was sie sind und warum sie wichtig sind • BUOM

8. Februar 2021

Wenn Sie eine Führungskraft sind, ist die Motivation Ihrer Mitarbeiter wahrscheinlich eine Ihrer obersten Prioritäten. Dies gilt insbesondere in wettbewerbsintensiven Branchen wie Vertrieb und Technologie sowie in Branchen, in denen Menschen viele Routineaufgaben ausführen müssen, beispielsweise in der Fertigung oder in der Büroverwaltung. Das Verständnis intrinsischer Belohnungen ist gleichbedeutend mit dem Erreichen von Ergebnissen. In diesem Artikel definieren wir intrinsische Belohnungen und erläutern ihre Rolle bei der Schaffung eines effektiven Arbeitsplatzes für Lernen und Wachstum, indem wir Beispiele für intrinsische Belohnungen anbieten.

Was sind intrinsische Belohnungen?

Es gibt zwei große Kategorien von Belohnungen, die Manager in ihrem Toolkit verwenden können, um die Motivation der Teammitglieder zu steigern. Dies sind äußere und innere Belohnungen.

Extrinsische Belohnungen sind diejenigen, die Sie am Arbeitsplatz am wahrscheinlichsten bemerken, da sie greifbare Belohnungen wie eine Bargeldprämie oder einen zusätzlichen freien Tag beinhalten. Intrinsische Belohnungen sind schwieriger zu definieren, da sie von Person zu Person unterschiedlich und nicht greifbar sind. Zu den intrinsischen Belohnungen gehören Dinge wie Stolz, persönliche Zufriedenheit durch den Abschluss einer Aktivität, das Erlernen einer neuen Fähigkeit und das Gefühl, ein wichtiger Teil eines Teams zu sein.

In Verbindung gebracht: Intrinsische und extrinsische Motivation

Warum ist intrinsische Belohnung wichtig?

Es gibt zwei große Kategorien von Belohnungen, die Manager in ihrem Werkzeugkasten nutzen können, um die Motivation der Teammitglieder zu steigern: extrinsische und intrinsische Belohnungen. Zu den extrinsischen Belohnungen gehören konkrete Belohnungen, wie zum Beispiel eine Bargeldprämie oder ein zusätzlicher freier Tag. Sie werden von anderen Menschen als Ihnen kontrolliert. Intrinsische Belohnungen sind die immateriellen psychologischen Belohnungen, die Sie für eine gut erledigte Arbeit erhalten. Diese variieren von Person zu Person und umfassen Dinge wie Stolz, persönliche Zufriedenheit nach dem Abschluss einer Aktivität, das Erlernen einer neuen Fähigkeit und das Gefühl, ein wichtiger Teil eines Teams zu sein.

Beispiele für intrinsische Belohnungen am Arbeitsplatz

Nachfolgend finden Sie einige interne Belohnungen, die sich auf Ihre Belegschaft auswirken können. Die Förderung dieser Handlungen und Gefühle in Ihrem Arbeitsumfeld kann Ihrem Team helfen, zu wachsen und zu gedeihen:

• Sinnvolle Aufgaben erledigen

• Erlauben Sie den Mitarbeitern, wählerisch zu sein

• Ein Gefühl für Kompetenz gewinnen

• Bemerkenswerte Fortschritte

• Fühlen Sie sich inspiriert, mehr Verantwortung zu übernehmen

• Seien Sie ein wichtiger Teil einer Organisation oder eines Teams

• Ich habe das Gefühl, etwas erreicht zu haben

• Besitz von Wissen oder Fähigkeiten

• Gefühl des Stolzes

Aufgaben erledigen, die Sinn machen

Wenn Mitarbeiter sinnvolle Aufgaben erledigen, kann dies zu intrinsischen Belohnungen führen. Manager können sich diese Belohnung zunutze machen, indem sie mit den Mitarbeitern sprechen, um herauszufinden, was sie für die wichtigsten Teile ihrer Arbeit halten, und ihnen dabei helfen, ihren Tag nach Aufgaben zu strukturieren, die ihnen einen Sinn geben.

Beispiel: „Shelley arbeitet als Schichtleiterin im Einzelhandel und findet, dass der lohnendste Teil ihrer Arbeit die Schulung ihrer Mitarbeiter ist. Shellys Manager beschließt, Shelly in die bevorstehenden Trainingsplanungssitzungen einzubeziehen. Dadurch ist Shelley motiviert, eine bessere Einzelhandelsmanagerin zu werden, weil sie das tut, was sie persönlich als lohnend empfindet.“

Erlauben Sie den Mitarbeitern, wählerisch zu sein

Manche Mitarbeiter fühlen sich belohnt, wenn sie im Laufe des Tages Entscheidungen treffen und ihren Arbeitstag strukturieren müssen. Den Mitarbeitern die Freiheit zu geben, ihre eigenen Aufgaben zu priorisieren und sie nach eigenem Ermessen zu erledigen, kann ein interner Motivator für Ihr Team sein.

Beispiel: „Als Medienproduzent weiß Carson, dass er jeden Tag für bestimmte Aufgaben im Zusammenhang mit der Erstellung der täglichen Nachrichten verantwortlich ist. Carson fühlt sich belohnt, wenn sein Arbeitgeber ihm die Wahl lässt, wie er seinen Tag gestalten möchte, solange alle seine Aufgaben erfolgreich erledigt werden. Carsons Arbeitgeber erkennt diese Eigenschaft von Carson und begrüßt sie, um sicherzustellen, dass Carson die Freiheit hat, seinen Tag zu planen, solange die Nachrichten effektiv vorbereitet werden.“

Ein Gefühl für Kompetenz gewinnen

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, gute Arbeit zu leisten, kann das an sich schon eine Belohnung sein. Wenn Ihre Mitarbeiter mit der Ausführung komplexer Aufgaben betraut sind, bietet Ihnen die einfache Erledigung dieser Aufgaben immer wieder, bis sie sich wohl fühlen und Vertrauen in ihre Fähigkeiten haben, intrinsische Belohnungsmöglichkeiten.

Beispiel: „Minerva ist Chemieingenieurin und studiert Metalllegierungen. Sie begann, neue Geräte zu verwenden, was sie vor eine neue Herausforderung stellte, aber als sie sich an die Geräte gewöhnte und ihre Kompetenz zunahm, fühlte sie sich belohnt. Der Arbeitgeber von Minerva könnte die Motivation von Minerva aufrechterhalten, indem er ihr erlaubt, die Person zu sein, die neue Geräte und Prozesse lernt und sie dann dem Team beibringt.“

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Bemerkenswerte Fortschritte

Wenn Menschen ihre Fortschritte sehen können, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie daraus einen intrinsischen Nutzen ziehen. Als Manager können Sie ein Umfeld schaffen, in dem Menschen Fortschritte sehen und aus Fehlern lernen können, um die Früchte der Motivation zu ernten.

Beispiel: „Henry ist Personal Trainer. Er bittet seine Kunden, Vorher-Nachher-Fotos zu machen. Henry hat in dem Fitnessstudio, in dem er arbeitet, mit Dutzenden von Kunden gearbeitet. Wenn er das Gefühl hat, Motivation zu brauchen, blickt er auf die Wand, auf der alle Vorher- und Nachher-Fotos zu sehen sind, und fühlt sich motiviert, seine gute Arbeit fortzusetzen. Seine Motivation beruht auf dem Erfolgserlebnis, das er verspürt, wenn er die gute Arbeit sieht, die er geleistet hat.“

Fühlen Sie sich inspiriert, mehr Verantwortung zu übernehmen

Manche Arbeitgeber zeigen durch die Förderung der Verantwortung, dass sie ihre Arbeit gut gemacht haben. Wenn sich Menschen dazu inspiriert fühlen, mehr Verantwortung zu übernehmen, können sie ein größeres Erfolgserlebnis entwickeln, auch wenn sich an ihrer Rolle nicht viel geändert hat.

Beispiel: „Martha arbeitet als Kassiererin in einem Lebensmittelgeschäft. Sie fühlt sich belohnt, wenn sie früher ankommt und ihr Chef ihr erlaubt, die Uhr zu nutzen, um bei der täglichen Sandwichzubereitung an der Feinkosttheke zu helfen. Marthas intrinsische Motivation besteht darin, dass sie eine neue Fähigkeit erlernt und sich bei der Arbeit weiterentwickelt. Marthas Arbeitgeber könnten dies als Zeichen dafür werten, dass Martha bereit ist, sich weiterzuentwickeln und ihr mehr Verantwortung zu übertragen.“

Seien Sie ein wichtiger Teil einer Organisation oder eines Teams

Das Gefühl, dass Ihre Rolle ein wichtiger Teil des Teams oder der Organisation ist, für die Sie arbeiten, bietet intrinsische Belohnungen, die Mitarbeiter motivieren können, mehr zu tun und konzentriert zu bleiben. Das liegt daran, dass es ein gutes Gefühl ist, das Gefühl zu haben, dass Ihre Teammitglieder eine wichtige Rolle spielen.

Beispiel: „Hadley ist Projektmanager im DevOps-Team. Hadley startet heute ihren ersten Sprint. Als Scrum Master wird er eine wichtige Rolle dabei spielen, das Team auf dem richtigen Weg zu halten, um seine Ziele zu erreichen. Dadurch fühlt sich Hadley wichtig, erfolgreich und wird für seine gute Arbeit anerkannt.“

Ich habe das Gefühl, etwas erreicht zu haben

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Mitarbeiter bei der Arbeit Erfolgserlebnisse entwickeln können. Dies kann zum Beispiel das Erlernen einer neuen Fähigkeit, das Erreichen eines Ziels, die Arbeit an einem Projekt oder die Anerkennung als wichtiger Mitwirkender sein, um nur einige zu nennen.

Beispiel: „Melanie ist Schriftstellerin. Sie hat kürzlich ihre Schreibgeschwindigkeit auf 500 Wörter in 30 Minuten erhöht und verspürt ein Erfolgserlebnis, das sie motiviert, mehr zu tun. Ihre Motivation ist, dass sie spürbare Verbesserungen sieht. Melanie konnte ihr Schreibgeschäft aufrechterhalten, indem sie ihre Fortschritte verfolgte und sich über kleine Meilensteine ​​freute.“

Besitz von Wissen oder Fähigkeiten

Das Erlernen einer neuen Fähigkeit bietet intrinsische Vorteile, die zu größerer Motivation führen können. Für Arbeitgeber ist es relativ einfach, die Vorteile motivierter Mitarbeiter zu nutzen, indem sie den Mitarbeitern Schulungen und Möglichkeiten zum Erlernen neuer Fähigkeiten anbieten. Dabei kann es sich um Online-Kurse, berufsübergreifende Schulungen zwischen verschiedenen Rollen oder bildungsorientierte Gruppenretreats handeln.

Beispiel: „Percy studiert Buchhaltung. Er hat die Möglichkeit, eine Schulung beim Unternehmenscontroller zu absolvieren, um neue Fähigkeiten zu erlernen. Dies motiviert Percy, weiterhin hervorragende Arbeit in der Buchhaltung zu leisten, denn er möchte in diesem Bereich Karriere machen und die besondere Aufmerksamkeit des Controllers scheint ein Schritt in die richtige Richtung zu sein.“

Fühlen Sie sich stolz auf das, was Sie tun

Stolz auf die eigene Arbeit zu sein, kann innere Belohnungen mit sich bringen. Stolz darauf zu sein, dass andere Ihre Arbeit bewundern, kann den gleichen Effekt haben. Wenn Menschen das Gefühl haben, etwas Bedeutendes erreicht zu haben, sind sie wahrscheinlich stolz. Führungskräfte können extrinsische Motivatoren, wie zum Beispiel aufmunternde Worte, nutzen, um diesen intrinsischen Motivator bei ihren Mitarbeitern zu wecken.

Beispiel: „Velma ist Malerin. Sie hat das Haus in strahlendem Weiß fertiggestellt. Ihr Chef sagte: „Sie haben wirklich großartige Arbeit geleistet, Velma. Machen Sie weiter so“, und sie war sehr stolz auf ihre Arbeit. Dieser Stolz motiviert Velma, weiterhin gute Arbeit zu leisten. Sie schätzt besonders aufmunternde Worte, weil sie ihr das Gefühl gibt, etwas erreicht zu haben.“

Interne Belohnungsstufen

Untersuchungen zeigen, dass Menschen auf verschiedenen Ebenen intrinsische Belohnungen erfahren, die von Dingen wie der Stimmung und der Einstellung der Menschen zur Arbeit abhängen:

Hohe Beteiligung

Manche Menschen erleben ein hohes Engagement bei internen Belohnungen. Diese Menschen sind durch interne Faktoren hochmotiviert, erfolgreich zu sein. Sie fühlen sich energiegeladen und positiv, wenn ihnen am Arbeitsplatz intrinsische Belohnungen geboten werden.

Interaktion im mittleren Bereich

Viele Menschen nehmen intrinsische Belohnungsaktivitäten auf einem moderaten Niveau wahr. Beispielsweise haben Sie vielleicht das Gefühl, dass Sie bei der Arbeit gute Arbeit geleistet haben, aber Ihre Fähigkeiten nicht ausreichend entwickelt haben, um befördert zu werden. Die von Ihnen durchgeführte Kompetenzentwicklung mag befriedigend und sinnvoll erscheinen, auch wenn Sie wissen, dass Sie noch nicht dort sind, wo Sie sein müssen.

Geringes Engagement

Menschen, die bei der Arbeit nur geringe intrinsische Belohnungen erfahren, sind weniger zufrieden mit ihrer Arbeit und haben möglicherweise Schwierigkeiten, einen Sinn in ihren Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu finden.

So erreichen Sie ein hohes Engagement bei der Arbeit

Um eine äußerst engagierte Arbeitskultur zu schaffen, sollten Sie:

1. Schaffen Sie zielgerichtetes Engagement.

Intrinsische Belohnungen sind abstrakt und dies kann zu Problemen bei der Vermittlung an die Menschen führen, die Programme entwickeln müssen, die intrinsische Motivationen ansprechen. Beispielsweise ist es aufgrund der Komplexität interner Belohnungen möglicherweise nicht die richtige Entscheidung, einfach mit der Personalabteilung eines Unternehmens zu sprechen und sie zu bitten, ein internes Belohnungsprogramm zu entwickeln.

Die beste Lösung besteht darin, intrinsische Motivatoren zu einem Teil der Unternehmenskultur und -werte zu machen. Dies erfordert möglicherweise neue Schulungsinitiativen, Management- oder Firmen-Retreats, motivierende Vorträge, die Einführung neuer Managementstile und mehr. Überlegen Sie, welche Motivatoren Ihren Mitarbeitern wichtig sind und wie Sie sie gezielt zu einem attraktiven Teil Ihrer Unternehmenskultur machen.

2. Konzentrieren Sie sich auf Ihre Wiederverkäufer

Sobald Sie eine Unternehmenskultur geschaffen haben, die intrinsische Belohnungen priorisiert, kann die Personalabteilung ein messbares Programm erstellen, das die Mitarbeiter wahrscheinlich verstehen. Eine gute Gruppe, auf die man sich konzentrieren sollte, sind Aktivisten der mittleren Ebene. Erstens gibt es in der Regel mehr davon als Randkategorien, sodass Sie die Möglichkeit haben, eine größere Gruppe in Richtung intrinsischer Belohnungen zu lenken. Zweitens repräsentieren sie eine Gruppe, die bereits einigermaßen engagiert ist, sodass sie möglicherweise empfänglicher für intrinsische Belohnungen sind als Gruppen mit geringerem Engagement.

3. Denken Sie über Change Management nach

Ein kompletter Kulturwandel bei gleichzeitiger Einführung neuer interner Belohnungsprogramme ist eine große Veränderung für jedes Unternehmen. Wenden Sie sich an große Organisationen, die ähnliche kulturelle Veränderungen vorgenommen haben, um die besten Change-Management-Praktiken für Ihr Unternehmen zu verstehen.