Was ist konstruktive Entlastung? (Definition, Rechtmäßigkeit und Beispiele) • BUOM

19. April 2021

Die meisten Mitarbeiter möchten für Organisationen arbeiten, die ein sicheres, positives, unterstützendes und faires Arbeitsumfeld bieten können. Wenn diese Bedürfnisse nicht erfüllt werden, kann der Arbeitnehmer beschließen, zu kündigen oder sich „konstruktiv aus der Situation zurückzuziehen“. In diesem Artikel besprechen wir anhand von Beispielen, was eine konstruktive Kündigung ist, wie sie funktioniert und welche Gründe für eine Kündigung häufig vorkommen. Außerdem beantworten wir häufig gestellte Fragen zur konstruktiven Entlastung am Arbeitsplatz.

Was ist konstruktive Entlastung?

Eine konstruktive Entlassung, auch „konstruktive Entlassung“ oder „konstruktive Entlassung“ genannt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer nach einer negativen Arbeitserfahrung beschließt, seinen Arbeitgeber zu verlassen. Es könnte nur ein einziger negativer Vorfall oder ein Muster negativer Verhaltensweisen und/oder Handlungen gewesen sein, aber der Mitarbeiter beschloss, das Unternehmen zu verlassen, weil er in diesem Umfeld nicht mehr arbeiten konnte.

Die konstruktive Entlassung ist ein juristischer Begriff, der sich von anderen Arten der Arbeitnehmerentlassung wie Entlassung oder Entlassung unterscheidet. Während die Kündigung immer noch unfreiwillig oder unfreiwillig erfolgt, hängt eine konstruktive Entlassung vollständig vom Vorhandensein eines feindseligen oder unangenehmen Arbeitsumfelds ab, das eine Kündigung unbedingt erforderlich macht.

Mehr Details: Wie funktioniert eine konstruktive Entlastung?

Wie funktioniert eine konstruktive Entlastung?

Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass er sich aufgrund von Belästigung, Diskriminierung, Feindseligkeit oder anderen negativen Arbeitsbedingungen in einem unangenehmen oder unfairen Arbeitsumfeld befindet, kann er eine „konstruktive Entlassung“ beantragen und seinen Arbeitgeber verlassen.

Bei einer typischen freiwilligen Kündigung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, eine faktische Kündigung gilt jedoch, sofern nachgewiesen, als eine Form der unfreiwilligen Kündigung und hat daher Anspruch auf diese Leistungen. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitnehmers, sowohl eine konstruktive Kündigung einzuleiten als auch den Nachweis dafür erbringen zu können, dass die Kündigung erfolgt ist. Der typische Ablauf von Ereignissen ist:

• Der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass er sich in einem feindseligen Arbeitsumfeld befindet.

• Sie konsultieren einen Anwalt, um sicherzustellen, dass sie eine wirksame Kündigung nachweisen können.

• Sie kündigen offiziell und teilen ihrem Arbeitgeber mit, dass sie „konstruktiv entlassen“ wurden.

• Sie prüfen die Bewerbungsfristen gemäß den Richtlinien des Arbeitsministeriums.

• Sie reichen eine Klage bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ein.

• Wenn über den Anspruch entschieden wird und ein Grund für eine „konstruktive Entlassung“ festgestellt wird, kann der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten. Wenn sie einen Anwalt beauftragt haben, können sie möglicherweise entgangenen Lohn, Sozialleistungen, Anwaltskosten und mehr zurückerhalten.

Konstruktive Entlastungsanforderungen

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gibt Hinweise, wie Sie feststellen können, ob es sich bei Ihrer Situation um eine „konstruktive Entlassung“ handelt. Unter der Leitung dieser Agentur kommt es zu einer konstruktiven Entspannung, wenn:

• Eine unparteiische Person würde die Situation ebenfalls als feindselig betrachten.

• Diskriminierende Handlungen führten zu einem negativen Arbeitsumfeld

• Unerträgliche Arbeitsbedingungen wurden zur unmittelbaren Ursache für die erzwungene Entlassung des Arbeitnehmers

In den meisten Fällen und Situationen liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer, wenn aus einer Kündigung ein Rechtsstreit wird. In den meisten Fällen muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass sein Arbeitgeber entweder von der feindseligen Arbeitsumgebung wusste und keine Lösung finden konnte oder direkt für die untragbaren Arbeitsbedingungen verantwortlich ist, mit denen der Arbeitnehmer konfrontiert war.

Häufige Ursachen für konstruktive Entladung

Gemäß den EEOC-Anforderungen gibt es mehrere Gründe, warum Sie möglicherweise Anspruch auf eine faktische Entlassung oder Entlassung haben, darunter:

Diskriminierung

Wenn ein Mitarbeiter Diskriminierung erfährt – häufig aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, nationaler Herkunft, Schwangerschaftsstatus, Religion und Behinderung –, fühlt er sich möglicherweise gezwungen, seine Position aufzugeben. Beispielsweise erhält eine Mitarbeiterin möglicherweise nicht die erwartete Beförderung, weil sie kürzlich bekannt gegeben hat, dass sie schwanger ist.

Degradierung

Ein Arbeitnehmer kann eine formelle Kündigung verlangen, wenn er aus einem anderen Grund als seiner Leistung herabgestuft wird. Beispielsweise könnte ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter degradieren, wenn er sich mit einem anderen Mitarbeiter besser versteht oder wenn er mit etwas nicht einverstanden ist, was der Mitarbeiter außerhalb der Arbeit in seiner Freizeit getan hat.

Vergeltung

Von einer Vergeltung spricht man, wenn ein Arbeitgeber – in der Regel jemand im Management, etwa ein Manager oder Vorgesetzter – Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter ergreift, weil er eine geschützte Tätigkeit ausführt, etwa die Abgabe von Feedback zu einer Umfrage über das Managementteam. Vergeltungsmaßnahmen können viele Formen annehmen, von der Behinderung einer Beförderung bis hin zur Respektlosigkeit gegenüber einem Mitarbeiter während einer Interaktion. Beispielsweise könnte ein Arbeitgeber plötzlich einen Mitarbeiter von Teambesprechungen ausschließen oder einen anderen Mitarbeiter befördern, um denjenigen zu ersetzen, der ihn beleidigt hat.

Ignorieren des Managements

Vernachlässigung durch das Management bezieht sich auf eine Situation, in der ein Mitarbeiter beim Management eine Beschwerde über einen Vorfall einreicht und sein Vorgesetzter es versäumt, Maßnahmen zur Behebung der Situation zu ergreifen oder den Arbeitsplatz auf andere Weise zu einem positiven Ort für den Mitarbeiter zu machen. Beispielsweise wendet sich ein Mitarbeiter förmlich an seinen Vorgesetzten, weil er Bedenken wegen des unangemessenen Verhaltens eines Kollegen hat, doch das Management ergreift keine Maßnahmen, um eine Lösung zu finden.

Reduzierte Zahlung

Der Arbeitgeber kann das Gehalt des Arbeitnehmers ändern Wenn ein Arbeitgeber jedoch einen unfairen Grund dafür hat, kann dies zu einem Arbeitsumfeld führen, in dem sich der Arbeitnehmer bei der Arbeit nicht mehr wohl fühlt.

Beispielsweise könnte ein Mitarbeiter eine andere Meinung über die Ziele seiner Abteilung für das nächste Quartal haben und dies in einer Besprechung mitteilen. Der Arbeitgeber erkennt dies nicht an und kürzt als Strafe das Gehalt des Arbeitnehmers.

Mangel an Einrichtungen für behinderte Menschen

Ein Arbeitnehmer, der eine Behinderung hat und bestimmte Vorkehrungen benötigt, um seine Arbeit gut und bequem ausführen zu können, von seinem Arbeitgeber aber keine Vorkehrungen erhält, kann mit einem feindseligen Arbeitsumfeld konfrontiert sein, in dem er zum Rücktritt gezwungen wird.

Wenn beispielsweise keine Rollstuhlunterkünfte für Mitarbeiter vorhanden sind, die diese benötigen, kann dies dazu führen, dass der Mitarbeiter einen besseren Zugang zur Mobilität beantragt und ihm dieser Antrag verweigert oder bestraft wird.

Es ist auch wichtig zu bedenken, dass die Gesetze der einzelnen Bundesstaaten unterschiedlich sind. Informieren Sie sich am besten über die Gesetze des Landes, in dem Sie leben, oder wenden Sie sich an einen zugelassenen Experten, der Ihnen weiterhilft.

Nachweis der konstruktiven Entlastung

Wenn es um eine konstruktive Kündigung geht, kann es schwierig und überwältigend sein, nachzuweisen, dass Ihr Arbeitgeber absichtlich ein feindseliges Arbeitsumfeld geschaffen oder dazu beigetragen hat, indem er es versäumte, auf die spezifische Situation einzugehen.

Daher ist es wichtig, dass Sie Beweise einholen und sammeln – beispielsweise E-Mail-Korrespondenz mit dem Arbeitgeber –, um Ihren Fall vertreten zu können. Sie müssen dem Gericht nachweisen können, dass Ihr Arbeitsumfeld so unerträglich war, dass jeder vernünftige Mensch unter den gegebenen Umständen ebenfalls kündigen würde.

Je nach Branche und staatlichem Recht haben Sie möglicherweise nur eine bestimmte Zeitspanne, um einen Antrag auf konstruktive Entlastung einzureichen, bevor die Verjährungsfrist in Kraft tritt. Das Arbeitsministerium in jedem Bundesstaat kann Ihnen dabei helfen, mehr über Ihre Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit einer konstruktiven Entlassung zu erfahren.

Häufig gestellte Fragen zur konstruktiven Entlastung

Sie haben wahrscheinlich ein paar Fragen zu Ihren Rechten und dem konstruktiven Kündigungsverfahren. Die beste Vorgehensweise besteht darin, sich an die EEOC und einen Anwalt zu wenden, um festzustellen, ob Sie Gründe für eine konstruktive Kündigung haben und welche Schritte zu unternehmen sind. Hier sind einige der am häufigsten gestellten Fragen:

Was gilt nicht als konstruktive Entlastung?

Diese Situationen gelten im Allgemeinen nicht als konstruktive Kündigung:

• Ein Mitarbeiter wird aufgrund seiner Leistung nicht für eine Beförderung berücksichtigt.

• Mitarbeiter werden wegen schlechter Leistung degradiert oder entlassen

• Ein Mitarbeiter erhält aufgrund einer Gehaltsumstrukturierung im gesamten Unternehmen keine Gehaltserhöhung.

• Ein Mitarbeiter reicht seine Kündigung ein, weil er mit der neuen Ausrichtung des Managers für die Abteilung nicht einverstanden ist.

• Ein Vorgesetzter bittet einen Mitarbeiter, tagsüber mehr Arbeit zu übernehmen, um einen abwesenden Mitarbeiter zu vertreten.

• Der Manager führt in der Abteilung einen Schichtwechsel ein.

• Einem Mitarbeiter wird nicht die Möglichkeit gegeben, ein Projekt zu leiten, da gegen ihn Disziplinarmaßnahmen verhängt werden

• Der Arbeitnehmer wird bei Rückkehr aus der Beurlaubung nach dem Family Medical Leave Act (FMLA) in eine mit seiner letzten Position vergleichbare Stellung versetzt.

• Ein Mitarbeiter ist mit der Änderung des Bürogrundrisses von einem Büro zu einer offenen Umgebung unzufrieden.

• Ein Manager bittet seine Mitarbeiter, Überstunden zu leisten, um einen Projekttermin einzuhalten.

Kann ich zurücktreten und eine konstruktive Kündigung beantragen?

Absolut. Wenn Sie jedoch das Gefühl haben, sich in einem feindseligen Arbeitsumfeld zu befinden, ist der beste nächste Schritt, sich weiterzubilden. Wenden Sie sich an die EEOC und möglicherweise an einen Anwalt, um herauszufinden, ob Ihre Situation für eine konstruktive Kündigung in Frage kommt und wie Sie dies beweisen können.

Kann ich eine konstruktive Kündigung beantragen?

Sie können eine konstruktive Entlastung beantragen. Die beste Vorgehensweise besteht darin, sich an die EEOC und einen Anwalt zu wenden, um herauszufinden, ob Ihr Fall durchführbar ist und ob Sie Anspruch auf eine Entschädigung im Zusammenhang mit Ihrer faktischen Entlassung haben.