Umfrage zeigt, dass das Coming-out bei der Arbeit immer noch ein Problem für die LGBTQ+-Community ist • BUOM

Jane Kellogg Murray

2. August 2021

Jane Kellogg Murray ist leitende Redakteurin bei Indeed. Sie lebt auf einer Weihnachtsbaumfarm in Vermont und hilft gerne anderen mithilfe des Karriereführers von Indeed bei der Suche nach passenden Jobs.

Letztes Jahr der Oberste Gerichtshof der USA bestätigt dass Menschen vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund ihrer Geschlechtsidentität und sexuellen Orientierung geschützt sind. Im Jahr 2021 mehr Unternehmen als je zuvor setzt sich für integrativere Richtlinien, Praktiken und Leistungen für lesbische, schwule, bisexuelle, transgender- und andere queere Mitarbeiter und Bewerber ein. Allerdings kann es unsicher und verwirrend sein, Ihr authentisches Selbst bei der Arbeit einzubringen.

Indeed befragte Mitglieder der LGBTQ+-Community zu den Auswirkungen, die es mit sich bringt, zur Arbeit zu gehen, um mehr zu erfahren.¹ In diesem Artikel teilen wir unsere wichtigsten Ergebnisse, unter anderem warum 67 % der Befragten sagten, dass eine abgelegene Kultur und soziale Distanzierung während der COVID-19-Krise schwieriger geworden seien. 19 Pandemie, um zur Arbeit zu gehen.

9 wichtige Erkenntnisse aus der LGBTQ+-Mitarbeiterbefragung von Indeed

75 % unserer Umfrageteilnehmer geben an, dass ihr Unternehmen aufgrund des Feedbacks der Mitarbeiter wesentliche Änderungen vornimmt. Vor diesem Hintergrund sind hier die wichtigsten Ergebnisse unserer Umfrage:

Die meisten LGBTQ+-Menschen sind bei der Arbeit glücklich und produktiv.

Die meisten Befragten sind am Arbeitsplatz bereits offen LGBTQ+. Von den 491 von uns befragten Personen gehen 68 % offen mit ihrer Geschlechtsidentität und/oder sexuellen Orientierung am Arbeitsplatz um. Von ihnen kehrten 72 % innerhalb der letzten drei Jahre an den Arbeitsplatz zurück (darunter 39 %, die im vergangenen Jahr nach Ausbruch der COVID-19-Pandemie wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrten), was darauf hindeutet, dass die jüngsten Fortschritte bei den Bürgerrechten den Menschen helfen könnten, sich stärker zu fühlen. geschützt. . Weitere 24 % der Befragten sind bei der Arbeit nicht offen LGBTQ+, gaben jedoch an, dass sie dies in Zukunft möglicherweise mit allen oder einigen Kollegen teilen möchten.

Darüber hinaus geben unsere LGBTQ+-Befragten – ob oder nicht – an, dass sie sich bei der Arbeit produktiv (90 %), sicher (88 %) und glücklich (87 %) fühlen. Sie fühlen sich sowohl von ihrem Team (86 %) als auch von ihrem Vorgesetzten (85 %) wertgeschätzt.

Die Gründe für diejenigen, die bei der Arbeit nicht offen LGBTQ+ sein wollen, sind unterschiedlich.

Während viele Arbeitgeber daran arbeiten, ihre Unternehmen zu einem sicheren Ort zu machen, an dem Mitarbeiter offen über ihre Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung sprechen können, sind 8 % der Befragten am Arbeitsplatz nicht offen LGBTQ+ und wollen dies auch nicht tun. Ihre Argumentation ist unterschiedlich:

• 46 % sagten, es sei irrelevant/ginge niemanden etwas an

• 40 % befürchten, dass sie von ihrem Chef diskriminiert werden könnten

• 39 % befürchten, dass es ihrer Karriere schaden könnte

• 37 % befürchten, dass sie von Gleichaltrigen diskriminiert werden könnten

• 32 % befürchten, bei Beförderungen übergangen zu werden

• 27 % möchten Kollegen nicht potenziell verärgern

• 26 % möchten nicht, dass es von der Arbeit ablenkt

• 15 % befürchten, entlassen zu werden

• 9 % gingen nicht zur Arbeit, weil sie mit niemandem ausgegangen waren

LaFon Davis, Gruppenvizepräsident für Umwelt, Soziales und Governance bei Indeed, sagt, dass es für Menschen zwar ermüdend sein kann, ihr wahres Selbst vor der Berufswelt zu verbergen, es aber manchmal trotzdem notwendig ist. „Ich möchte, dass jeder offen und stolz sein kann, aber das ist nicht immer sicher – nicht nur für seine körperliche Sicherheit, sondern auch für sein emotionales und geistiges Wohlbefinden.“

Für die meisten Menschen ist es aufgrund der Remote-Arbeit schwierig, Informationen preiszugeben.

Während 24 % der Befragten angaben, dass die Umstellung auf Remote-Arbeit ihre Fähigkeit, zur Arbeit zu gehen, nicht beeinträchtigt habe, gaben 9 % an, dass die Remote-Kultur und die soziale Distanzierung es einfacher machten, zur Arbeit zu kommen. Für einige mag es einfacher sein, vertrauliche Aussagen in der Sicherheit ihres Zuhauses zu machen, oder wenn sie dies schriftlich oder virtuell hinter einem Computerbildschirm tun können. Remote-Arbeit hat auch dazu beigetragen, dass sich einige Transgender-Mitarbeiter beim Übergang als Teammitglieder wohler fühlen.

Allerdings stimmte die Mehrheit (67 %) der Befragten zu, dass die abgeschiedene Kultur und die soziale Distanzierung während der Pandemie es schwierig machten, zur Arbeit zu kommen. Dies kann auf eine Kombination mehrerer Faktoren zurückzuführen sein: Remote-Arbeit bietet nicht so viele Möglichkeiten, persönliche Beziehungen zwischen Kollegen aufzubauen, und andere sind möglicherweise immer noch nicht in der Lage, ihr wahres Selbst in einer häuslichen Umgebung zur Geltung zu bringen.

„Oft wechseln Menschen in einer Community den Code“, ein Prozess, der in diesem Zusammenhang beschreibt, wenn eine LGBTQ+-Person die Art und Weise ändert, wie sie zwischen persönlichen und beruflichen Bereichen spricht, handelt und sich ausdrückt. „Es braucht so viel Energie, so viel emotionale Stärke“, sagt Davis.

Davis weist darauf hin, wie problematisch offene Kommunikation am Arbeitsplatz für LGBTQ+-Personen war, die infolge der Pandemie wieder bei ihren Eltern oder Familienmitgliedern einziehen mussten: „Wenn man den Code wechselt – wenn man jemand anderes sein oder anwesend sein muss.“ als jemand anderes – es wirkt sich wirklich auf Ihre geistige Gesundheit aus. Und jetzt sind wir in einer Situation, in der es nicht nur darum geht, ins Büro zu gehen und zu entscheiden, ob wir gehen sollen oder nicht. Viele von uns arbeiten von zu Hause aus, und das stellt eine andere Herausforderung dar, da Sie möglicherweise bei der Arbeit und nicht zu Hause sind. Wo können Sie sicher sein?

Diskriminierung oder Belästigung kommt immer noch vor

LGBTQ+-Befragte gaben außerdem an, dass sie am Arbeitsplatz anders (54 %) oder unfair (41 %) behandelt werden als ihre heterosexuellen/Cisgender-Kollegen. Insbesondere wurden die Befragten aufgrund ihrer LGBTQ+-Identität von einem Kollegen (42 %) oder Chef (41 %) belästigt. Auch Diskriminierung durch Kollegen (43 %) oder Vorgesetzte (44 %) kommt häufig vor. 49 % geben an, an ihrem Arbeitsplatz absichtliche Beleidigungen gegen LGBTQ+ gehört oder gelesen zu haben, und weitere 52 % geben an, an ihrem Arbeitsplatz Beleidigungen gegen LGBTQ+ gehört oder gelesen zu haben.

Die Meldung von Diskriminierung oder Belästigung führt nicht immer zu positiven Veränderungen

Erstaunliche 84 % derjenigen, die aufgrund ihrer LGBTQ+-Identität Belästigung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt haben, meldeten den Vorfall einem zuständigen Vertreter. Allerdings sah weniger als die Hälfte Ergebnisse:

• 48 % der Unternehmen haben ihre Richtlinien aktualisiert oder dies den Mitarbeitern erneut mitgeteilt

• 46 % der Unternehmen haben den Angreifer diszipliniert

• 40 % der Unternehmen haben den Tyrannen entlassen

• 38 % der Unternehmen verlangten vom Tyrannen, dass sie eine DEI-Schulung absolvieren

• 34 % der Unternehmen forderten von anderen Mitarbeitern die Teilnahme an DEI-Schulungen.

• 32 % der Unternehmen degradierten einen Tyrannen

Personen, die LGBTQ+-Diskriminierung oder Belästigung am Arbeitsplatz erlebt und dies nicht gemeldet haben, haben davon Abstand genommen, weil sie Angst davor hatten, beschuldigt zu werden (55 %), Angst davor, bloßgestellt zu werden (55 %) und Angst vor Vergeltungsmaßnahmen (36). %). ), glaubten nicht, dass es ernst genommen würde (29 %), waren sich nicht sicher, an wen sie sich wenden sollten (24 %), wollten ihre sexuelle Orientierung und/oder Geschlechtsidentität nicht preisgeben (24 %) oder hatten Angst, dass dies zu Problemen führen würde schlechter (14 %).

Die Null-Toleranz-Politik funktioniert

Allerdings geben 86 % der Befragten an, dass Belästigung und Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und/oder der sexuellen Orientierung in ihrem Unternehmen ernst genommen werden, und 71 % gaben an, dass ihr Unternehmen eine Null-Toleranz-Politik für solche Verstöße verfolgt. 77 % der Befragten geben an, dass ihr Unternehmen klare Protokolle für die Meldung von Belästigung und Diskriminierung hat. Es scheint also, dass durch strenge Richtlinien ein Großteil der Belästigung und Diskriminierung von vornherein verhindert wurde.

Wenn es um Pronomen geht, liegen die meisten Menschen richtig

60 % der Befragten haben an ihrem Arbeitsplatz mit anderen über ihre Pronomen kommuniziert. Von diesen Befragten gaben 81 % an, dass fast jeder im Unternehmen ihre Pronomen respektiert.

Von den Befragten, die sagten, dass andere an ihrem Arbeitsplatz die Verwendung ihrer Pronomen nicht immer respektierten, lag dies daran, dass ihre Kollegen (68 %) oder ihr Chef (58 %) dies vergessen hatten. Einige sagen jedoch, dass ihre Kollegen (37 %) oder Chefs (12 %) absichtlich oder wiederholt die falschen Pronomen verwenden.

56 % geben an, dass ihr Unternehmen seine Mitarbeiter aktiv dazu ermutigt, ihre Pronomen an Orten wie Unternehmensmedien, E-Mail-Signaturen oder Social-Media-Profilen einzufügen. Alternativ geben 37 % an, dass Pronomen nicht besprochen werden, aber 7 % sagen, dass ihre Unternehmenskultur dies nicht fördert.

Sozialleistungen für Arbeitnehmer können umfassender sein

„Eines der ersten Dinge, die ein Unternehmen tun kann, ist sicherzustellen, dass die Vorteile wirklich umfassend sind“, sagt Davis. 65 % unserer Umfrageteilnehmer geben an, dass ihr Unternehmen über ein LGBTQ+-Inklusivleistungspaket verfügt, wie zum Beispiel:

• Ausbau der Vorteile für lokale Partner (52 %)

• Ausweitung der Leistungen für gleichgeschlechtliche Paare (49 %)

• Krankenstand wegen Übergangsverfahren (46 %)

• Elternzeit (43 %)

• Adoptionsurlaub (36 %)

• Adoptionshilfe (35 %)

• Abdeckung von Übergangsverfahren (19 %)

• Beratung und/oder Ressourcen für Mitarbeiter, die mit Geschlechtsidentität oder sexueller Orientierung zu kämpfen haben (63 %)

Befragte, die angeben, dass ihr Unternehmen über kein umfassendes Leistungspaket verfügt, sind der Meinung, dass es nicht gleichwertig ist, wenn es um die Ausweitung der Leistungen für ihre Partner (53 %), des Elternurlaubs (39 %), der medizinischen Leistungen (30 %) und des Krankenstands (24) geht %). %).

Performative Verbündete reichen nicht aus

Für einige Befragte ist der Unterschied zwischen der öffentlichen Kommunikation eines Unternehmens und seinem internen Handeln deutlich. Während 78 % sagten, ihr Unternehmen positioniere sich als Förderer von Vielfalt und Inklusion, wenn es um Themen geht, die LGBTQ+-Mitarbeiter betreffen, gaben 74 % dieser Befragten an, dass ihr Unternehmen sich nur um den Anschein von Inklusion kümmert und nicht um die tatsächlichen Veränderungen. Wirksame Veränderungen. Nur 26 % der Befragten gaben an, dass ihr Unternehmen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion durch gezielte Initiativen und die Verfolgung von Fortschritten wirklich Priorität einräumt.

„Wir nennen es performativ, wenn es nur darum geht, eine Aussage zu machen und das Logo in einen Regenbogen zu verwandeln“, sagt Davis. „Es ist großartig, es zeigt als Teil Ihrer Marke, dass Sie die Community unterstützen. Aber das ist alles: eine Aussage. Dies ist nicht unbedingt eine Aktion. Und diese Maßnahmen werden sowohl Ihre Mitarbeiter als auch Ihre Verbraucher spüren, denn es geht bei weitem nicht nur um die Änderung des Logos im Juni.“ Neben dem umfassenderen Leistungspaket gibt es weitere interne Änderungen, die manchmal übersehen werden:

• 58 % der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitsplatz über geschlechtsneutrale Toiletten verfügt.

• 69 % der Befragten gaben an, dass an ihrem Arbeitsplatz eine geschlechtsneutrale Kleiderordnung gilt.

• 59 % der Befragten geben an, dass ihr Unternehmen über eine von Mitarbeitern geführte LGBTQ+-Ressourcengruppe verfügt.

• 63 % der Befragten geben an, dass ihr Unternehmen die Verwendung geschlechtsspezifischer Sprache in offiziellen Mitteilungen und/oder Formularen vermeidet.

• 64 % der Befragten geben an, dass ihr Unternehmen Schulungen zu Diversität, Gleichberechtigung und/oder Inklusion für alle Mitarbeiter benötigt.

¹ Tatsächliche Studie mit n = 491 Vollzeitbeschäftigten in den USA, die sich als LGBTQ+ identifizieren.