Was ist Organisationsentwicklung? Und wie es mit HR • BUOM funktionieren kann

20. Juli 2021

Organisationsentwicklung kann dazu beitragen, die Belegschaft eines Unternehmens zu stärken, um dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern Struktur und Wert zu verleihen. Dies kann es der Personalabteilung ermöglichen, Lösungen für Probleme am Arbeitsplatz zu finden und Interventionen für die Mitarbeiter zu entwickeln. Wenn Sie wissen, wie Sie Organisationsentwicklungsstrategien mit HR-Praktiken kombinieren, können Sie integrative Pläne entwickeln, die das Engagement und die Zusammenarbeit der Mitarbeiter fördern. In diesem Artikel definieren wir Organisationsentwicklung, erklären, warum sie wichtig ist und wie sie traditionellen HR-Praktiken zugute kommen kann.

Was ist Organisationsentwicklung?

Organisationsentwicklung (OD) ist ein Prozess, der Strategien und Lösungen bereitstellt, um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern, wenn ein Unternehmen wächst. Es umfasst Verhaltenswissenschaften wie Psychologie und Soziologie, um die Methoden zur Rekrutierung und Bindung von Talenten zu verbessern. Dieser Prozess umfasst Datenanalysen und Recherchen zur Durchführung von Bewertungen, um die Stärken und Schwächen der Abteilung und des Managements zu ermitteln. Sobald diese identifiziert sind, können Unternehmen Interventionen entwickeln, die die Fähigkeiten verbessern und die Haftung verringern können, wie z. B. die Einführung von Coaching, Konfliktmanagement oder Führungskräfteentwicklung. Darüber hinaus dient die Organisationsentwicklung dazu:

• Beraten Sie Abteilungen oder die Unternehmensleitung zu Strategien zur Mitarbeiterführung

• Bieten Sie Schulungsprogramme an, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter zu verbessern und zu diversifizieren

• Weisen Sie Ihren Mitarbeitern Rollen zu, die ihren Fähigkeiten entsprechen

• Entwickeln Sie Strategien zur Verbesserung der Rekrutierungs-, Schulungs- und Bindungspraktiken

Warum ist Organisationsentwicklung wichtig?

Organisationsentwicklung ist wichtig, weil sie dafür sorgt, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer von effektiven Praktiken profitieren. In Kombination mit HR-Praktiken wie der Einhaltung von Richtlinien hilft OD dabei, Daten zur Analyse der Richtlinienwirksamkeit für eine ausgewogene Bewertung bereitzustellen. Daher vertritt die Personalabteilung den Mitarbeiter vollständig und fungiert eher als Berater als als Vermittler. Weitere Gründe, warum Organisationsentwicklung für Personal und Unternehmen wichtig ist, sind:

Verbesserung der organisatorischen Effektivität

Die Organisationsentwicklung hilft der Personalabteilung, das Mitarbeiterpotenzial zu maximieren, indem sie Mitarbeiter in Positionen versetzt, die ihre Beiträge belohnen und unterstützen. OD bewertet die Leistung der Abteilung und des Managements, um Inkonsistenzen zu identifizieren. Er arbeitet daran, die Mitarbeiter auf die Ziele der Organisation auszurichten und fördert die Unternehmenswerte durch Schulungen und Feedback.

Loyalität und Engagement fördern

Die Platzierung von Mitarbeitern in Positionen, die ihre Fähigkeiten am besten nutzen, kann dazu beitragen, die Arbeitsmoral und das Engagement der Mitarbeiter für das Unternehmen zu verbessern. Indem sie den Mitarbeitern Aufgaben und Verantwortlichkeiten zuweisen, schaffen sie eine Atmosphäre der Integration, sodass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und nützlich fühlen. Die Bereitstellung regelmäßiger Schulungen und Schulungen hilft den Mitarbeitern, ihre beruflichen Rollen zu verstehen und zu erkennen, wie sie sich verbessern können.

Verbesserung der Talentakquise

Unternehmen können sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem sie sich darauf konzentrieren, Talente für ihr Unternehmen zu gewinnen. Die Fähigkeiten der Mitarbeiter können einen Mehrwert für ein Produkt schaffen oder einen einzigartigen Service bieten. Ein Bekleidungsunternehmen könnte beispielsweise versuchen, talentierte Designer einzustellen, die bestimmte Stoffe oder Designs anbieten. Die Organisationsentwicklung kann die nötige Orientierung bieten, um ideale Designer zu rekrutieren, auszubilden und zu halten.

Überwachung der Marktreaktion

Die Organisationsentwicklung stützt sich auf Daten, um Entscheidungen zu treffen, und die Arbeitsmarktbedingungen bilden da keine Ausnahme. Branchenforschung hilft OD, die Bedürfnisse der Arbeitgeber sowie die Marktbedingungen zu verstehen, um flexible Strategien zu formulieren. Beispielsweise kann ein OD ein Leistungspaket bewerten und proaktive Strategien vorschlagen, beispielsweise die Aufnahme von Fitnessstudio-Mitgliedschaften in die betrieblichen Krankenversicherungspläne.

Was bringt Organisationsentwicklung?

Die Organisationsentwicklung folgt einem Prozess, der die HR-Ziele unterstützt, indem er Probleme bewertet und beseitigt, um Leistung, Produktion oder Ergebnisse zu verbessern. Hier sind die wichtigsten Vorteile der Organisationsentwicklung für die Humanressourcen:

Bezieht Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung ein

Organisationsentwicklung kann das Management dazu ermutigen, Mitarbeiterfeedback einzuholen und klar zu kommunizieren, damit die Mitarbeiter die Erwartungen an die Arbeit verstehen. Er arbeitet daran, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen und Ressourcen für die Erfüllung der Aufgaben bereitzustellen. Beispielsweise kann OD den Mitarbeitern eine jährliche oder vierteljährliche Umfrage schicken, um die Arbeitszufriedenheit und berufliche Ziele zu bewerten.

Den Fokus auf einen Bereich ändern

Die Organisationsentwicklung identifiziert Bereiche oder Abteilungen, in denen möglicherweise Änderungen erforderlich sind. Es analysiert einen Prozess oder eine Prozedur in einem bestimmten Bereich, identifiziert Lösungen und trifft Vorhersagen über Ergebnisse. Eine Auswertung könnte beispielsweise einen Rückgang der Buchhaltungsproduktivität nach 14:00 Uhr nach der letzten Mittagspause ergeben. Eine ML-Intervention kann Kernaufgaben in die Morgenstunden verlagern und prognostiziert eine Produktivitätssteigerung von 20 %.

Kooperationsorientiert

Die Organisationsentwicklung bezieht alle Abteilungen ein, um die Zusammenarbeit zu stärken und Kommunikation, Ergebnisse und Wachstum zu verbessern. Mithilfe von OD-Bewertungen können Bereiche identifiziert werden, in denen Änderungen von Vorteil sind, und die entsprechenden Abteilungen werden darauf hingewiesen, dass sie entsprechend reagieren können. Beispielsweise kann ein Branchenbericht darauf hinweisen, dass ein Wettbewerber in den Markt einsteigt. OD und HR können darauf reagieren, indem sie eine Einstellungsstrategie entwickeln und Marketingfachleute über Beförderungen, Budgetgenehmigungen und Stakeholder informieren und darlegen, warum es wichtig ist, neue Talente einzustellen.

Definiert Interventionen

Interventionen können dazu beitragen, sich wiederholende Prozesse zu erkennen und sie zu integrieren, um die Effizienz zu verbessern, und bieten Schulungen oder Schulungen für Mitarbeiter oder das Management an. Ziel der Interventionen ist es, den Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Arbeit besser zu erledigen, mehr über die Ziele und die Mission des Unternehmens zu erfahren oder die Zusammenarbeit zu fördern. Beispiele für Interventionen können Sensibilitätstraining und Teambuilding sein.

Was ist der Unterschied zwischen Organisationsentwicklung und Personalentwicklung?

Zu den Hauptunterschieden zwischen Organisationsentwicklung und Personalwesen gehören:

Personalwesen

Die Personalabteilungen stellen in erster Linie sicher, dass die Einstellungs- und Entlassungspraktiken konform sind und stellen die Einhaltung der Unternehmensrichtlinien und -verfahren sicher. Darüber hinaus HR:

• Reduziert beschäftigungsbedingte Risiken wie Mitarbeiterfluktuation

• Prozessorientiert

• Compliance-orientiert

• Verfolgt die Mitarbeitervielfalt

• Reduziert die Arbeitskosten

• Fördert die Sicherheit der Mitarbeiter

Organisationsentwicklung

Die Ziele von OD sind die Verbesserung von Systemen durch Datenanalyse und -vermittlung. Es dient der Entwicklung von Verhaltensstrategien, die die Leistung der Mitarbeiter und die Unternehmensergebnisse verbessern. Darüber hinaus OD:

• Verbessert HR-Systeme und -Prozesse

• Hilft Mitarbeitern, bessere Leistungen zu erbringen

• Präzise sinnvolle Veränderung

• Bietet berufliche Weiterentwicklung

• Schulung des Managements in Bezug auf bewährte HR-Praktiken

• Verschafft sich einen Wettbewerbsvorteil

Tipps zur Integration von OD und HR

Wenn die Organisationsentwicklung in die Personalabteilung integriert wird, kann eine strategisch integrierte Abteilung geschaffen werden, um die Mitarbeiter besser zu betreuen, was letztendlich dem Unternehmen zugute kommt. Hier sind einige Tipps zur Integration von OD-Strategien in HR-Praktiken:

Betrachten Sie das gesamte Geschäft

Geschäftsziele bilden die Grundlage einer strategischen Personalplanung. Möglicherweise möchten Sie den Zweck oder die Mission des Unternehmens berücksichtigen, um die HR-Strategien an das Unternehmen anzupassen. Das Hauptziel eines Unternehmens kann beispielsweise darin bestehen, die Kosten zu senken, und die Personalabteilung kann ihre Strategien darauf ausrichten, die Arbeitskosten durch eine verbesserte Mitarbeiterbindung zu senken. Ein anderes Unternehmen konzentriert sich möglicherweise auf sein handgefertigtes Produkt, was die Personalabteilung dazu ermutigen könnte, talentierte Künstler einzustellen.

Verlassen Sie sich auf Daten und Analysen

Datenerfassung und -analyse spielen eine wichtige Rolle bei der Messung der Auswirkungen von Personalrichtlinien. Schulungen zum Verstehen und Analysieren von Key Performance Indicators (KPIs) sowie Key Performance Factors (KPDs) können der Personalabteilung dabei helfen, den gesamten Betrieb zu bewerten, um zu verstehen, wie sich Richtlinien auf Abteilungen auswirken. Beispielsweise kann ein Einzelhandelsgeschäft feststellen, dass persönliche Interaktionen mit Filialmitarbeitern in 85 % der Fälle zu einem Verkauf führen. Als Reaktion darauf versetzt die Personalabteilung qualifizierte Mitarbeiter von anderen Positionen in den Einzelhandel, um die Kunden besser zu bedienen und den Umsatz zu steigern.

Beziehen Sie alle Stakeholder mit ein

Obwohl die Personalabteilung den Mitarbeitern dient, können ihre Praktiken Auswirkungen auf andere Bereiche des Unternehmens haben. Überlegen Sie, wie sich Richtlinienänderungen auf die Stakeholder des Unternehmens auswirken könnten, zum Beispiel:

• Führung

• Investoren

• Kunden

• Lieferanten

• Gemeinschaften

Stellen Sie wirkungsvolle Fragen

Die Daten liefern quantitative Belege für die erforderlichen Änderungen, erklären jedoch nicht den Grund für die Änderungen. Die Daten können beispielsweise belegen, dass die Mitarbeiterbindung um 10 % gesunken ist, aber sie erklären nicht, warum. Die Analyse beginnt mit Fragen, die tiefer in die zugrunde liegenden Informationen eintauchen, um deren Auswirkungen zu untersuchen. Stellen Sie Fragen, die Folgendes beantworten:

• Warum sich die Daten geändert haben: Überprüfen Sie Einstellungspraktiken, Leistungspakete oder Vergütungsstrategien.

• Wenn sich Daten geändert haben: Analysieren Sie, ob die Veranstaltung einzigartig ist oder mit einer Unternehmens- oder Wettbewerbsveranstaltung übereinstimmt.

• Wie sich die Daten verändert haben: Analysieren Sie den Arbeitsmarkt, Jobtrends oder Wettbewerbsstrategien.

Weiter Bewertungen

Die Durchführung regelmäßiger Bewertungen wird Ihnen helfen, den Überblick über die Personalrichtlinien und deren mögliche Auswirkungen auf das Unternehmen zu behalten. Sie können Marktveränderungen oder Beschäftigungstrends überwachen, um Vorhersagen über zukünftige Mitarbeiterbedürfnisse zu treffen. Regelmäßige Beurteilungen und Interventionen können dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und ein Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten.