Was ist der Unterschied? • BUOM

Das Talent eines Unternehmens sind seine qualifizierten Mitarbeiter, die einen großen Teil des Gesamterfolgs des Unternehmens ausmachen. Talentakquise und -management sind Konzepte, die Unternehmen dabei helfen, ihre Talentpools zu finden und zu pflegen und eine innovativere Belegschaft zu fördern. Wenn Sie diese Begriffe verstehen, können Sie wichtige Bereiche Ihrer Organisation identifizieren, die modernisiert werden müssen, und erfahren, wie Sie qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und schulen können. In diesem Artikel definieren wir Talentakquise und Talentmanagement und identifizieren einige wesentliche Unterschiede zwischen den beiden Konzepten.

Was ist Talentakquise?

Unter Talentakquise versteht man den Prozess der Gewinnung, Einstellung und Einarbeitung hochqualifizierter Mitarbeiter. Dies umfasst alles von der Werbung für offene Stellen über die Schaffung eines Markenimages, das die richtigen Mitarbeiter anzieht, bis hin zur Förderung einer gesunden, innovativen Arbeitskultur. Talentakquiseteams sind in der Regel:

• Schaffen Sie ein starkes Markenimage und bauen Sie Vertrauen zwischen der Öffentlichkeit und der Marke auf

• Erstellen und verwalten Sie Einstellungstrichter, um den Prozess effizienter zu gestalten

• Aufbau von Beziehungen zwischen dem Unternehmen und anderen Organisationen, beispielsweise Talentnetzwerken oder Personalvermittlungsagenturen.

• Erstellen Sie Bewerbungen, bearbeiten Sie Kandidaten und führen Sie Vorstellungsgespräche durch

Was ist Talentmanagement?

Talentmanagement ist ein fortlaufender Prozess, bei dem es darum geht, Beziehungen zu Mitarbeitern aufzubauen und sie bei ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen. Dies kann die Bereitstellung von Aufstiegs- oder Schulungsmöglichkeiten für Mitarbeiter, die Überwachung von Leistung und Fortschritt sowie die Befähigung der Mitarbeiter zur Maximierung ihrer Talente umfassen. Typische Talentmanagement-Teams:

• Schulen und betreuen Sie Mitarbeiter, um ihre Entwicklung zu fördern

• Erstellen und implementieren Sie Mitarbeiterentwicklungs- und Schulungsprogramme

• Erstellen Sie Einstellungs- und Nachfolgepläne, um vielfältige Talente zu fördern

• Belohnen und belohnen Sie Mitarbeiter, die die Erwartungen des Unternehmens erfüllen oder übertreffen

Talentakquise vs. Talentmanagement

Obwohl Talentakquise und Talentmanagement Teil desselben Prozesses sind, sind ihre Verantwortlichkeiten und Ziele unterschiedlich. Hier sind einige wesentliche Unterschiede zwischen diesen Prozessen:

Allgemeiner Zweck

Der grundlegende Unterschied zwischen Talentakquise und Talentmanagement liegt in ihrem Zweck. Während es bei der Talentakquise darum geht, qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter zu finden, zielt das Talentmanagement darauf ab, Mitarbeiter zu halten und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Talentakquise-Experten können sich auf Werbekampagnen und die Verbesserung des Interviewprozesses konzentrieren, um aus dem Pool potenzieller Kandidaten die besten Kandidaten zu finden. Zu den Aufgaben eines Talentmanagers kann die Erstellung von Programmen zur beruflichen Weiterentwicklung gehören, um internes Wachstum und Innovation im Unternehmen zu fördern.

Beide Prozesse hängen von den Fähigkeiten des Mitarbeiters und dem allgemeinen Engagement des Unternehmens für die Einstellung qualifizierter Kandidaten ab. Um die richtigen Talente anzuziehen, schafft ein Unternehmen ein attraktives Markenimage und konzentriert sich dann auf die Stärkung von Talenten und die Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse. Die Gewinnung von Talenten hängt oft von einem guten Talentmanagement ab, denn die Gewinnung der richtigen Talente ist nur der erste Schritt. Der Aufbau einer Mitarbeitererfahrung kommt letztendlich dem Unternehmen zugute, da die technischen Fähigkeiten der Mitarbeiter und ihre Anwendung auf die Bedürfnisse des Unternehmens maximiert werden.

Umfang der Beteiligung der Exekutive

Ein weiterer wesentlicher Unterschied ist die Einbindung der Unternehmensleiter. Während einige Manager möglicherweise in den Einstellungsprozess involviert sind oder sogar dazu beitragen, ihn effizienter zu gestalten, überwacht die Personalabteilung normalerweise den Prozess. Talentmanagement gehört ebenfalls zu den Aufgaben der Personalabteilung, ein Unternehmensleiter ist jedoch möglicherweise stärker an der Schaffung einer innovativen Belegschaft und Nachfolgeregelung für das Unternehmen beteiligt.

Führungskräfte möchten oft wissen, wer für sie arbeitet und welchen Wert sie für das Unternehmen bringen. Sie können sogar offizielle Sponsoren talentierter Mitarbeiter oder Mitarbeiter mit großem Potenzial werden. Führungskräfte von Unternehmen stehen in der Regel nicht an vorderster Front des Einstellungsprozesses, sondern konzentrieren sich auf die Entwicklung der bereits im Unternehmen vorhandenen Ressourcen und Talente.

Operative Bedeutung

Talentakquise und -management sind für den Geschäftsbetrieb von entscheidender Bedeutung. Der Prozess der Talentakquise ist von entscheidender Bedeutung, da er sicherstellt, dass ein Unternehmen die richtigen Leute einstellt und die Fähigkeiten und Talente potenzieller Kandidaten auf seine spezifischen Bedürfnisse abstimmt. Dies trägt dazu bei, die Einstellungseffizienz zu verbessern, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und dem Unternehmen Geld für Werbung und andere Einstellungskosten zu sparen. Es hilft auch dabei, Einstellungspipelines zu erstellen, bei denen es sich um Warteschlangen potenzieller Kandidaten für zukünftige Einstellungsbedürfnisse handelt. Dies ermöglicht dem Unternehmen den Zugriff auf beschäftigungsfähige Kandidaten, wenn es neue Talente benötigt.

Talentmanagement kommt einem Unternehmen zugute, da es sich auf den Aufbau langfristiger Beziehungen zu Mitarbeitern und die Maximierung des Werts, den Talente mit sich bringen, konzentriert. Dieser Prozess hilft den Mitarbeitern, ihre beruflichen Fähigkeiten durch Bildung, Erfahrung und Schulung weiterzuentwickeln. Ein erfahrenerer und besser ausgebildeter Mitarbeiter bringt in der Regel größere Vorteile. Wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter bei der Weiterentwicklung unterstützt, werden sie möglicherweise loyaler, was die Fluktuation und die Einstellungskosten senken kann.

Budgetierung

Abhängig von den aktuellen Bedürfnissen und Zielen der Mitarbeiter stellen Unternehmen in der Regel unterschiedliche Budgets für die Talentakquise und das Talentmanagement bereit. Wenn ein Unternehmen beispielsweise aktiv Personal einstellt, um den wachsenden Geschäftsanforderungen gerecht zu werden, konzentriert es möglicherweise mehr finanzielle Ressourcen auf Bemühungen zur Talentakquise als auf das Talentmanagement. Wenn sich ein Unternehmen auf internes Wachstum und Entwicklung konzentriert, kann es mehr Ressourcen für das Talentmanagement bereitstellen. Einige Unternehmen erstellen ein Budget sowohl für die Talentakquise als auch für das Talentmanagement, viele Unternehmen stellen jedoch separate Mittel für unterschiedliche Einstellungsbedürfnisse bereit.

Prozesse

Talentakquise und Talentmanagement folgen typischerweise unterschiedlichen Prozessen. Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters unterscheidet sich von der Führung eines Mitarbeiters, da sie vom Trichter abhängt. Der Einstellungs- oder Talentakquise-Trichter besteht normalerweise aus den folgenden Schritten:

• Bekanntheit: Der Arbeitgeber nimmt den Kandidaten und den potenziellen Wert wahr, den er dem Unternehmen bieten kann.

• Berücksichtigung: Das Unternehmen prüft einen Kandidaten für eine Stelle anhand seiner Qualifikationen und Erfahrungen.

• Interesse: Das Unternehmen zeigt Interesse am Kandidaten, nimmt möglicherweise Kontakt zu ihm auf oder sucht nach weiteren Qualifikationen.

• Bewerbung: Der Kandidat füllt eine Bewerbung aus und reicht seinen Lebenslauf zur Prüfung ein. Anschließend nehmen sie in der Regel an einem Vorstellungsgespräch teil.

• Auswahl: Das Unternehmen prüft seine potenziellen Kandidaten und wählt den besten Kandidaten für die Stelle aus.

Talentmanagement folgt typischerweise den einzigartigen internen Prozessen eines Unternehmens. Dazu können bestimmte Voraussetzungen gehören, bevor ein Kandidat für Entwicklungsmöglichkeiten in Frage kommt. Beispielsweise benötigt ein Mitarbeiter möglicherweise drei Jahre Erfahrung in einem Unternehmen, bevor Programme zur beruflichen Weiterentwicklung verfügbar sind.