Was sind die fünf OCEAN-Persönlichkeitstypen? • BUOM

An Arbeitsplätzen sind oft viele Menschen mit unterschiedlichen Verhaltensweisen, Persönlichkeitstypen, Motivationen und Denkprozessen beteiligt. Die Verwendung des OCEAN-Persönlichkeitsmerkmalsmodells, um zu verstehen, welche zentralen Persönlichkeitsmerkmale Ihre Teammitglieder antreiben, kann Ihnen dabei helfen, Ihre Kommunikation zu verbessern und intelligentere Einstellungsentscheidungen zu treffen. Wenn Sie in den Bereichen Human Resources (HR), Führung oder Marketing arbeiten, könnten Sie daran interessiert sein, mehr über das OCEAN-Modell und seine Vorteile zu erfahren.

In diesem Artikel erklären wir, was das OCEAN-Modell ist, erfahren, warum Unternehmen sich für die Verwendung entscheiden, und listen die fünf verschiedenen Arten von OCEAN-Persönlichkeitsmerkmalen zusammen mit ihren Leistungsergebnissen auf.

Was sind die Charaktereigenschaften von OCEAN?

Die fünf Persönlichkeitsmerkmale von OCEAN bilden ein Modell, das verwendet werden kann, um die allgemeine Persönlichkeit und das Verhalten einer Person besser zu verstehen, indem jedes Merkmal auf einer Reihe miteinander verbundener Skalen eingestuft wird. Die Persönlichkeitsmerkmale, die das OCEAN-Modell ausmachen, sind Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Diese fünf Merkmale stellen umfassende Kategorien menschlichen Verhaltens dar, die zum Verständnis von Unterschieden in der menschlichen Persönlichkeit und in Entscheidungsprozessen verwendet werden können.

Mithilfe einer gleitenden Skala oder eines Spektrums kann das OCEAN-Modell den Grad bestimmen, in dem eine Person jedes dieser Persönlichkeitsmerkmale aufweist. HR-Experten verwenden häufig das OCEAN-Modell, um potenzielle Mitarbeiter zu bewerten. Marketer können das OCEAN-Modell auch nutzen, um ein tieferes Verständnis darüber zu erlangen, wer ihre aktuellen oder potenziellen Kunden sind.

Warum nutzen Unternehmen das OCEAN-Persönlichkeitsmodell?

Viele Unternehmen entscheiden sich für die Verwendung des OCEAN-Persönlichkeitsmodells, um festzustellen, ob Bewerber zur Kultur passen. Dies kann Unternehmen dabei helfen, Teams mit ähnlichen oder sich ergänzenden Persönlichkeitsmerkmalen zu bilden. Es kann Unternehmen auch dabei helfen, Mitarbeiter einzustellen, die ihre Grundwerte verkörpern. Einige Organisationen stellen ihren Teammitgliedern möglicherweise sogar die Ergebnisse einzelner OCEAN-Persönlichkeitstests zur Verfügung und geben ihnen Tipps, wie sie effektiv mit Kollegen mit unterschiedlichen Persönlichkeitstypen kommunizieren können.

Auch Marketingunternehmen und -abteilungen können das OCEAN-Persönlichkeitsmodell nutzen, um das Verhalten und die Persönlichkeitsmerkmale ihrer Kunden zu analysieren. Dies kann ihnen dabei helfen, herauszufinden, welche Arten von Marketing, Produkten, Dienstleistungen oder Funktionen sie ansprechen könnten, was Vermarktern dabei helfen kann, ihre Werbung zu personalisieren, einen Mehrwert für ihre Zielgruppe zu schaffen und den Umsatz zu steigern.

5 verschiedene Persönlichkeitstypen OCEAN

Jedes dieser Persönlichkeitsmerkmale, die oft als „Big Five“ bezeichnet werden, konzentriert sich auf ein Schlüsselelement, das das Verhalten und die Entscheidungsprozesse einer Person beeinflusst. Hier sind fünf verschiedene Arten ozeanischer Persönlichkeitsmerkmale und ihre häufigsten Auswirkungen am Arbeitsplatz:

1. Offenheit für Erfahrungen

Das erste Persönlichkeitsmerkmal im OCEAN-Modell ist Offenheit für neue Erfahrungen. Dies zeigt, wie bereit eine Person ist, etwas Neues auszuprobieren, beispielsweise einen neuen Prozess einzuführen oder in eine neue Rolle befördert zu werden. Zu den Merkmalen, die diese Kategorie misst, gehören Intelligenz, Vorstellungskraft, Einsicht, Originalität und Neugier. Da jeder anders ist, ordnet das OCEAN-Modell jedes Persönlichkeitsmerkmal in eine Rangfolge, um zu bestimmen, wo Menschen im Spektrum einzuordnen sind. Wenn man zum Beispiel das Persönlichkeitsmerkmal Offenheit für Erfahrungen misst, sind manche Menschen möglicherweise sehr kreativ und neugierig, während andere konsequenter und vorsichtiger sind.

Ergebnis am Arbeitsplatz: Menschen, die eine hohe Offenheit für persönliche Erfahrungen erzielen, neigen eher dazu, sich an Veränderungen am Arbeitsplatz anzupassen. Sie sind von Natur aus Innovatoren und können effektive Führungskräfte sein, da sie weniger anfällig für Burnout und Stress am Arbeitsplatz sind. Personen, die in diesem Bereich schlecht abschneiden, können in Rollen, die für Beständigkeit im Alltag sorgen, bessere Leistungen erbringen. Sie arbeiten oft akribisch und können in Unternehmen erfolgreich sein, die die richtige Struktur bieten.

2. Integrität

Das zweite Persönlichkeitsmerkmal im OCEAN-Modell ist Gewissenhaftigkeit. Es bezieht sich auf den Wunsch einer Person, vorsichtig und fleißig zu sein. Menschen mit einem ausgeprägten Persönlichkeitsmerkmal Gewissenhaftigkeit sind oft sehr selbstdiszipliniert. Zu den Merkmalen, die diese Kategorie misst, gehören Beständigkeit, Zuverlässigkeit und Ehrgeiz. Personaler können anhand des Gewissenhaftigkeitsspektrums feststellen, ob eine Person effizienter und organisierter oder ruhiger und unbeschwerter ist.

Ergebnis am Arbeitsplatz: Viele Fachkräfte, die dem OCEAN-Modell folgen, glauben, dass der Grad der Gewissenhaftigkeit einer Person den größten Einfluss auf ihre Leistung hat. Menschen, die bei dieser Eigenschaft eine höhere Punktzahl erzielen, lernen wahrscheinlich schneller neue Fähigkeiten und verfügen über ein höheres Maß an berufsbezogenem Wissen. Ihre Effizienz und ihre Organisationsfähigkeiten können ihnen auch dabei helfen, starke Führungskräfte zu werden. Allerdings neigen diese Menschen möglicherweise dazu, die Arbeit zu ihrer obersten Priorität zu machen und Veränderungen als Herausforderung zu betrachten. Wenn Ihr Team beim Persönlichkeitsmerkmal Gewissenhaftigkeit gut abschneidet, versuchen Sie, eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern.

3. Extraversion

Das dritte Persönlichkeitsmerkmal im OCEAN-Modell ist Extraversion. Menschen, die sich nach sozialen Interaktionen energiegeladen fühlen, können dieses Persönlichkeitsmerkmal haben, während Menschen, die neue Kraft tanken, indem sie Zeit alleine verbringen, möglicherweise eher introvertierte Tendenzen haben. Zu den Merkmalen, die in der Kategorie Extraversion gemessen werden, gehört unter anderem, wie energisch, kontaktfreudig und selbstbewusst eine Person ist. HR-Experten können anhand des Extraversionsspektrums feststellen, ob eine Person eher einsam und zurückhaltend oder kontaktfreudig und energisch ist.

Ergebnis am Arbeitsplatz: Menschen mit hohen Extraversionswerten sind tendenziell die Ersten, die Situationen in den Griff bekommen. Diese Menschen verfügen möglicherweise über starke Führungsqualitäten und Fähigkeiten zum öffentlichen Reden, verhalten sich jedoch möglicherweise impulsiv. Introvertierte neigen dazu, nachdenklicher und analytischer zu sein. Sie versuchen möglicherweise, die Situation sorgfältiger zu verarbeiten, bevor sie Vorschläge machen. Eine gute Mischung aus Extrovertierten und Introvertierten in Ihrem Team kann Ihnen helfen, kluge Entscheidungen zu treffen und jede Situation aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Ermutigen Sie Extrovertierte und Introvertierte zum Feedback, um eine gesunde Diskussion am Arbeitsplatz zu fördern.

4. Angenehmheit

Das vierte Persönlichkeitsmerkmal im OCEAN-Modell ist Verträglichkeit. Dies bezieht sich auf die Art und Weise, wie eine Person mit anderen interagiert. Menschen mit diesem Persönlichkeitsmerkmal sind oft mitfühlend und kooperativ. Zu den weiteren Merkmalen der Kategorie „Verträglichkeit“ gehören Freundlichkeit, Taktgefühl und Loyalität. HR-Experten können anhand des Verträglichkeitsspektrums feststellen, ob eine Person anspruchsvoller und distanzierter oder freundlicher und mitfühlender ist.

Ergebnis am Arbeitsplatz: Menschen, die beim Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit eine hohe Punktzahl erzielen, neigen dazu, sympathisch zu sein und Regeln zu befolgen. Die Wahrscheinlichkeit von Arbeitsunfällen ist geringer und die Arbeitszufriedenheit ist tendenziell höher. Wer in diesem Bereich schlecht abschneidet, hinterfragt möglicherweise häufig Richtlinien oder Ideen am Arbeitsplatz. Sie neigen dazu, eine starke Meinung zu haben und die besten Leistungen in Rollen zu erbringen, in denen sie unabhängig arbeiten können.

5. Neurotizismus

Das fünfte und letzte Persönlichkeitsmerkmal im OCEAN-Modell ist Neurotizismus. Diese Kategorie wird verwendet, um Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren, die zu Schwierigkeiten am Arbeitsplatz führen können. Menschen mit starken emotionalen Reaktionen können in diesem Bereich gute Ergebnisse erzielen. Zu den Merkmalen der Neurotizismus-Kategorieindikatoren gehören Pessimismus, Angst, Unsicherheit und Ängstlichkeit. Personaler können anhand des Neurotizismus-Spektrums feststellen, ob eine Person sicherer und selbstbewusster oder sensibler und nervöser ist. Diese Informationen können nützliche Informationen liefern, um HR-Fachleuten und -Managern dabei zu helfen, effektiver mit Teammitgliedern zu kommunizieren, die häufig positive Bestätigung benötigen.

Ergebnisse am Arbeitsplatz: Menschen mit hohen Neurotizismus-Werten haben möglicherweise Schwierigkeiten, ihre Emotionen in Stresssituationen am Arbeitsplatz zu bewältigen. Es ist wichtig, ihnen klare Details, routinemäßiges positives Feedback und Raum für die Verarbeitung neuer Informationen zu bieten. Menschen mit niedrigem Neurotizismus haben oft ein geringeres Stressniveau und eine höhere Arbeitszufriedenheit. Sie neigen dazu, in schnelllebigen Umgebungen gut zu funktionieren und schnell auf Veränderungen zu reagieren.

Vorteile der Verwendung des OCEAN-Persönlichkeitsmodells

Hier sind einige der Vorteile der Verwendung des OCEAN-Persönlichkeitsmodells:

• Dies kann Ihnen helfen, das Verhalten anderer Menschen zu verstehen. Das OCEAN-Persönlichkeitsmodell kann Aufschluss darüber geben, was Menschen dazu motiviert, bestimmte Entscheidungen zu treffen oder bestimmte Maßnahmen zu ergreifen. Dies kann Ihnen helfen, die Absichten einer Person besser zu verstehen und verschiedene Situationen genau einzuschätzen.

• Wenn Sie die Ergebnisse des OCEAN-Persönlichkeitsmodells mit Ihrem Team teilen, kann dies die Kommunikation verbessern. Einige Unternehmen nutzen das OCEAN-Persönlichkeitsmodell als Trainingsinstrument, wenn sie aktuelle Mitarbeiter testen. Indem sie die Ergebnisse des OCEAN-Persönlichkeitstests mit jeder Person teilen, können sie Tipps geben, wie Teammitglieder mit unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmalen effektiver miteinander kommunizieren können.

• Die Implementierung des OCEAN-Persönlichkeitsmodells bei der Einstellung kann Ihnen dabei helfen, die richtigen Kandidaten einzustellen. Viele HR-Experten nutzen das OCEAN-Persönlichkeitsmodell, um festzustellen, ob eine Person gut zur Unternehmenskultur passt. Mithilfe des OCEAN-Persönlichkeitsmodells können sie außerdem feststellen, ob eine Person über Persönlichkeitsmerkmale verfügt, die es ihr ermöglichen, sich problemlos an ihren Arbeitsprozess oder ihre Organisationsstruktur anzupassen.

• Durch die Kombination des OCEAN-Persönlichkeitsmodells mit anderen Daten können Sie eine genauere Schätzung erhalten. HR-Experten kombinieren die Ergebnisse des OCEAN-Persönlichkeitstests häufig mit anderen Bewerberinformationen aus Lebensläufen, Anschreiben und Vorstellungsgesprächen, um Bewerber gründlich zu prüfen. Ebenso kombinieren Vermarkter in der Regel die Informationen, die sie aus dem OCEAN-Persönlichkeitstest erhalten, mit anderen wichtigen demografischen Daten und Analysen, um eine umfassende Zielgruppe zu erstellen.

Nachteile der Verwendung des OCEAN-Persönlichkeitsmodells

Obwohl die Verwendung des OCEAN-Persönlichkeitsmodells viele Vorteile bietet, gibt es auch einige Nachteile, die Sie überwinden können, wenn Sie sich ihrer bewusst sind. Hier sind einige der potenziellen Nachteile der Verwendung des OCEAN-Persönlichkeitsmodells:

• Die Durchführung von OCEAN-Persönlichkeitstests kann lange dauern. Das kürzeste validierte Bewertungstool für den OCEAN-Persönlichkeitstest umfasst 60 Fragen, die voller wertvoller Informationen sind, aber möglicherweise erfordern, dass Personal- und Marketingmitarbeiter zusätzliche Stunden aufwenden, um die Antworten zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass Sie genügend Zeit haben, um das OCEAN-Persönlichkeitsmodell effektiv umzusetzen, bevor Sie es in Ihrer Organisation implementieren.

• Es stehen mehrere OCEAN-Persönlichkeitstests zur Auswahl. Während die Struktur des OCEAN-Modells HR- und Marketingfachleuten wertvolle Informationen liefern kann, stellen sie möglicherweise fest, dass jedes Unternehmen eine etwas andere Version des OCEAN-Persönlichkeitstests verwendet. Das bedeutet, dass HR-Experten und Vermarkter die Variablen im OCEAN-Persönlichkeitstest berücksichtigen und zusätzliche Untersuchungen durchführen sollten, um ihre Ergebnisse zu ergänzen.

• Das OCEAN-Modell konzentriert sich nur auf Persönlichkeitsmerkmale. Während Persönlichkeitsmerkmale ein guter Indikator dafür sein können, wie gut ein Bewerber in eine bestimmte Arbeitskultur passt oder was ein bestimmter Kunde schätzt, gibt es andere Merkmale, die HR-Experten und Vermarkter möglicherweise berücksichtigen sollten, um Menschen besser zu verstehen. Beispielsweise können interkulturelle und demografische Unterschiede einen erheblichen Einfluss auf das menschliche Verhalten haben.

• Bei alleiniger Verwendung kann das OCEAN-Modell den Menschen zu stark vereinfachen. Menschen sind komplexe Wesen mit unterschiedlichen Hintergründen, Vorlieben, Überzeugungen, Hintergründen und Werten. Obwohl das OCEAN-Modell einige Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale einer Person liefern kann, sollten Personal- und Marketingexperten es in Verbindung mit anderen Interview- oder Forschungstechniken verwenden, um Menschen besser zu verstehen.