Was ist ein Leistungsplan? Mit Vorlage und Beispiel • BUOM
22. Februar 2021
Leistungspläne bieten Arbeitgebern eine Möglichkeit, Arbeitnehmern zu helfen, die Schwierigkeiten haben. Anstelle einer direkten Abmahnung oder gar Entlassung bieten sie einen hilfreichen Plan und unterstützende Materialien zur weiteren Unterstützung. Leistungspläne stellen jedoch besondere Anforderungen, um effektivere Ergebnisse zu erzielen.
In diesem Artikel besprechen wir, was ein Leistungsplan ist, wie man ihn schreibt und stellen eine Vorlage und ein Beispiel bereit.
Was ist ein Leistungsplan?
Ein Leistungsplan oder Leistungsverbesserungsplan (PIP) ist ein formelles Geschäftsdokument, das die für einen bestimmten Mitarbeiter festgelegten Ziele erläutert. Außerdem werden potenzielle Leistungsprobleme beschrieben, die den Fortschritt des Mitarbeiters bei der Erreichung dieser Ziele behindern. Leistungspläne haben meist einen schlechten Ruf, weil sie oft ein Zeichen für eine drohende Entlassung sind. Sie sollen die Mitarbeiter jedoch zu besseren Leistungen anspornen.
So schreiben Sie einen Leistungsplan
Hier sind einige Schritte, die Sie beim Schreiben eines Leistungsplans befolgen sollten:
Identifizieren Sie Leistungs- oder Verhaltensprobleme, die verbessert werden müssen.
Erläutern Sie das erwartete Leistungs- und Verhaltensniveau.
Bieten Sie hilfreiche Vorschläge zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung.
Planen Sie Arbeitstreffen mit dem Mitarbeiter.
Beschreiben Sie die Konsequenzen, wenn die Standards nicht eingehalten werden.
1. Identifizieren Sie Leistungs- oder Verhaltensprobleme, die verbessert werden müssen.
Der Zweck der Ausstellung von PIP bezieht sich auf Mitarbeiterangelegenheiten. Diese Probleme können mit der Leistung, dem Verhalten oder einer Kombination aus beidem zusammenhängen. Identifizieren Sie beim Erstellen eines Leistungsplans für Ihren Mitarbeiter das Problem, das behoben werden muss.
2. Erklären Sie das erwartete Leistungs- und Verhaltensniveau.
Neben der Definition des spezifischen Problems müssen Sie auch die Erwartungen erläutern oder konkrete, messbare Ziele festlegen, die erreicht werden sollen. Wenn die Produktivität beispielsweise anhand der Erledigung einer Aufgabenquote gemessen wird, erhöhen Sie die Mindestquote des Mitarbeiters. Ihre Mitarbeiter benötigen einen Rahmen für Verbesserungen oder ein bestimmtes Ziel, das sie erreichen möchten.
3. Geben Sie hilfreiche Vorschläge zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung.
Wenn Sie die Erwartungen an Ihren Mitarbeiter formuliert haben, gehen Sie noch einen Schritt weiter und stellen Sie hilfreiche Ressourcen zur Verbesserung bereit. Zu diesen Ressourcen gehören häufig zusätzliche Schulungen, Informationsressourcen wie Handbücher und je nach Rolle sogar physische Werkzeuge.
4. Planen Sie Arbeitstreffen mit dem Mitarbeiter.
Sobald Sie Ihrem Mitarbeiter einen Leistungsplan vorgelegt haben, müssen Sie sich von Zeit zu Zeit mit ihm treffen und seine Leistung besprechen. Legen Sie in Ihrem Plan einen Besprechungsplan fest oder legen Sie zumindest Zeitrahmen fest, in denen der Mitarbeiter die für ihn beste Zeit einplanen kann.
5. Beschreiben Sie die Folgen der Nichteinhaltung von Standards.
Alle Leistungsverbesserungspläne müssen einen Zeitrahmen für Verbesserungen enthalten. Erklären Sie in Ihrem Plan, dass diejenigen, die sich nicht daran halten, Konsequenzen haben. Geben Sie zusätzliche Informationen zu diesen spezifischen Konsequenzen und deren Auswirkungen an.
Vorlage für einen Leistungsplan
Die folgende Vorlage beschreibt die erforderlichen Abschnitte eines Leistungsverbesserungsplans:
(Ihr Name, Berufsbezeichnung)
(Name des Mitarbeiters, Berufsbezeichnung)
(Datum)
(Grund für die PIP-Ausstellung)
(Erläuterung der erforderlichen Erwartungen)
(Hilfreiche Vorschläge)
(Terminplan)
(Mögliche Konsequenzen)
(Unterschrift des Managers)
(Unterschrift des Angestellten)
Beispiel-Leistungsplan
Im folgenden Beispiel wird die Vorlage in einem realen Szenario verwendet:
Name des Managers: Victoria Sanchez, HR-Managerin
Name des Mitarbeiters: Carlisle Bertram, Callcenter-Vertreter, Team B
Datum: 5. Januar 2020
Grund: Aufgrund der geringen Produktivität im Callcenter veröffentliche ich diesen Produktivitätsplan. Ihre Verkaufsquote ist in den letzten zwei Monaten stetig gesunken. Letzte Woche haben Sie bei allen Wiederholungen nur 20 % Ihres Ziels erreicht.
Erwartungen: Sie haben einen Monat Zeit, beginnend am 6. Januar 2020 und endend in der Woche vom 7. Februar 2020, um Ihre Verkaufsquote auf mindestens 85 % Ihres erforderlichen Ziels für diesen Zeitraum zu erhöhen. Nach dieser Phase erhöhter Produktivität wird erwartet, dass Sie am Ende der nächsten Periode die Mindestquote erreichen. Für alle Callcenter-Vertreter gelten die gleichen Standards.
Vorschläge: Nachfolgend finden Sie eine Reihe von Links, die zu nützlichen Artikeln in unserer Datenbank führen. Auch für Fragen stehe ich Ihnen im gesamten Zeitraum vollumfänglich zur Verfügung. Ich werde Ihnen bald eine Einladung per Messenger senden.
Zeitplan: Da Freitage in der Regel weniger anstrengend sind, empfehle ich Ihnen, sich eine Zeit lang jeden Freitag zu treffen, sobald Sie bei der Arbeit ankommen. Sie werden sich am 10., 17., 24. und 31. Januar um 8:00 Uhr in meinem Büro melden. Ihre letzte Anmeldung ist für den 7. Februar geplant. Sollten Sie einen dieser Termine nicht wahrnehmen können, teilen Sie mir dies bitte mit. Wir werden bei Bedarf einen neuen Termin vereinbaren. .
Konsequenzen: Werden die in diesem Plan festgelegten Erwartungen bis zum 7. Februar nicht erfüllt, führt dies zu einer sofortigen Kündigung. Wenn die Voraussetzungen bis zum 7. Februar erfüllt sind, das volle Kontingent aber bis zum Ende der nächsten Periode immer noch nicht erreicht ist, werden Sie entlassen. Es wird nur einen Eintrag geben. Werden die Erwartungen im dritten Zeitraum nicht erfüllt, führt dies zur Kündigung.
Unterschrift des Managers: Victoria Sanchez
Unterschrift des Mitarbeiters: Carlisle Bertram
FAQ
Die folgende Liste enthält einige häufig gestellte Fragen im Zusammenhang mit Produktivitätsplänen:
Woher weiß ich, ob PIP erforderlich ist?
Leistungsverbesserungspläne sind zwar nicht erforderlich, tragen aber dazu bei, die Mitarbeiter für ihre bisherige Leistung zur Rechenschaft zu ziehen. Wenn bei einem Mitarbeiter kurzfristig ein Rückgang der Qualität und Produktivität zu verzeichnen ist, ist PIP ein sinnvoller Schritt. Diese Pläne geben dem Management die Möglichkeit, einzugreifen, das Problem anzugehen und bei der Behebung zu helfen. Ein PIP ist oft der letzte Versuch, einen Mitarbeiter vor der Entlassung zu bewahren.
Was ist der Unterschied zwischen einem Verweis und einem PIP?
Der Inhalt und der Gesamtzweck eines PIP ähneln einer allgemeinen Rüge oder Rezension. Hierbei handelt es sich jedoch lediglich um schriftliche Abmahnungen, die zu den Akten gelegt werden. Sie tragen nicht mehr zur Lösung der Situation bei. Darüber hinaus beschreiben Leistungspläne das Problem und die zur Lösung erforderlichen Schritte.
Was soll ich tun, wenn die Produktivität nach erfolgreichem Abschluss des PIP erneut sinkt?
Viele Arbeitgeber entwickeln einen zweistufigen PIP-Prozess. Die erste Phase ist der anfängliche Plan und die zweite Phase ist die weitere Überwachung nach Abschluss der Verbesserungsphase. Die zweite Phase erfordert oft mehr Zeit für die weitere Bewertung und seltenere Treffen. Der gesamte PIP-Zeitraum endet offiziell, sobald die Anforderungen des Mitarbeiters erfüllt sind.