Was sind Gehaltsrichtwerte und welchen Einfluss haben sie auf die Vergütung? • BUOM

20. Juli 2021

Damit Unternehmen in ihren Einstellungspraktiken wettbewerbsfähig bleiben, ist es wichtig, dass sie die Löhne analysieren, die sie ihren Mitarbeitern regelmäßig zahlen. Eine solche Kennzahl, die sie verwenden können, um eine wettbewerbsfähige Bezahlung sicherzustellen, sind Gehaltsbenchmarks, die Aufschluss darüber geben, wie Wettbewerber Mitarbeiter in ähnlichen Positionen bezahlen. Wenn Sie in der Personalabteilung arbeiten oder wissen möchten, was wettbewerbsfähige Gehälter sind, möchten Sie vielleicht mehr über Gehaltsbenchmarks erfahren. In diesem Artikel definieren wir Gehalts-Benchmarking, erläutern seine Bedeutung und skizzieren Schritte und Tipps für die effektive Einführung von Gehalts-Benchmarking.

Was sind Gehaltsrichtwerte?

Gehaltsbenchmarks, auch Vergütungsbenchmarks genannt, sind eine Methode zum Vergleich von Gehältern mit konkurrierenden Unternehmen und ermöglichen es Unternehmen, ihre Arbeitsmärkte zu verstehen und wettbewerbsfähige Vergütungspakete für ihre Mitarbeiter festzulegen. Bei der Benchmarking-Gehaltsanalyse werden interne Stellenbeschreibungen mit ähnlichen externen Stellenbeschreibungen verglichen, um Gehaltsstrukturen oder Vergütungsstrategien zu analysieren. Dadurch werden dem Personalwesen (HR) Daten zur Verfügung gestellt, die bei der Ermittlung der Lohnkosten, einschließlich Leistungen wie Gewinnbeteiligung oder Rentenleistungen, helfen.

Beim Gehaltsbenchmarking gibt es Faktoren, die die relevanten Daten beeinflussen. Die Berücksichtigung dieser Faktoren ermöglicht es der Personalabteilung, faire und wettbewerbsfähige Gehälter für ihre Mitarbeiter festzulegen. Zu den Faktoren, die das Gehaltsniveau beeinflussen, gehören:

• Industrie

• Geographische Lage

• Größe des Unternehmens oder der Organisation

• Bildungsniveau

• Lebenskosten

Warum ist Gehaltsbenchmarking wichtig?

Gehaltsbenchmarking ist wichtig, da es Unternehmen ermöglicht, wettbewerbsfähig zu bleiben oder Talente mit einer fairen Vergütung zu halten. Da die Personalabteilung für Einstellungen, Beförderungen, Gehaltsanpassungen und Budgetplanung verantwortlich ist, führen HR-Experten Benchmarking durch, um Erkenntnisse über aktuelle und zukünftige Gehaltstrends zu gewinnen, die ihrem Unternehmen helfen, produktiv und profitabel zu bleiben. Zu den Prioritäten des Gehalts-Benchmarkings gehören:

• Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt: Durch Benchmarking erhalten Personalmitarbeiter Daten, die zeigen, was konkurrierende Unternehmen ihren Mitarbeitern in ähnlichen Positionen zahlen, und ermöglichen so den Wettbewerb um Talente.

• Die besten Kandidaten anziehen: Gehaltsbenchmarks helfen dabei, die besten Gehaltsstrategien für verschiedene Positionen oder Verantwortlichkeiten zu ermitteln, die Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen anziehen. Durch die Werbung für ein wettbewerbsfähiges Gehalt oder ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket ist es möglicherweise wahrscheinlicher, dass Kandidaten eine Stelle in Ihrem Unternehmen annehmen.

• Erhöhte allgemeine Arbeitszufriedenheit. Eine faire Vergütung kann die Arbeitsmoral und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter verbessern. Regelmäßiges Gehaltsbenchmarking stellt sicher, dass die Gehälter fair und im Einklang mit den aktuellen Markttrends bleiben, und trägt zur Mitarbeiterbindung bei.

• Kosten senken: Jedes Mal, wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter einstellt, entstehen Kosten für Schulung, Materialien, Verbrauchsmaterialien und die Anstellung von Werkzeugen. Durch Benchmarking können HR-Mitarbeiter die Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter ermitteln und Strategien formulieren, um die Fluktuation zu reduzieren, die Kosten aufrechtzuerhalten und das Budget einzuhalten.

• Einhaltung von Vorschriften: Lohn-Benchmarking stellt sicher, dass Unternehmen auch die Arbeitsvorschriften auf Landes- und Bundesebene einhalten. Die Regeln können sich auf geleistete Arbeitsstunden, gleiches Entgelt, Mindestlohn oder Steuern beziehen.

So vergleichen Sie Löhne

Hier sind einige Schritte, die Sie unternehmen können, um ein effektives Gehaltsbenchmarking durchzuführen:

1. Sammeln Sie Gehaltsdaten

Der erste Schritt zur Durchführung einer effektiven Gehalts-Benchmarking-Analyse besteht darin, eine Liste der Stellen zu erstellen, die Sie recherchieren möchten. Erwägen Sie die Recherche nach Rollen unter einem Titel und nicht nach jeder einzelnen Position. Versuchen Sie, anhand Ihrer Liste Quellen für Gehaltsdaten zu identifizieren. Möglicherweise sammeln Sie Daten aus mehreren Quellen und es ist wichtig, die Informationen nach Standort, Organisation und Branche zu qualifizieren. Es ist außerdem wichtig, die von Ihnen verwendeten Datenquellen und Erhebungsmethoden detailliert zu dokumentieren. Gehaltsdaten finden Sie über:

• Arbeitgeber-Gehaltsumfragen

• Datennetze

• Software-Gehalt

• Individuelle Befragungen durch Berater

2. Bestimmen Sie Ihre Vergütungsstrategie

Versuchen Sie dann, Ihre Vergütungsstrategie an Ihr Unternehmen anzupassen. Berücksichtigen Sie beim Vergleich der Gehälter die Größe, den geografischen Standort und die Mitarbeiterhierarchie Ihres Unternehmens. Identifizieren Sie Ihre am schlechtesten und bestbezahlten internen Positionen, um Ihre aktuelle Gehaltsspanne zu ermitteln.

3. Legen Sie Ihre Gehaltsspanne fest

Sie können Gehaltsspannen festlegen, indem Sie zunächst das Mindest- und Höchstgehalt für die Position festlegen. Beispielsweise kann ein Kundendienstmitarbeiter bei einem Konkurrenzunternehmen 10 US-Dollar pro Stunde und bei einem anderen 15 US-Dollar pro Stunde verdienen. Anschließend können Sie für jede Position den Mittelpunkt bzw. das 50. Perzentil ermitteln. In diesem Beispiel liegt der Mittelwert bei 12,50 $. Anschließend können Sie festlegen, welches Gehalt Sie neuen Mitarbeitern innerhalb der Gehaltsspanne zahlen möchten. Um sicherzustellen, dass Mitarbeiter letztendlich das obere Ende der Spanne erreichen, können Sie eine Richtlinie festlegen, nach der neue Mitarbeiter nach einem Dienstjahr befördert werden.

4. Dokumentieren Sie Ihre Ergebnisse

Vergütungsstrategien, die auf Gehaltsbenchmarks basieren, erfordern möglicherweise die Genehmigung des Managements oder der Stakeholder. Es ist wichtig, Belege für Ihre Gehaltsmaßstäbe vorzulegen, um das Engagement der Abteilung für eine faire und wettbewerbsfähige Vergütung zu belegen. Erwägen Sie die Definition von Strategien für Mitarbeiterbeförderungen oder Gehaltserhöhungen, einschließlich der Art und Weise, wie sich die Vergütung ändert, wenn Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen aufsteigen. Versuchen Sie auch zu erklären, wie und wo Sie die Informationen erhalten haben und warum das aktualisierte Vergütungspaket dem Unternehmen zum Erfolg verholfen hat.

So bewerten Sie einen neuen Job oder eine neue gemeinsame Rolle

Wenn eine Rolle für ein Unternehmen oder eine Branche neu ist oder wenn Rollen kombiniert werden, sind die Benchmarking-Schritte ähnlich, erfordern jedoch möglicherweise zusätzliche Recherche. Da die neue oder zusammengeführte Rolle möglicherweise keinen ähnlichen Titel oder keine ähnliche Beschreibung hat, die Sie finden können, sollten Sie die folgenden zusätzlichen Schritte in Betracht ziehen, um die Gehaltsspanne zu bestimmen:

• Erstellen Sie einen Lebenslauf, der die Rolle genau beschreibt

• Finden Sie ähnliche Rollen und notieren Sie deren Fähigkeiten, Anforderungen, Ausbildung oder Ausbildung.

• Berücksichtigen Sie die Verantwortlichkeiten der Rolle oder ob sie besondere Fähigkeiten erfordert.

Tipps für ein effektives Gehaltsbenchmarking

Hier einige Tipps zur effektiven Festlegung von Gehaltsmaßstäben:

Nutzen Sie seriöse Quellen

Woher Sie Ihre Daten beziehen, kann bestimmen, ob Sie aktuelle oder veraltete Gehaltsinformationen finden. Stellen Sie sicher, dass Sie eine zuverlässige Quelle verwenden, und überprüfen Sie regelmäßig die Richtigkeit der Daten. Sie können online eine detaillierte Suche durchführen, um Stundenlöhne oder monatliche und jährliche Gehaltsspannen anzuzeigen.

Passen Sie genau zu den Beschreibungen

Bei der Suche nach konkreten Stellenbeschreibungen ist es wichtig, neben der Stellenbezeichnung auch die Aufgaben der Stelle zu notieren. Bitte lesen Sie die Beschreibung sorgfältig durch, um sicherzustellen, dass sie genau zu Ihrer internen Rolle passt, da die Berufsbezeichnungen je nach Arbeitgeber variieren können. Denken Sie beim Vergleich der Beschreibungen daran, den Standort und die Größe der Organisation zu berücksichtigen.

Betrachten wir alle Kompensationsmethoden

Berücksichtigen Sie bei der Berechnung der Gehaltsabrechnung die Komponenten, aus denen Ihre Vergütungsstrategie besteht. Dazu können Leistungen und damit verbundene Kosten gehören. Berücksichtigen Sie bei der Festlegung Ihres Gehalts Folgendes:

• Boni

• Lohnerhöhung

• Aktienoptionen

• Gewinnbeteiligung

• Lebenskosten

• Bezahlter Urlaub

Ziehen Sie einen Dritten in Betracht

Abhängig von der Größe Ihres Unternehmens kann die Einhaltung der Gehaltsabrechnungs-Benchmarks eine Herausforderung sein. Erwägen Sie die Beauftragung eines Dritten mit der Durchführung Ihrer Gehaltsbenchmarking-Initiativen. Oft gibt es Fachkräfte, die in der unparteiischen und unvoreingenommenen Datenanalyse geschult sind. Auch Daten und Analysen Dritter können Ihrer Vergütungspräsentation Glaubwürdigkeit verleihen.