Was ist das McKinsey 7-S Framework? (Definition und Beispiel) • BUOM

18. November 2021

Wenn Unternehmen wachsen, ändern sich die Organisationsstruktur und die Werte, auf denen sie basieren. Viele Führungskräfte nutzen das McKinsey 7-S-Framework, um diese Veränderungen zu bewerten und sicherzustellen, dass die Kernsysteme, Prozesse und Überzeugungen der Organisation, für die sie arbeiten, funktionsfähig bleiben. Wenn Sie als Unternehmensberater oder in einer Führungsposition arbeiten, kann es hilfreich sein, sich über das McKinsey 7-S-Framework zu informieren. In diesem Artikel erklären wir, was das McKinsey 7-S-Framework ist, wie man es verwendet, Tipps, die Ihnen bei der Entscheidung helfen, wann Sie das Modell implementieren sollten, und ein Beispiel, das Ihnen den Einstieg erleichtert.

Was ist das McKinsey 7-S-Framework?

Das McKinsey 7-S-Framework ist ein Modell, das Unternehmensleiter implementieren können, um die Produktivität, Effizienz und den langfristigen Erfolg ihres Unternehmens zu messen und zu verbessern. Dieses Rahmenwerk konzentriert sich auf die Schaffung und Stärkung von sieben zentralen internen Faktoren einer Organisation. Es hilft Managern auch zu verstehen, wie scheinbar unabhängige Aspekte der Organisation sich gegenseitig beeinflussen und das allgemeine Wohlergehen des Unternehmens beeinflussen können. Die sieben internen Faktoren werden in zwei Kategorien unterteilt: harte Elemente und weiche Elemente. Hier finden Sie eine Übersicht über jede dieser Kategorien und die damit verbundenen internen Faktoren:

Solide Elemente

Zu den harten Elementen gehören interne Faktoren, die für das Management leicht zu erkennen und zu beeinflussen sind. Das McKinsey 7-S-Framework klassifiziert drei interne Faktoren als harte Elemente. Diese internen Faktoren sind:

• Strategie: Strategie bezieht sich auf den Plan, den eine Organisation entwickelt, um in ihrer Branche oder ihrem Markt erfolgreich zu sein. Es beschreibt konkrete Schritte, die eine Organisation unternehmen muss, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

• Struktur: Die Struktur eines Unternehmens ist die Art und Weise, wie es seine Unternehmenshierarchie organisiert. Dies informiert darüber, wie jede Abteilung arbeitet, für welche Aufgaben die Mitarbeiter verantwortlich sind und wie Führungskräfte ihre Teams verwalten.

• Systeme: Die Systeme einer Organisation sind die täglichen Abläufe und Arbeitsprozesse, die die Mitarbeiter nutzen. Das Unternehmen, für das Sie arbeiten, behandelt diese Systeme möglicherweise als Standardarbeitsanweisungen.

Weiche Elemente

Zu den weichen Elementen zählen interne Faktoren, die immateriell und für das Management schwieriger zu identifizieren sind. Die Unternehmenskultur hat typischerweise einen erheblichen Einfluss auf jeden dieser Bereiche. Das McKinsey 7-S-Framework klassifiziert vier interne Faktoren als weiche Elemente. Diese internen Faktoren sind:

• Gemeinsame Werte. Die gemeinsamen Werte einer Organisation sind die sozialen Normen und Standards, die beeinflussen, wie Teammitglieder und Manager miteinander interagieren. Sie bestimmen, welche Art von Verhalten akzeptabel ist.

• Fähigkeiten: Die Fähigkeiten eines Unternehmens beziehen sich auf alle Fähigkeiten und Talente, die seine Teammitglieder besitzen. Diese Fähigkeiten spielen eine wichtige Rolle dafür, ob ein Unternehmen seine Geschäftsziele erreichen kann.

• Stil: Der Führungsstil einer Organisation bestimmt, wie Führungskräfte mit anderen Mitgliedern ihres Teams interagieren. Dies ist ein Vorbild für die Unternehmenskultur und wirkt sich auf die Produktivität der Mitarbeiter aus.

• Personal: Das Personal einer Organisation umfasst alle Personen, die für das Unternehmen arbeiten oder in dessen Vorstand tätig sind. Zu den Merkmalen der Belegschaft, die das 7-S-System von McKinsey untersucht, gehören unter anderem die Anzahl der in einem Unternehmen beschäftigten Personen, ihre Motivation und wie gut sie für die erfolgreiche Ausübung ihrer Arbeit gerüstet sind.

Wie verwenden Sie das McKinsey 7-S-Framework?

Indem Sie jeden der sieben internen Faktoren stärken, können Sie Ihrer Organisation die strukturelle Unterstützung geben, die sie für den Erfolg benötigt. Es kann Ihnen auch dabei helfen, sicherzustellen, dass Ihr gesamtes Team die gleichen Ziele verfolgt. Hier sind einige Schritte, die Sie befolgen können, um das McKinsey 7-S-Framework effektiv zu implementieren:

1. Entdecken Sie die gemeinsamen Werte Ihrer Organisation

Untersuchen Sie zunächst die gemeinsamen Werte Ihrer Organisation. Anstatt sich auf die Werte zu konzentrieren, die auf Ihrer Unternehmenswebsite oder anderen Werbematerialien hervorgehoben werden, versuchen Sie, die von Ihrem Team akzeptierten sozialen Normen und Standards zu identifizieren. Überlegen Sie, welche Verhaltensweisen die meisten Ihrer Kollegen für akzeptabel halten und wie diese ungeschriebenen Regeln die Art und Weise beeinflussen, wie Menschen miteinander umgehen. Bewerten Sie dann, ob die gemeinsamen Werte Ihres Teams mit der Struktur, den Systemen und der Strategie Ihrer Organisation übereinstimmen. Hier sind einige der Fragen, die Sie möglicherweise stellen, wenn Sie die gemeinsamen Werte Ihrer Organisation überprüfen:

• Was sind die Grundwerte dieses Unternehmens?

• Welche drei Worte beschreiben Ihre Unternehmenskultur?

• Wie stark sind diese Werte jeweils?

• Was sind die ursprünglichen oder grundlegenden Werte des Unternehmens?

Wenn die Gesamtwerte der Organisation nicht mit ihrer Struktur, ihren Systemen und ihrer Strategie übereinstimmen, erstellen Sie eine Liste der Bereiche, in denen Sie an Verbesserungen arbeiten können.

2. Analysieren Sie die harten Elemente Ihrer Organisation

Überprüfen Sie als Nächstes die harten Elemente Ihrer Organisation, indem Sie deren Struktur, Systeme und Strategie analysieren. Berücksichtigen Sie bei der Bewertung jedes dieser internen Faktoren, wie sie sich gegenseitig beeinflussen und unterstützen. Hier sind einige der Fragen, die Sie bei der Analyse der harten Elemente Ihrer Organisation stellen können:

• Welcher Art von Hierarchie folgt die Organisation?

• Wie ist das Team aufgeteilt?

• Verwendet die Organisation zentralisierte oder dezentrale Entscheidungsmethoden?

• Wie organisiert jede Abteilung wichtige Aktivitäten?

• Wie entscheiden Teammitglieder, wem sie beitreten?

• Welche Regeln oder Prozesse gibt es, um sicherzustellen, dass die Teammitglieder ihre Arbeit erledigen?

• Welches sind die wichtigsten Finanz-, Kommunikations-, Organisations- und HR-Systeme, die das Unternehmen unterstützen?

• Wie sieht die Gesamtstrategie des Unternehmens aus, um seine Ziele zu erreichen?

• Wie bleibt eine Organisation wettbewerbsfähig?

Überprüfen Sie Ihre Antworten auf diese Fragen sorgfältig, um Bereiche zu identifizieren, in denen sich die Struktur, Systeme und Strategie Ihrer Organisation gegenseitig besser unterstützen können.

3. Bewerten Sie die weichen Elemente Ihrer Organisation

Nachdem Sie die gemeinsamen Werte und harten Elemente Ihrer Organisation analysiert haben, nehmen Sie sich Zeit, die verbleibenden weichen Elemente zu bewerten. Dazu gehören die Fähigkeiten, der Führungsstil und das Personal Ihrer Organisation. Überlegen Sie bei der Analyse jedes dieser internen Faktoren, ob sie die zuvor identifizierten harten Elemente unterstützen. Zu den Fragen, die Sie bei der Bewertung der weichen Elemente Ihrer Organisation stellen können, gehören:

• Was sind die stärksten Fähigkeiten in unserem Team?

• Worauf ist unsere Organisation bekanntermaßen spezialisiert oder zeichnet sich aus?

• Verfügt unser aktuelles Team über die Fähigkeiten, die es benötigt, um seine Arbeit effektiv zu erledigen?

• Gibt es wichtige Fähigkeiten, die unserem Team fehlen?

• Wie effektiv ist unser Managementsystem?

• Wie unterstützt das Management den Rest des Teams?

• Sind Teammitglieder kooperativer oder wettbewerbsfähiger?

• Welche speziellen Rollen gibt es in unserem Team?

• Gibt es Stellen, die wir sofort besetzen müssen?

Überprüfen Sie Ihre Antworten auf jede dieser Fragen und vergleichen Sie sie mit den Notizen, die Sie bei der Analyse komplexer Elemente Ihrer Organisation gemacht haben. Wenn Sie das Gefühl haben, dass diese Elemente miteinander konkurrieren, anstatt sich gegenseitig zu unterstützen, überlegen Sie, welche Schritte Sie unternehmen können, um eine kohärentere Arbeitskultur in Ihrem Team zu schaffen.

4. Bewerten Sie Ihre Organisation neu und nehmen Sie Anpassungen vor.

Fassen Sie Ihre Beobachtungen und die gesammelten Daten in einem leicht verständlichen Bericht zusammen. Teilen Sie Ihre Erkenntnisse dann mit anderen Unternehmensleitern und arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um umsetzbare Schritte zu entwickeln und umzusetzen, die Ihr Unternehmen besser aufeinander abstimmen. Bewerten Sie Ihre Organisation weiterhin neu und überprüfen Sie regelmäßig jeden der sieben internen Faktoren. Dies kann Ihnen dabei helfen, festzustellen, welche Änderungen wirksam sind und wo möglicherweise weitere Anpassungen erforderlich sind. Dieser iterative und kontinuierliche Ansatz kann Ihnen dabei helfen, eine erfolgreiche und langlebige Organisation aufzubauen.

Wann verwenden Sie das McKinsey 7-S-Framework?

Unternehmensberater, Manager und Organisationsleiter können das McKinsey 7-S-Framework in verschiedenen Phasen der Unternehmensentwicklung nutzen. Sie verwenden dieses Tool häufig, um zu bewerten, wie verschiedene Teile der Organisation zusammenarbeiten, nachdem wesentliche Änderungen eingetreten sind. Dazu kann eine Fusion oder Übernahme, eine organisatorische Umstrukturierung, der Eintritt in einen neuen Markt oder die Einstellung einer erheblichen Anzahl neuer Teammitglieder gehören. Einige Fachleute implementieren auch das McKinsey 7-S-Framework, bevor diese Änderungen auftreten, damit sie proaktiv Bereiche mit Verbesserungspotenzial identifizieren und den Fortschritt des Unternehmens verfolgen können.

Ein weiterer guter Zeitpunkt, das McKinsey 7-S-Framework zu verwenden, ist immer dann, wenn Sie das Gefühl haben, dass es in Ihrem Unternehmen Spannungen zwischen verschiedenen Abteilungen, Teams, Systemen oder Prozessen gibt. In diesen Situationen kann Ihnen das 7-S-Framework von McKinsey dabei helfen, herauszufinden, welche Änderungen Sie vornehmen können, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die langfristiges Wachstum unterstützt.

Beispiel einer McKinsey 7-S-Struktur

Hier ist ein Beispiel dafür, wie ein Unternehmen mithilfe des McKinsey 7-S-Frameworks bewerten kann, ob seine internen Treiber sich in verschiedenen Phasen des Organisationswachstums gegenseitig unterstützen:

Viral Pro Media ist eine neue Social-Media-Agentur mit sechs Mitarbeitern. Als Startup mit einem kleinen Team pflegt die Organisation die ursprünglichen Werte ihrer Gründerin und Präsidentin Meredith. Teammitglieder haben die gleichen Ziele und die internen Faktoren der Organisation unterstützen sich gegenseitig. Einige Jahre später verfügt Viral Pro Media über ein Team von 45 Mitarbeitern. Neben der Bereitstellung von Social-Media-Management-Diensten erweitert das Unternehmen sein Angebot um Blogging, Website-Design und E-Mail-Marketing. Dafür muss Meredith Teammitglieder mit unterschiedlichen Fähigkeiten einstellen, etwa in den Bereichen Codierung und Texterstellung.

Sie nutzt das 7-S-Framework von McKinsey, um sicherzustellen, dass ihr Team die Unterstützung erhält, die es benötigt, und um Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren. Nachdem sie jeden der sieben internen Faktoren analysiert hat, erkennt Meredith, dass sie mehr Autoren einstellen muss, um der Kundennachfrage gerecht zu werden. Sie sieht auch mehrere Möglichkeiten, ihre derzeitigen Mitarbeiter weiterzubilden und bietet gleichzeitig Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung für Teammitglieder, die mehr Verantwortung übernehmen möchten. Schließlich stellt Meredith fest, dass viele neue Teammitglieder die Werte der Organisation nicht vollständig verstehen, und arbeitet daher mit der Personalabteilung zusammen, um den Onboarding-Prozess zu verbessern.

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