Was ist der Unterschied? • BUOM

10. September 2021

MBO und OKR sind zwei Arten von Strategien zur Zielsetzung und Leistungsmessung. Sie werden häufig in Unternehmen und der Fertigung verwendet, um zu bestimmen, welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen und wie Sie diese durchführen. Wenn Sie verstehen, wie sie sich voneinander unterscheiden, können Sie entscheiden, welches Sie verwenden und in die Strategie Ihres Unternehmens integrieren möchten. In diesem Artikel erfahren Sie, was MBO und OKR sind, und schauen uns die Bereiche an, in denen sich die beiden Kennzahlen voneinander unterscheiden.

Was ist MBO?

MBO steht für Management by Objectives. Hierbei handelt es sich um eine Art Managementtheorie, die besagt, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Menschen oder Mitarbeiter bei der Auswahl ihrer Vorgehensweise für eine Veranstaltung oder ein Projekt mithelfen, größer ist. Sie können diesen Prozess anpassen, um Ihre Kernziele zu identifizieren und Ihnen dabei zu helfen, Maßnahmen und Ergebnisse in Einklang zu bringen. Peter Drucker skizzierte das Konzept erstmals 1954 in seinem Buch „The Practice of Management“.

Was ist Zwangsstörung?

OKR steht für Objectives and Key Results. Es basiert auf und wurde von MBO entwickelt. Andy Grove und John Doerr nannten diese Praxis ursprünglich Intel Management by Objectives (iMBO), als sie das Konzept in den 1970er Jahren entwickelten. Im Gegensatz zum MBO besteht dieser Indikator aus zwei Teilen. Ziele sind sinnvolle und umsetzbare Ziele, die Ihre Managementstrukturen verbessern können. Sie enthalten in der Regel messbare Schritte, die Sie unternehmen können, um dieses Ziel zu erreichen. Bei den wichtigsten Ergebnissen handelt es sich um spezifische und messbare Kennzahlen, die Sie mit Daten untermauern können. Sie zeigen, wie Sie Ihre Ziele messen und erreichen wollen.

MBO vs. OKR

Obwohl sowohl MBOs als auch OKRs Ziele verwenden, weisen sie in anderen Bereichen ihrer Entwicklung und Berichterstattung wesentliche Unterschiede auf, wie zum Beispiel:

Fragen

MBOs fragen das, wenn Sie über das Erreichen von Zielen sprechen. Die Frage, was Sie erreichen wollen, kann die Grundlage für die Etablierung und Weiterentwicklung Ihres Prozesses sein. OKRs fragen nach dem Was und Wie in Bezug auf Ziele. Die Frage, was Sie erreichen möchten, ist immer noch gültig, aber Sie können sie folgendermaßen umformulieren: Was möchten Sie erreichen und wie wollen Sie es erreichen?

Struktur

OKRs sind strukturierter als MBOs. Sie legen die Schritte zur Fertigstellung fest. Es gibt eine bestimmte Vorgehensweise, damit Sie den Richtlinien folgen und Ihre Ziele erreichen können. MBOs sind oft unstrukturiert und geben dem Einzelnen mehr Freiheit, den Weg zum Endergebnis zu bestimmen.

Messung

Sie bewerten OKRs oft als vollständig oder unvollständig. Dies liegt daran, dass sie über eine vordefinierte Reihe von Schritten verfügen. Dadurch können Sie den Fortschritt leichter messen und feststellen, ob Sie eine Aufgabe erledigt haben. Wenn Sie alle Aufgaben erledigt haben, können Sie dieses OKR als erledigt markieren. Wenn nicht, ist es unvollständig.

Da MBO eine wichtige Ergebniskomponente fehlt, kann es schwieriger sein zu messen, ob Sie eine Aufgabe tatsächlich erledigt haben. Es gibt keinen bestimmten Weg zum Ziel. Sie können es bei Bedarf ändern, wenn sich Ihre Umstände ändern. Aus diesem Grund sind OKRs immer quantitativ oder datengesteuert. MBOs können quantitativ oder qualitativ sein, was bedeutet, dass sie eher subjektiver Natur sind.

Publikum

OKRs sind öffentliche Erklärungen, die angeben, was ein Team erreichen möchte. Sie gelten für das gesamte Team bzw. die gesamte Abteilung. Häufig geht es bei diesen Zielen um die Produktion oder Bereitstellung von Waren und Dienstleistungen für Zielgruppen außerhalb des Unternehmens. MBOs hingegen sind privat. Sie werden zwischen Mitarbeitern und Management für persönliche Zwecke gebildet. MBOs können für einzelne Teammitglieder oder Einheiten innerhalb einer Abteilung gelten. Wenn in Ihrem Unternehmen beispielsweise drei Teams an einem großen Marketingprojekt arbeiten, können Sie OKRs für das Team festlegen, aber MBOs für jede kleinere Gruppe.

Ergebnisse

Obwohl beide Methoden an die Leistung gebunden sind, messen sie unterschiedliche Arten der Leistung. OKRs messen Ergebnisse oder Leistungsziele für ein Team. Sie sind daran interessiert, den Käufer oder Kunden zufrieden zu stellen. MBOs sind auf persönliche Effektivität ausgelegt. Diejenigen, die sie festlegen, versuchen möglicherweise, härter zu arbeiten oder bei ihrer Arbeit und ihren Aufgaben mehr zu erreichen, um höhere OKRs zu erreichen.

Zeit

Sie messen OKRs häufiger als MBOs. Sie können OKRs monatlich oder vierteljährlich überprüfen. Damit soll sichergestellt werden, dass Sie die einzelnen Schritte befolgen, die zum Erreichen Ihres Ziels erforderlich sind. Mit MBO überprüfen Sie sie jährlich. Denn es gibt keinen strikten Weg zum Erfolg. Es kann länger dauern oder mehr Faktoren berücksichtigen, bis das Ziel erreicht und das Wachstum bewertet ist. Möglicherweise möchten Sie MBO bei einer jährlichen Überprüfung mit Ihrem Manager oder Vorgesetzten in Betracht ziehen.

Entschädigung

OKRs sind selten mit einer direkten oder zusätzlichen Vergütung für das Erreichen von Zielen verbunden. Während sie möglicherweise widerspiegeln, ob ein Kunde oder eine Klientin ihren Vertrag mit dem Unternehmen fortsetzt, werden einzelne Abteilungsmitarbeiter selten für das Erreichen von Zielen entlohnt. MBOs können eine zusätzliche Vergütung erhalten, da es sich um private oder persönliche Ziele handelt. Beispielsweise können Mitarbeiter Prämien, Gehaltserhöhungen oder andere Arten von Vorteilen für das Erreichen persönlicher Ziele erhalten, die dem gesamten Team dabei helfen, OKRs zu erfüllen.

Fokus

MBO ist eine Top-Down-Strategie. Das bedeutet, dass Sie mit der Grundidee bzw. dem wichtigsten Einflussfaktor für Ihren Erfolg beginnen. Für einen MBO ist dies Ihr Ziel. Bei dieser Art von Strategie sind die Gesamtziele wichtiger als die Art und Weise, wie Sie sie erreichen. Sie können die Schritte nach und nach festlegen. OKRs verwenden eine Bottom-up- oder Seitwärtsstrategie.

Bottom-up bedeutet, dass Sie mehr darauf achten, wie Sie Ihre Ziele erreichen. Jeder Schritt ist für sich lebenswichtig. Sie planen sie und befolgen sie genau, um Ihr Ziel zu erreichen. Die seitliche Fokussierung folgt der Bottom-up-Methode, beinhaltet jedoch kontinuierliche Verbesserungen im Verlauf jeder Phase.

Volumen

OKRs können hinsichtlich des Umfangs ansprechender sein. Sie haben eine „Wie“-Frage, die zu wichtigen Ergebnissen führt. Mehr Bewertungen und Erwartungen, die mit der Zielerreichung verbunden sind. Aufgrund der Vorhersagen können Sie Ihr genaues Ziel möglicherweise nicht erreichen, selbst wenn Sie alle Schritte ausführen, da das Ziel zu hoch ist. OKR-Erfolgsquoten können zwischen 60 % und 80 % liegen, um ehrgeizigere Ziele zu fördern.

MBOs folgen diesem Muster selten, da sie keinen konkreten Plan haben. Sie können versuchen, das MBO-Ziel auf jede erdenkliche Weise zu erreichen, um den Bedarf an Evaluierungen zu reduzieren. Mit dieser Methode können Sie eine 100-prozentige Fertigstellung anstreben.

Leistung

Da MBOs persönlicher Natur sind und manchmal an Belohnungen gebunden sind, kann die Leistung, die sie motivieren, schwanken. Wenn Sie versuchen, eine Belohnung zu erhalten, können Sie produktiver sein. Sobald Sie diese Schwelle erreichen, kann Ihre Produktivität sinken. Da es sich bei OKRs jedoch um den Abschluss eines Projekts oder die Zufriedenheit einer Person außerhalb des Unternehmens handelt, ist das Erreichen des Endziels die Motivationsschwelle. Daher kann die Produktivität mit OKRs stabiler und konsistenter sein.