So schreiben Sie eine Muster-Einstellungsrichtlinie (mit Beispiel) • BUOM

Unternehmen haben bestimmte Standards und Kriterien, die sie befolgen, um qualifizierte Mitarbeiter für die Besetzung offener Stellen einzustellen. Um ihren spezifischen Bedürfnissen gerecht zu werden, erstellen sie eine Einstellungsrichtlinie, die den Auswahlprozess definiert. Sie können den Einstellungsprozess Ihres Teams verbessern und rationalisieren, wenn Sie lernen, detaillierte Einstellungsrichtlinien zu verfassen. In diesem Artikel besprechen wir, was eine Einstellungsrichtlinie ist, welchen Zweck sie hat, was darin enthalten sein sollte, wie man sie verfasst und eine hilfreiche Vorlage, die Ihnen den Einstieg erleichtert.

Wie lauten die Einstellungsrichtlinien?

Einstellungsrichtlinien sind Bedingungen, die die HR-Experten eines Unternehmens verfassen, um akzeptable Praktiken und Verfahren für die Einstellung neuer Mitarbeiter festzulegen. Diese Richtlinien können von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, da sie ihre Einstellungsrichtlinien häufig an ihre spezifischen Bedürfnisse anpassen. Auch die Einstellungsrichtlinien unterliegen Reformen, wenn sich das Unternehmen verändert. Beispielsweise könnte ein Unternehmen seine Einstellungspolitik lockern, um während der geschäftigen Ferienzeit neue Mitarbeiter einzustellen, sie dann aber nach Ablauf der Zeit wieder einstellen. Einstellungsrichtlinien sind auch deshalb wichtig, weil sie einem Unternehmen dabei helfen, lokale, staatliche und bundesstaatliche Vorschriften einzuhalten.

Was ist der Zweck der Einstellungspolitik?

Rekrutierungsrichtlinien dienen den Einstellungsbemühungen und -initiativen des Unternehmens, um Kandidaten zu finden, die für die Stelle am besten geeignet sind. Rekrutierungsrichtlinien erleichtern die Identifizierung produktiver und loyaler Talente und tragen so dazu bei, die Gesamtfluktuationsrate des Unternehmens zu senken. Sie unterstützen auch die Unternehmenskultur und stärken die Ideale, die sie zum Ausdruck bringen, z. B. wen sie einstellen, welche Qualifikationen sie suchen und welche Kandidaten sie für Management- und Führungspositionen suchen. Der Zweck der Einstellungspolitik kann von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, um den individuellen Anforderungen der Werte und Ziele der Organisation gerecht zu werden.

Was beinhaltet die Einstellungspolitik?

Die Einstellungsrichtlinie enthält detaillierte Informationen über den gesamten Einstellungsprozess. Während die in einer Einstellungsrichtlinie enthaltenen Elemente von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind, können Sie immer einige allgemeine Informationen finden, z. B. den Einstellungsbedarf und eine Beschreibung des Einstellungsplans. In den Einstellungsrichtlinien kann auch beschrieben werden, wie Telefoninterviews, Erstgespräche und Abschlussgespräche durchgeführt werden. Abhängig von den Anforderungen des Unternehmens können in der Einstellungsrichtlinie Verfahren für die Einleitung von Hintergrundüberprüfungen, der Ablauf des Onboarding-Prozesses und die erforderlichen Formulare und Dokumente hervorgehoben werden, bevor ein Kandidat ein Stellenangebot erhält.

So schreiben Sie ein Beispiel für eine Personalpolitik

Verwenden Sie die folgenden neun Schritte, um ein Handbuch zu Einstellungsrichtlinien und -verfahren für Ihr Unternehmen zu verfassen:

1. Schreiben Sie ein politisches Ziel oder eine Zusammenfassung

Verfassen Sie einen Grundsatzbrief oder eine Zielsetzung, die den Zweck der Einstellungspolitik und das Gesamtziel der Einstellung qualifizierter Kandidaten kurz beschreibt. Es kann detailliert beschreiben, was der Kandidat voraussichtlich tun wird, wenn er eingestellt wird, und die Bedingungen für den Ablauf des Prozesses festlegen. Dieser Abschnitt sollte im Allgemeinen nur drei bis vier Sätze lang sein.

2. Schreiben Sie den Geltungsbereich der Richtlinie

Schreiben Sie einen Richtlinienbereich, in dem kurz beschrieben wird, wer die Einstellungsrichtlinie anwendet. Dies gilt sowohl für externe als auch für interne Kandidaten. Die Länge von ein bis zwei Sätzen entspricht dem Geltungsbereich der Police. Der Umfang der Richtlinie ist ein optionaler Abschnitt, der jedoch dazu beitragen kann, eine allgemeine Vorstellung davon zu vermitteln, wer für die Rolle in Frage kommen könnte.

3. Berücksichtigen Sie den Personalbedarf

Geben Sie in diesem Abschnitt den Personalbedarf ein, der die Stelle im Detail beschreibt. Es enthält Informationen darüber, wer die Stelle initiiert und wer sie genehmigt. Dieser Abschnitt enthält zusätzliche Informationen wie die Positionsbezeichnung, die Öffnungszeiten und den Grund für die Notwendigkeit dieser Position. Dazu gehören auch berufliche Funktionen und Qualifikationen.

4. Detaillierte Einhaltung der Empfangsstandards

Fügen Sie Anweisungen zur ordnungsgemäßen Durchführung von Einführungsgesprächen bei. Hier wird beschrieben, wann die Einstellungsstrategie festzulegen ist und wer die Erwartungen an die Einstellungsinitiative festlegt. Außerdem wird beschrieben, mit wem das Aufnahmegespräch organisiert werden soll und was bei dem Treffen besprochen werden soll.

5. Detaillierte Standards für die Ausschreibung von Stellenangeboten

Verwenden Sie diesen Abschnitt für Details, z. B. wer die Stellenanzeige erstellt und wie lange sie dauern soll. Beschreiben Sie, wo die Stelle veröffentlicht werden soll und wie lange sie aktiv bleibt. Darüber hinaus können Sie in diesem Abschnitt angeben, wer für die Überwachung und Pflege von Bewerbungen und Lebensläufen verantwortlich ist.

6. Einzelheiten zu den internen Abläufen des Antragstellers

Verwenden Sie diesen Abschnitt, um die Voraussetzungen für aktuelle und Vollzeitmitarbeiter zu beschreiben, z. B. wie sie sich qualifizieren können und ob der Mitarbeiter vor der Bewerbung die Genehmigung seines Vorgesetzten und der Personalabteilung einholen muss. Beziehen Sie Aspekte ein, nach denen in der Stellenausschreibung bei den Kandidaten gesucht wird und wer interne Kandidaten benachrichtigt, wenn sie nicht in die nächste Phase des Einstellungsprozesses aufsteigen.

7. Beschreiben Sie den Interviewprozess

In diesem Abschnitt wird beschrieben, wer für die Prüfung von Kandidaten und Lebensläufen vor Vorstellungsgesprächen verantwortlich ist. Sie können die Partei benennen, die die Erstgespräche führt und welche Fragen gestellt werden sollen, einschließlich des geeigneten Interviewprozesses. Geben Sie außerdem an, welche Formulare die Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch ausfüllen müssen und wer sie benachrichtigt, wenn sie nicht für die Stelle ausgewählt werden.

8. Beschreiben Sie Kontrollprüfungen

Beschreiben Sie, wer für die Durchführung von Referenzprüfungen und die Prüfung der Kandidatur des Bewerbers verantwortlich ist. In diesem Abschnitt können Sie auch beschreiben, wie viele Referenzen der Kandidat vorlegen muss. Die Überprüfung von Referenzen ist im Allgemeinen eine optionale Option. Wenn sie also nicht erforderlich sind, müssen Sie diesen Abschnitt nicht einbeziehen.

9. Beschreiben Sie die Verfahren für das Stellenangebot

Beschreiben Sie die Bedingungen und Anforderungen, um einem Kandidaten ein Stellenangebot zu unterbreiten. Sie können beschreiben, was vor der Hintergrundüberprüfung passieren muss. In diesem Abschnitt wird möglicherweise auch beschrieben, was eine Hintergrundüberprüfung umfassen kann. Sie können auch festlegen, ob auch interne Kandidaten einer Hintergrundüberprüfung unterzogen werden müssen. Erläutern Sie die Bedingungen des Stellenangebots, z. B. wie lange der Kandidat es annehmen muss, bevor der Arbeitgeber es bearbeitet.

Beispiel einer Einstellungsrichtlinie

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für ein Einstellungsverfahren, bei dem die oben genannten Schritte als Leitfaden dienen:

Analytische Anmerkung

Unsere Rekrutierungs- und Einstellungsrichtlinie beschreibt den Prozess zur angemessenen Beurteilung und Auswahl externer Kandidaten. Es ist die Politik der Organisation, nach Kandidaten zu suchen, die die Anforderungen für offene Stellen erfüllen. Unser Unternehmen ist bestrebt, Einstellungsprozesse im Einklang mit einer Politik der Chancengleichheit durchzuführen. Alle beteiligten Rekrutierungsparteien müssen eine gut umgesetzte und diskriminierungsfreie Rekrutierungsinitiative und einen gut umgesetzten Rekrutierungsprozess bereitstellen.

Volumen

Diese Rekrutierungs- und Einstellungsrichtlinie gilt für alle Mitarbeiter, die am Einstellungsprozess des Unternehmens beteiligt sind, einschließlich aller Abteilungen der Organisation. Dies gilt für jeden, der ein potenzieller Jobkandidat ist.

Personalbedarf

Zu den Personalanforderungen müssen Positionstitel, Arbeitszeiten und Schichten, Ausstiegsklauseln, Zweck der Stellenbesetzung, Qualifikationen und wesentliche Stellenfunktionen gehören. Füllen Sie persönliche Bewerbungen aus, bevor Sie organisatorische Positionen besetzen. Für die Initiierung des Personalbedarfs ist der zuständige Abteilungsleiter zuständig und für die Genehmigung vor Weiterleitung an die Personalabteilung der Bereichsvizepräsident. Es liegt in der Verantwortung des Managers, den Personalbedarf seiner Abteilung zu ermitteln und die erforderlichen Qualifikationen für offene Stellen in seiner Abteilung zu ermitteln. Für die endgültige Auswahl sind die Personalabteilung, der Abteilungsleiter und der Vorgesetzte verantwortlich.

Einführungstreffen

Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung, vor der Veröffentlichung einer formellen Stellenanzeige ein Einführungsgespräch mit dem einstellenden Manager zu vereinbaren, um die Einzelheiten der Position, die erforderlichen Anforderungen und das Profil des idealen Kandidaten zu besprechen. Während dieses Treffens sollte die Rekrutierungsinitiative ins Leben gerufen werden und wichtige Interessengruppen sollten anwesend sein, um Erwartungen an die Entwicklungsstrategien für Beschäftigungsprojekte festzulegen.

Ankündigungen offener Stellen

Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung, Stellenausschreibungen zu erstellen, die die Position kurz beschreiben und die Marke und Kultur des Unternehmens angemessen veranschaulichen. Die Personalabteilung muss alle Stellenangebote auf dem Intranetserver der Organisation und externen Webquellen veröffentlichen, die für die Rolle geeignet sind. Stellenausschreibungen müssen bis zur Besetzung offen bleiben. Die Personalabteilung ist für die Nachverfolgung aller Bewerber und die bedarfsgerechte Speicherung von Bewerbungen und Lebensläufen verantwortlich.

Kandidaten innerhalb des Unternehmens

Aktuelle Mitarbeiter können sich für eine offene interne Stelle qualifizieren, wenn sie einen zufriedenstellenden Beschäftigungsstatus erreichen. Mitarbeiter, die seit weniger als einem Jahr im Unternehmen sind, müssen möglicherweise die Genehmigung ihres Vorgesetzten und der Personalabteilung einholen. Alle Bewerber, die sich auf eine offene Stelle bewerben, müssen ausschließlich auf der Grundlage ihrer Qualifikationen und ihrer Fähigkeit zur erfolgreichen Wahrnehmung ihrer Rolle berücksichtigt werden. Die Personalabteilung ist dafür verantwortlich, interne Kandidaten zu benachrichtigen, die nicht für die Position ausgewählt wurden.

Interviewabläufe und -prozesse

Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung und des Personalmanagers, Kandidaten und Lebensläufe zu prüfen, bevor sie ein Vorstellungsgespräch mit dem Kandidaten vereinbaren. Die Personalabteilung und der Personalmanager sollten ein erstes Gespräch führen, in dem der Kandidat anhand von Verhaltensfragen und einem strukturierten Prozess überprüft wird. Sammeln Sie nach jedem Vorstellungsgespräch Formulare zur Kandidatenbewertung und bewahren Sie diese zusammen mit Ihren Bewerbungen auf. Die Personalabteilung ist dafür verantwortlich, externe Kandidaten zu benachrichtigen, die nicht für die Position ausgewählt wurden.

Benchmarking-Leitfaden

Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung, berufliche Referenzen zu prüfen und den Beschäftigungsstatus des Kandidaten anhand der Ergebnisse des im Vorstellungsgespräch ausgefüllten Bewertungsbogens zu bestätigen. Um sich zu qualifizieren, muss jeder Kandidat mindestens zwei berufliche Referenzen vorlegen. Der Personalmanager kann auch feststellen, ob für die offene Stelle professionelle Referenzen erforderlich sind.

Richtlinien für Stellenangebote

Sobald ein Kandidat für die Einstellung ausgewählt wurde, unterbreiten Sie nach erfolgreichem Abschluss einer Hintergrundüberprüfung ein Angebot. Zu den Hintergrundinformationen können Bonitätsgeschichte, Kriminalgeschichte, Fahrgeschichte und Drogentests gehören. Die Zuverlässigkeitsüberprüfung kann auch zusätzliche, für die Stelle relevante Informationen umfassen. Interne Kandidaten müssen sich bei Bedarf zusätzlichen Hintergrundüberprüfungen unterziehen. Sobald die Personalabteilung die Ergebnisse der Hintergrundüberprüfung erhält und zufriedenstellende Ergebnisse bestätigt, kann sie den Kandidaten ein Stellenangebot unterbreiten. Wenn der Kandidat das Stellenangebot nicht innerhalb von sieben Werktagen annimmt und unterzeichnet, kann das Unternehmen das Angebot ändern.