-аналитики. На этом уровне компания изучает события прошлого, которые могли повлиять на текущую позицию или политику компании. Компания собирает исторические данные о персонале, производстве, культуре компании и других аспектах человеческих ресурсов, чтобы определить, соответствует ли текущая политика потребностям компании или необходимы ли изменения, чтобы компания соответствовала своим целям.

Например, компания может изучить свои предыдущие обучающие модули, чтобы определить, достаточно ли они готовят сотрудников к тому, чтобы они адаптировались к своим ролям. Компания может решить, что в дальнейшем учебные модули должны включать больше информации о таких ценностях компании, как честность и новаторство, чтобы лучше подготовить новых сотрудников к занимаемым должностям.

Расширенная отчетность

Расширенная отчетность отличается от оперативной отчетности тем, что она появляется чаще, и компания может автоматизировать процесс с помощью аналитического программного обеспечения или других инструментов ИИ. Расширенная отчетность исследует отношения между определенными переменными, чтобы определить возможные результаты или объяснить текущие результаты действий или тенденций компании. Это помогает компании выявлять новые тенденции и преодолевать проблемы исторических тенденций с помощью новых наборов данных.

Например, компания может использовать программное обеспечение для управления персоналом, чтобы отслеживать производительность сотрудников в офисе по сравнению с удаленной работой, чтобы определить, что более продуктивно. Это отслеживание производительности позволяет компании собирать ежедневные данные для формирования более точной оценки производительности каждого стиля работы.

Стратегическая аналитика

Стратегическая HR-аналитика помогает компании разрабатывать лучшие стратегии для решения конкретных задач. Он может использовать эти данные для выявления и устранения негативных тенденций до того, как они перерастут в более крупные и сложные проблемы.

Например, если отдел кадров измеряет текучесть кадров, он может узнать, что может повлиять на внезапное увеличение текучести кадров. Как только они определят потенциальные причины, они могут сформировать стратегии, основанные на точных данных, для решения проблемы текучести кадров и предотвращения ее повторного роста.

Предиктивная аналитика

Прогнозный анализ — это самый продвинутый уровень HR-анализа, но он может давать полезные результаты и даже сокращать затраты и временные затраты на решение общих кадровых задач. Прогнозный анализ использует исторические тенденции для прогнозирования будущего и создания стратегий для их решения. Этот аналитический процесс обычно сочетается со стратегическим анализом для создания более надежной системы для прогнозирования, обработки и измерения данных и тенденций в области управления персоналом.

Например, если компания измеряет уровень текучести кадров, она может узнать, что текучесть кадров наиболее высока, когда экономика находится в состоянии экономического спада. Компания может использовать эти данные для создания стратегий на будущее, прогнозирования увеличения оборота в период экономического спада и планирования потребности в персонале в это время. Заблаговременное планирование потенциально может сэкономить компании тысячи долларов на потерях производительности.