Was sind KPIs für HR? (Plus eine Liste mit 4 KPI-Beispielen) • BUOM

25. April 2022

Key Performance Indicators (KPIs) sind strategische Indikatoren, mit denen gemessen wird, wie gut ein Unternehmen seine Geschäftsziele erreicht. Human Resources (HR) ist eine Abteilung, die alle Unternehmen benötigen, um ihren Fachkräften bei Fragen, Problemen und Wünschen zu helfen. Das Verständnis der Kennzahlen, die Sie in der Personalabteilung verwenden können, kann Ihnen dabei helfen, festzustellen, ob Ihre Abteilung ihre Ziele erreicht, und Ihnen dabei helfen, zusätzliche Abteilungsziele festzulegen. In diesem Artikel besprechen wir, was HR-KPIs sind, was einen guten HR-KPI ausmacht und eine Liste von vier verschiedenen KPIs, die Sie in Ihrer Abteilung verwenden können, mit Beispielen.

Was sind KPIs für HR?

KPIs im Personalwesen sind Kennzahlen, die in direktem Zusammenhang mit der Unternehmensstrategie stehen. HR-Experten können anhand dieser Kennzahlen ermitteln, wie die HR-Abteilung zum Erfolg des gesamten Unternehmens beiträgt. Sie können diese Kennzahlen auch verwenden, um zu ermitteln, wie sich andere Abteilungen auf die Personalabteilung des Unternehmens auswirken könnten. Wenn ein Unternehmen beispielsweise in mehreren Bereichen außerhalb der Marketingabteilung Kürzungen vornehmen möchte, fragt sich die Personalabteilung möglicherweise, welche Auswirkungen dies auf sie haben könnte.

In diesem Szenario kann die Personalabteilung Überstunden-KPIs verfolgen und die Fachkräfte auffordern, die Anzahl der Überstunden pro Woche zu reduzieren, um die Unternehmenskosten zu senken.

Was macht einen guten HR-KPI aus?

Es gibt mehrere Merkmale, die Sie in Ihre KPIs einbeziehen können, um sicherzustellen, dass Sie möglichst genaue Ergebnisse erhalten. Hier sind einige gute KPI-Merkmale für HR:

• Sparsamkeit: Möglicherweise finden Sie es bequemer, sich auf mehrere KPI-Faktoren gleichzeitig zu konzentrieren. Dadurch können Sie sich auf das konzentrieren, was für das Unternehmen gut funktioniert, und andere Faktoren identifizieren, die Sie in Zukunft ersetzen können.

• Detail: Wenn Sie Ihren KPIs einige spezifische Details hinzufügen können, können Sie dadurch spezifischere Ergebnisse erzielen. Je mehr Details Sie hinzufügen, desto einfacher kann die Abteilung Vorhersagen über das Unternehmen treffen und feststellen, wo das Unternehmen von Fortschritten profitieren kann.

• Ausrichtung: Es ist hilfreich, sicherzustellen, dass Sie Ihre KPIs aufeinander abstimmen und nicht miteinander konkurrieren. Dies kann dazu beitragen, einfache Ergebnisse zu erzielen, die sich im Bericht ergänzen.

• Umsetzbar: Umsetzbare KPIs bedeuten, dass Sie das Ergebnis beeinflussen können. Wenn Sie also Ergebnisse aus Ihren KPIs erhalten, können Sie Maßnahmen ergreifen, um diese zu verbessern. Wenn Sie beispielsweise feststellen, dass Ihre Fehlzeitenquote gestiegen ist, können Sie Lösungen finden, um diese Zahl zu reduzieren.

Liste von 4 HR-KPIs mit Beispielen

Hier ist eine Liste von HR-KPIs, die Sie in Ihrer Abteilung implementieren können, mit Beispielen, die Ihnen das Verständnis erleichtern:

1. Abwesenheitsgebote

Die Fehlzeitenquote zeigt, wie ausgelastet Berufstätige in einem Unternehmen sind und wie oft sie zur Arbeit kommen. Dieser Indikator kann das Interesse einer Person an der Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben und an der Erreichung des Gesamtziels des Unternehmens anzeigen. Berufstätige nehmen sich möglicherweise eher eine Auszeit, wenn sie sich bei der Arbeit unmotiviert und frustriert fühlen. Mehr Tage, an denen Fachkräfte ihre Arbeit absagen, können die Fehlzeiten erhöhen. Unternehmen setzen sich oft das Ziel, Fehlzeiten zu reduzieren, um die Unternehmensziele und Projektfristen einzuhalten.

Wenn Sie beispielsweise in der Personalabteilung arbeiten und beschließen, eine Abwesenheitsmaßnahme umzusetzen, können Sie ein Ziel erstellen. Das Ziel dieser Metrik, wenn Sie die Ergebnisse zurückerhalten, kann darin bestehen, die Geschwindigkeit zu reduzieren. Sie können Ihren Tarif senken, indem Sie Fachkräften die Möglichkeit bieten, jederzeit von zu Hause oder im Büro zu arbeiten. Sie können auch eine anonyme Umfrage zu Ihrem Arbeitsumfeld erstellen. Wenn Menschen mit ihrem Arbeitsumfeld unzufrieden sind, können sie dies in einer Umfrage angeben und Ihnen Zeit geben, Lösungen zu entwickeln, um das Arbeitsumfeld zu verbessern und ein positiveres Umfeld für das Team zu schaffen.

2. Überstunden

Eine Überstundenmetrik kann der Personalabteilung dabei helfen, Trends dahingehend zu verstehen, ob die Zahl der Fachkräfte, die Überstunden machen, zunimmt oder abnimmt. Für erhöhte Überstunden kann es verschiedene Gründe geben, etwa engagierte Arbeitskräfte, ein Anstieg der Auftragszahlen oder festgestellte Mängel im Arbeitsprozess. Es kann auch darauf hindeuten, dass nicht genügend Personal vorhanden ist, um den Arbeitsablauf zu verwalten. In der Personalabteilung kann dies dasselbe sein wie Fehlzeiten, denn wenn Menschen zu viele Überstunden machen, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich eine Auszeit nehmen, um sich auszuruhen.

Wenn Sie beispielsweise diese Kennzahl anwenden und feststellen, dass es ein Gleichgewicht zwischen den Überstunden leistenden Fachkräften gibt, könnte dies bedeuten, dass derzeit wenig Raum für Verbesserungen besteht. In einem anderen Szenario, wenn Menschen ständig Überstunden machen, können Sie einige Maßnahmen ergreifen. Schauen Sie sich die Anzahl der Mitarbeiter an und entscheiden Sie, ob das Unternehmen mehr Personal benötigt, um die Aufgaben zu erfüllen. Es könnte auch bedeuten, dass in Ihrem Workflow ein Problem vorliegt, das gelöst werden muss. Ein Arbeitsablaufproblem kann sein, dass die Mitarbeiter überlastet sind oder ihnen nicht genügend Ressourcen zur effektiven Erledigung ihrer Aufgaben zur Verfügung stehen.

3. Studiengebühren

Schulungskostenkennzahlen können messen, wie gut die Personalabteilung in Fachkräfte investiert. Damit Fachkräfte ihre Arbeit gut erledigen können, sind Schulungen wichtig. Dazu gehören Auffrischungskurse und aktualisierte Schulungen, wenn ein Unternehmen neue Maschinen oder Prozesse anschafft. Sie können diese Kennzahl mit Abwesenheitsraten und Überstunden abgleichen. Wenn Mitarbeiter nicht ausreichend geschult sind, ist es möglicherweise wahrscheinlicher, dass sie aufgrund von Stress ihre Arbeit aufgeben oder mehr Zeit mit Überstunden verbringen, weil sie mehr Zeit für die Erledigung ihrer Aufgaben benötigen. Diese Kennzahl hilft der Abteilung bei der Entscheidung, wie sie ihr Schulungsbudget verwendet.

Sie können beispielsweise Tests erstellen, die neue Mitarbeiter nach Abschluss von Schulungen absolvieren können. Dies kann Ihnen dabei helfen, anhand ihrer Ergebnisse zu entscheiden, ob die Schulung neuer Mitarbeiter effektiv ist. Wenn die Werte niedrig sind, können Sie entscheiden, wie Sie das Training verbessern können, indem Sie die Teilnehmer fragen, wo sie von zusätzlichem Training profitieren könnten. Dies können Sie auch bei Personen tun, die bereits mehrere Jahre im Unternehmen tätig sind. Sie können sich einem Test unterziehen, um festzustellen, wie gut sie ihrer Meinung nach auf die Aufgabe vorbereitet sind, einschließlich der Frage, ob sie über ausreichende Ressourcen verfügen, um erfolgreich zu sein.

4. Zufriedenheitstalent

Talentzufriedenheitswerte messen, wie zufrieden Talente mit den Leistungen und der Vergütung eines Unternehmens sind. Berufstätige berücksichtigen bei der Jobsuche das Gehalt, die Work-Life-Balance, das hybride Arbeitsmodell und die Arbeitskultur. Die Erfüllung dieser Anforderungen ist wichtig, da sie möglicherweise dazu ermutigt werden, länger im Unternehmen zu bleiben, als zu einem anderen Arbeitsplatz, insbesondere einem Konkurrenten, zu wechseln. Sie können die Talentzufriedenheitsmetrik mit der Überstundenmetrik in Einklang bringen, denn wenn eine Person den Wunsch nach Work-Life-Balance geäußert hat, aber mehrere Stunden Überstunden pro Woche leistet, kann sie sich für einen anderen Job entscheiden.

Um diese Kennzahl zu messen, können Sie beispielsweise Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit versenden. Fachleute können anonym antworten und ihre Erfahrungen bei der Arbeit für das Unternehmen mitteilen. Sie können angeben, wovon sie mehr oder weniger wollen und was das Management tun kann, um sie im Unternehmen zu halten. Um dies zu messen, können Sie auch die Mitarbeiterbindungsraten messen, um zu sehen, wie viele Fachkräfte das Unternehmen verlassen. Wenn Sie feststellen, dass mehr Leute weggehen als bleiben, kann es hilfreich sein, herauszufinden, was die Leute dazu veranlasst, sich nach anderen Stellen umzusehen.