Дискреционный и недискреционный бонус: все, что вам нужно знать

6 апреля 2021 г.

Понимание разницы между недискреционными и дискреционными бонусами может помочь вам решить, следует ли включать план поощрительных выплат для не освобожденных сотрудников. Выбор правильного варианта для вашего бизнеса может сэкономить вам значительное время и деньги в конце года и позволит вам избежать ненужных проблем, связанных с оплатой сверхурочных.

Определение того, какой тип бонуса лучше всего подходит для вашей организации, может занять некоторое время и исследования. В этой статье мы объясняем разницу между дискреционными и недискреционными бонусами, почему понимание этой разницы важно для работодателей, а также некоторые советы по уменьшению бремени перерасчета оплаты за сверхурочную работу.

Что такое дискреционный бонус?

Дискреционная премия предоставляется по собственному усмотрению работодателя и не ожидается работником. Ключом к дискреционным премиям является то, что работодатель не устанавливает ожидания, что премия будет выплачена, если будут достигнуты определенные цели, а сумма и сроки выплаты премиальных не сообщаются заранее.

Разница между дискреционным и недискреционным бонусом

В отличие от дискреционного бонуса, недискреционный бонус имеет определенные критерии, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы претендовать на бонус. Работодатель заранее определяет критерии, и работники рассчитывают получить премию, если они соответствуют критериям. Примером этого является план поощрительных выплат, который предусматривает бонусы для сотрудников, которые превышают цели по производительности или производительности.

Почему дискреционные и недискреционные бонусы имеют значение

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) — это федеральный закон, который устанавливает право работников на оплату сверхурочной работы. В соответствии с FLSA некоторые виды премиальных выплат работникам, не освобожденным от налога, могут задним числом повысить их «обычную ставку» заработной платы, что приведет к дополнительной оплате за сверхурочную работу. Освобожденные сотрудники получают заработную плату и должны выполнять задачи, необходимые для их работы, независимо от того, сколько часов это занимает. Работники, не освобожденные от налога, должны получать в полтора раза больше почасовой ставки за часы, отработанные сверх 40.

Это означает, что если неосвобожденный работник получает недискреционную премию в течение периода оплаты и почасовая ставка повышается, этот тип оплаты должен учитываться при расчете оплаты сверхурочных за период времени, на который распространяется премия. Даже если размер выплачиваемой премии оставлен на усмотрение работодателя, если работодатель устанавливает цели или стандарты до выплаты, премия считается недискреционной оплатой.

Даже если работник, не освобожденный от уплаты налогов, получил премию на конец года, она должна быть распределена обратно по рабочим неделям, в течение которых она была получена, для пересчета любых дополнительных выплат за сверхурочную работу, причитающихся работнику за период, охватываемый премией.

С другой стороны, дискреционные бонусы не обязательно учитывать при оплате сверхурочных.

Примеры недискреционных бонусов

Чтобы было легче понять, какие обычно присуждаемые бонусы считаются недискреционными, вот список, который следует учитывать:

• Бонусы за найм

• Бонусы за посещение

• Бонусы за качество работы

• Бонусы за точность работы

• Плата за выслугу лет за удержание бонусов

• Бонусы за прибыль

• Индивидуальные или групповые производственные бонусы

Советы по упрощению бонусов

Если вы уже сообщили сотрудникам, как будут рассчитываться и выплачиваться бонусы, лучше продолжить работу с вашим текущим планом бонусов и обработкой. Изменения должны быть внесены и сообщены до периода заработка. Когда вы будете готовы внести изменения, вот несколько советов о том, как вы можете упростить процесс и уменьшить нагрузку, связанную с перерасчетом бонусов и оплаты сверхурочных.

Более короткие периоды измерения бонусов

Рассмотрите возможность сокращения периодов измерения бонусов. Это означает, что вместо того, чтобы давать одну большую премию в конце года, которая может потребовать от вас перерасчета оплаты за сверхурочную работу для всех ваших не освобожденных сотрудников, рассмотрите возможность предоставления меньших премий в течение года. Например, вы можете давать ежеквартальные или даже ежемесячные бонусы в зависимости от производительности или прибыльности. Это означало бы, что у вас будет гораздо меньший временной интервал, в котором вам придется пересчитывать сверхурочные.

Процентные бонусы

Если вы даете бонусы на основе процента заработка — заработной платы и оплаты сверхурочных, которые они получили в течение бонусного периода, — вы соответствуете требованиям FLSA для не освобожденных сотрудников, потому что процент уже будет взвешен пропорционально их прямым и сверхурочным часам. работал.

Например, предположим, что ежегодный премиальный фонд в размере 25 000 долларов США создан для сотрудников, чей заработок — как постоянная, так и сверхурочная — составляет ровно 500 000 долларов. Предположим, что общая заработная плата конкретного работника, включая сверхурочные, составляет ровно 45 000 долларов. Доля этого человека составит пять процентов, что можно рассчитать, разделив общую сумму в 25 000 долларов на общую заработную плату.

Затем вы умножаете их пять процентов на общую заработную плату в размере 45 000 долларов и получаете бонус в размере 2 250 долларов.

Давать только дискреционные бонусы

Другой вариант – быть осторожным, чтобы давать только дискреционные бонусы. В этом случае сотрудники не могут предвидеть, что это произойдет, и это нельзя привязать к каким-либо расширенным критериям. Хотя во многих отношениях это может быть самым простым вариантом, он исключает возможность использования поощрительной оплаты для мотивации сотрудников.