Was ist der Unterschied? • BUOM

26. August 2021

Die Suche nach talentierten Mitarbeitern für kritische Positionen ist entscheidend für den Geschäftserfolg. Um dies zu erreichen, beauftragen Unternehmen häufig Geschäftsquellen und Personalvermittler, um eine gründliche Talentsuche durchzuführen und offene Stellen effektiv zu besetzen. Wenn Sie an einer Stelle interessiert sind, die den Rekrutierungsprozess beinhaltet, ist es hilfreich, die Unterschiede zwischen Sourcing und Recruiting zu kennen. In diesem Artikel besprechen wir die Unterschiede zwischen Business Sourcing und Recruiting, einschließlich der Auswirkungen der einzelnen Rollen auf den Einstellungsprozess und der typischen Verantwortlichkeiten der Personen in diesen Rollen.

Was ist Business Sourcing?

Beim Business Sourcing sucht ein Personalvermittler oder Personalvermittler nach passiven Kandidaten, also nach Kandidaten, die sich noch nicht auf die Stelle beworben haben, auf die sie einstellen. Um passive Kandidaten zu finden, können Quellengeber Jobbörsen, soziale Netzwerke und Lebenslaufdatenbanken nach qualifizierten Kandidaten durchsuchen, die möglicherweise gut zu ihrem Unternehmen passen.

Der Zweck des Business Sourcing besteht darin, potenzielle Kandidaten zu finden und zu gewinnen und sie dazu zu ermutigen, eine Bewerbung für eine bestimmte Position in Betracht zu ziehen. Dies erhöht die Anzahl qualifizierter, talentierter Kandidaten für eine Stelle und kann es Personalvermittlern und Personalmanagern erleichtern, den richtigen Kandidaten zu finden.

Was ist Recruiting?

Recruiting ist der Prozess, den ein Personalvermittler durchführt, um Bewerber zu gewinnen und sie durch den Einstellungsprozess zu begleiten. In der Regel veröffentlichen Personalvermittler Stellenangebote in Jobbörsen oder in Anzeigen und warten darauf, dass Kandidaten ihre Bewerbungen einreichen oder sich mit ihnen in Verbindung setzen, um weitere Informationen zu erhalten. Der Einstellungsprozess umfasst dann die Überprüfung der Kandidaten, um ihren Erfolg vorherzusagen, und die Unterstützung bei der Planung von Vorstellungsgesprächen mit Personalmanagern und dem Arbeitsplatz.

Die Rekrutierungsbemühungen einer Organisation konzentrieren sich häufig darauf, Kandidaten zu finden, die sich aktiv bewerben und an der Stelle interessiert sind. Sie können dann feststellen, ob der Kandidat für die offene Stelle geeignet ist.

Unterschiede zwischen Business Sourcing und Recruiting

Hier sind einige Unterschiede zwischen Business Sourcing und Recruiting, die Ihnen helfen zu verstehen, wie diese beiden Talentakquise-Praktiken miteinander zusammenhängen und einen erfolgreicheren Einstellungsprozess ermöglichen:

Berufsbezeichnung

Während Sourcing und Recruiting ihre Unterschiede aufweisen, können einige kleinere Unternehmen diese Aktivitäten unter einer Rolle vereinen, typischerweise dem Recruiter. Viele Fachleute betrachten Sourcing als eine Spezialität der Personalbeschaffung, daher ist es für kleinere Unternehmen sinnvoll, jemanden in der Rolle des Personalvermittlers zu beauftragen, der beide Tätigkeiten übernimmt. In solchen Situationen kann sich ein Personalvermittler auf die Suche nach Talenten, die Rekrutierung von Kandidaten und deren Vorstellungsgespräche konzentrieren, bis sie eingestellt werden. Dies bedeutet, dass die Rolle und der Titel des Beschaffers möglicherweise nicht an jedem Arbeitsplatz vorhanden sind, an dem Beschaffung stattfindet.

Größere Unternehmen und Organisationen, die von getrennten Einstellungsphasen profitieren, beauftragen jedoch häufig Anbieter und Personalvermittler, um zusammenzuarbeiten und getrennte Aufgaben zu erfüllen. Die Unterscheidung zwischen diesen Rollen hilft den Mitarbeitern in ihnen, effektiver zu sein und ihre Arbeit auf die spezifischen Ziele jeder Aktivität zu konzentrieren. Allerdings ist die Arbeit als Personalvermittler oft weitaus häufiger als die Arbeit als Personalvermittler, da Personalvermittler mit den entsprechenden Ressourcen Sourcing-Aktivitäten durchführen können.

Verantwortlichkeiten

Auch die Verantwortlichkeiten, die Sie bei der Suche und Einstellung wahrnehmen, können unterschiedlich sein. Bei der Suche müssen Sie potenzielle Kandidaten finden und Interesse an der Stelle zeigen, für die Ihr Unternehmen einstellt. Zu diesem Zweck haben Sie möglicherweise folgende Aufgaben:

• Sehen Sie sich Message Boards und Datenbanken an

• Sammeln von Empfehlungen anderer Mitarbeiter

• Erstellung von Listen potenzieller Kandidaten

• Seien Sie der erste Ansprechpartner für Talente

• Senden von Kandidateninformationen an Personalvermittler

Bei der Personalbeschaffung können Sie enger mit den Kandidaten zusammenarbeiten und versuchen, Personen zu finden, die bereits an einer Stelle in Ihrem Unternehmen interessiert sind, anstatt potenzielle Kandidaten zu konvertieren. Die Rekrutierung ist ein wichtiger Schritt im Einstellungsprozess, bei dem Arbeitssuchende überprüft werden, bevor sie mit einem Einstellungsmanager interviewt werden können. Daher können Sie Aufgaben übernehmen wie:

• Veröffentlichung detaillierter Stellenausschreibungen

• Anwendungen lesen und sortieren

• Kontaktaufnahme mit qualifizierten Kandidaten für Vorstellungsgespräche

• Untersuchung der Erwartungen des Kandidaten an die Stelle

• Kommunikation der Entscheidung des Personalchefs

Ziele

Jede dieser Aktivitäten hat auch unterschiedliche Zwecke im Einstellungsprozess, daher ist es oft hilfreich, sie in zwei Rollen aufzuteilen. Das Ziel des Sourcing besteht darin, Kandidaten zu gewinnen, die an einer Position interessiert sein könnten und über die Qualifikationen verfügen, um in der Position erfolgreich zu sein. Während der Suche können Sie auch daran arbeiten, über soziale Medien und Online-Werbung das Interesse an Ihrem Unternehmen und den Stellen zu wecken, für die es einstellt. Im Allgemeinen zielt Sourcing darauf ab, den Einstellungsprozess damit zu beginnen, potenzielle Kandidaten zur Bewerbung zu bewegen.

Der Zweck der Personalbeschaffung ist ein etwas anderer, da es bei dieser Aktivität darum geht, Kandidaten zu prüfen, um zu entscheiden, wer der erfolgreichste Mitarbeiter sein könnte, und sie beim Einstellungsprozess zu unterstützen. Anstatt nach potenziellen Kandidaten zu suchen, können Sie in der Regel darauf warten, dass Kandidaten auf Stellenangebote antworten, und dann die erhaltenen Bewerbungen prüfen. Sobald Sie Personen gefunden haben, die Sie für eine Stelle interviewen möchten, können Sie deren Fragen beantworten und sie über die Stelle aufklären, um ihnen bei der Entscheidung zu helfen, ob die Stelle, für die Sie einstellen, für sie geeignet ist.

Art der Kandidaten

Die Such- und Auswahlabteilung arbeitet auch mit Kandidaten in verschiedenen Phasen des Jobsuchprozesses zusammen. Die Kandidaten, denen Sie während der Kandidatensuche begegnen können, sind passiv, das heißt, sie haben sich nicht auf die Stelle beworben, die Sie besetzen möchten. Passive Kandidaten sind möglicherweise nicht aktiv auf der Suche nach einem Job oder suchen nach Jobs bei anderen Unternehmen. Daher besteht die Aufgabe der Quelle darin, diese talentierten Menschen davon zu überzeugen, dass ihre Zeit es wert ist, eine bestimmte Stelle zu verfolgen.

Während Ihres Einstellungsprozesses werden Sie wahrscheinlich auf aktive Kandidaten stoßen, die bereits an der Position interessiert sind, die Sie besetzen möchten. Diese potenziellen Mitarbeiter haben möglicherweise eine Online-Bewerbung ausgefüllt, Ihr Unternehmen persönlich besucht oder von einer Quelle von der Stelle erfahren. Anstatt diese Kandidaten davon zu überzeugen, sich zu bewerben, können Sie ihre Entscheidung, sich zu bewerben, fördern und sie durch die Bewerbungs- und Interviewphase begleiten.

Fristen in Bearbeitung

Der Zeitpunkt Ihrer Rekrutierung und Rekrutierung kann den Erfolg Ihrer Talentakquise erheblich verbessern. Im Allgemeinen ist es eine gute Idee, mit der Suche zu beginnen, bevor Sie mit der Einstellung beginnen. Sie können jedoch so lange nach Talenten suchen, bis Sie den Kandidaten gefunden haben, der am besten für die Stelle geeignet ist. Bei den meisten Unternehmen können Sie mit der Voreinstellungssuche frühzeitig talentierte Kandidaten finden, was dazu beiträgt, die Anzahl der Bewerbungen einzugrenzen, die Sie prüfen müssen, da Sie die Kandidaten bereits anhand ihrer Qualifikationen ausgewählt haben.

Die Rekrutierung muss nach der Suche erfolgen. Sobald Sie oder Ihr Teamkollege einen Kandidaten gefunden haben, durchläuft seine Bewerbung die Einstellungsphase, in der ein amtierender Personalvermittler Vorstellungsgespräche plant und Fragen beantwortet. Dies kann dem Personalvermittler Zeit sparen, da er sich auf den Rest des Einstellungsprozesses konzentrieren kann, anstatt die Qualifikationen des potenziellen Mitarbeiters zu berücksichtigen.

Technologien

Oftmals erfordern diese Einstellungsaktivitäten auch, dass Mitarbeiter bestimmte Technologien nutzen und Arbeitssuchsysteme verstehen. Bei der Suche nach Kandidaten können Sie mithilfe von Technologie nach Talenten suchen und feststellen, ob diese an einer bestimmten Stelle interessiert sein könnten. Dazu gehören soziale Netzwerke, auf denen Sie Werbung schalten, Berufsprofile ansehen und Lebensläufe mit detaillierten Angaben zu den Qualifikationen der Bewerber einsehen können.

Bei der Kandidatenrekrutierung können Sie ähnliche, aber leicht unterschiedliche Technologien nutzen, um Bewerbungen zu erhalten und mit Kandidaten zu kommunizieren. Anstatt beispielsweise Ihre Lebenslaufdatenbank zu erweitern, wie Sie es in der Suchphase tun würden, können Sie Stellenangebote auf einer Jobsuch-Website auflisten und auf die Bewerbung der Kandidaten warten. Eine Bewerber-Tracking-Software ist auch nützlich, um die Anzahl der interessierten Kandidaten und deren Kontaktinformationen zu verfolgen.

Kommunikation

Jemand, der die Beschaffung für eine Organisation durchführt oder an der Beschaffung beteiligt ist, interagiert in der Regel viel kürzer mit Kandidaten als Personalvermittler. Da die Personalbeschaffung der erste Schritt bei der Personalbeschaffung ist und sich auf die Suche nach Kandidaten konzentriert, dürfen Sie potenzielle Mitarbeiter nur einmal kontaktieren, um ihr Interesse an der Position zu besprechen. Bei der Beschaffung geht es zumeist darum, Kandidaten zu finden und Listen mit potenziellen Mitarbeitern zu erstellen, sodass Sie deren Qualifikationen leicht überprüfen können, ohne viel mit ihnen sprechen zu müssen. Danach kann derjenige, der das Recruiting durchführt, die Kommunikation mit dem Kandidaten übernehmen.

Die Interaktion des Personalvermittlers mit den Kandidaten bleibt bis zum Ende des Einstellungsprozesses bestehen. Während der Rekrutierung können Sie im Rahmen des ersten Screenings mit potenziellen Mitarbeitern telefonisch sprechen, ihnen eine E-Mail senden oder sie anrufen, um ein Vorstellungsgespräch zu vereinbaren, ihre Fragen zu beantworten und Informationen über ihre Jobpräferenzen zu sammeln. Personalvermittler übermitteln auch Botschaften zwischen dem Kandidaten und dem einstellenden Unternehmen, um beiden Parteien zu helfen, die Bedürfnisse und Wünsche der anderen zu verstehen.

Kandidatenkriterien

Bei der Entscheidung, welche passiven oder aktiven Kandidaten in einer Position wahrscheinlich gute Leistungen erbringen, können Sie unterschiedliche Arten von Kriterien berücksichtigen, je nachdem, ob Sie suchen oder einstellen. Bei der Suche nach Kontaktpersonen für eine bestimmte Stellenausschreibung berücksichtigen Quellen häufig das Talent und die Fähigkeiten eines potenziellen Kandidaten. Sie können Ihre Bemühungen darauf konzentrieren, qualifizierte Personen aus ähnlichen Unternehmen oder Personen zu finden, die Erfahrung in ähnlichen Positionen wie der, für die Sie einstellen, haben.

Die Kriterien für einen Kandidaten bei der Einstellung sind spezifischer, da Personalvermittler auch feststellen müssen, ob der Kandidat gut zum Unternehmen passt. Ihre Meinung zu einem Kandidaten während der Einstellung kann die endgültige Entscheidung des Einstellungsmanagers über die Einstellung des Kandidaten beeinflussen. Daher möchten Sie möglicherweise mehr Kriterien als nur Fähigkeiten und Talent berücksichtigen. Zu den Elementen, die Sie berücksichtigen könnten, gehören ihre Persönlichkeit, ihre Erwartungen an Verantwortung und Bezahlung sowie ihre Fähigkeit, in der Arbeitskultur gute Leistungen zu erbringen.