So messen Sie die Trainingseffektivität in 5 Schritten • BUOM
2. September 2021
Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern in der Regel Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten an. Diese Aktivitäten fallen typischerweise unter Schulung und Entwicklung oder L&D, einer Personalfunktion, die sich auf die Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen zur Verbesserung der Geschäftsleistung konzentriert. Wenn Sie im Bereich Lernen und Entwicklung tätig sind oder sich für die Wirkung hochwertiger Schulungsprogramme interessieren, kann es hilfreich sein zu verstehen, was als effektives Training gilt und wie man es misst.
In diesem Artikel definieren wir die Trainingseffektivität, diskutieren, warum Messung wichtig ist, schauen uns einige Messtechniken an und beschreiben Schritte, die Sie unternehmen können, um die Effektivität Ihrer Trainingsprogramme zu bewerten.
Was ist Lerneffektivität?
Unter Schulungseffektivität versteht man die Feststellung, ob ein Schulungs- und Entwicklungsprogramm seine beabsichtigten Ziele erreicht hat. Unter Aus- und Weiterbildung versteht man Aktivitäten, die darauf abzielen, Mitarbeiter zu Themen rund um ihren Arbeitsbereich zu schulen, neue Fähigkeiten zu erlernen oder bestehende zu verbessern. Normalerweise bietet ein Arbeitgeber solche Programme an, nachdem er Lücken in den Kompetenzen, der Leistung oder der Dynamik am Arbeitsplatz festgestellt hat. Im Idealfall sollte ein Schulungs- und Entwicklungsprogramm mit den Zielen der Organisation im Einklang stehen und die Teilnehmer einbeziehen, damit sie die Relevanz der Aktivitäten, denen sie ausgesetzt sind, verstehen.
Wenn ein Training effektiv ist, erfüllt es die folgenden Kriterien:
Die Teilnehmer des Programms erhalten nützliches Wissen, das sie in ihrer Arbeit anwenden können.
Mitarbeiter zeigen eine verbesserte Produktivität.
Die Organisation sieht eine Rendite auf die Investition, die sie in das Programm getätigt hat.
Warum ist es wichtig, die Trainingseffektivität zu messen?
Es gibt mehrere Gründe, warum es wichtig ist, die Wirksamkeit eines Schulungs- und Entwicklungsprogramms zu bewerten und zu messen, darunter:
Ermittlung des ROI
Organisationen investieren in Schulung und Entwicklung, um Ergebnisse zu erzielen. Beispielsweise sollte ein Schulungsprogramm zur Umsatzsteigerung im Idealfall zu höheren Einnahmen für das Unternehmen führen. Durch die Messung der Wirksamkeit der Schulung kann festgestellt werden, ob das Programm von Nutzen war, und berechnet werden, wie viel der Ressourcen der Organisation für Schulung und Entwicklung aufgewendet werden sollte.
Einen Leistungsschub bekommen
Produktivität kann sich auf jeden Aspekt einer Organisation beziehen, der sich auf ihre Erfolgsfähigkeit auswirkt, einschließlich Produktivität, Effizienz, Umsatz, Gewinn, Moral und Teamarbeit. Eine Leistungsbewertung kann zeigen, ob die Produktivitätssteigerung auf das Schulungsprogramm oder auf einen externen Faktor zurückzuführen ist, beispielsweise auf eine Steigerung der Arbeitsmoral durch einen beliebten neuen Manager. Dieses Wissen kann einer Organisation dabei helfen, ihre Schulungsmethoden zu verbessern und herauszufinden, wie sie die Schulungen in Zukunft fortsetzen kann.
Identifizieren von Bereichen mit Verbesserungsbedarf
Die Messung der Wirksamkeit bedeutet festzustellen, ob ein Programm die gewünschten Ergebnisse erzielt hat. Wenn die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen, weiß die Organisation, warum. Möglicherweise erscheint das Programm den Teilnehmern nicht relevant oder deckt nicht alle wichtigen Themen ab, die für die Entwicklung einer ganzheitlichen Lösung notwendig sind. Die Identifizierung von Lücken im Schulungsprogramm selbst beginnt mit der Bewertung und kann in der Zukunft zu verbesserten Programmen führen.
Mitarbeiterbindung
Schulungsprogramme können die Mitarbeiterbindung verbessern, wenn sie von hoher Qualität und für die daran teilnehmenden Mitarbeiter relevant sind. Solche Programme vermitteln das Gefühl, dass es dem Arbeitgeber wichtig ist, seine Mitarbeiter anzuleiten und das Wachstum sowohl zum beruflichen als auch zum persönlichen Nutzen zu fördern. Um Qualität und Relevanz sicherzustellen, sollten Organisationen die Reaktionen auf Programme bewerten und die notwendigen Anpassungen vornehmen, um den Mitarbeitern die Schulungen zu bieten, die sie möchten und von denen sie profitieren können.
Methoden zur Messung der Trainingseffektivität
Bei der Messung der Wirksamkeit ihrer Schulungsprogramme verwenden Unternehmen in der Regel eines der folgenden Bewertungsmodelle:
Kirkpatricks vierstufige Lernbewertung
Wie der Name schon sagt, besteht das Kirkpatrick-Modell aus vier Ebenen. Jede Ebene ist notwendig und beeinflusst die nächste Ebene. Ebenen:
Reaktion: Auf dieser Ebene wird beurteilt, wie sich die Programmteilnehmer dabei gefühlt haben. Sie erhalten Feedback-Formulare, sogenannte Smile-Charts, in denen sie nach ihren Reaktionen gefragt werden, z. B. „Wie zufrieden sind Sie auf einer Skala von eins bis zehn mit dem Training?“
Lernen: Der Lerngrad misst, wie viel Wissen die Teilnehmer behalten haben. Dies wird häufig durch Interviews nach der Ausbildung oder Expertenbewertungen ermittelt.
Verhalten: Die dritte Ebene findet nach der Ausbildung statt und bezieht sich auf die Anwendung der Ausbildung am Arbeitsplatz. Beobachtungen und Bewertungen sind Methoden, mit denen Arbeitgeber die Leistung auf dieser Ebene bewerten.
Ergebnisse: Auf der letzten Ebene wird die Wirksamkeit anhand der Frage gemessen, ob die Lernergebnisse den Erwartungen entsprachen. Der Arbeitgeber führt häufig Interviews oder Fokusgruppen durch, um diese Informationen zu erhalten.
Phillips-Return on Investment
Das Phillips-ROI-Modell ähnelt dem Kirkpatrick-Modell, ändert jedoch einige Aspekte und fügt eine fünfte Ebene hinzu. Die ersten beiden Level sind identisch mit dem Kirkpatrick-Level. Auf der dritten Ebene untersucht Phillips nicht nur, ob Mitarbeiter ihr Gelerntes anwenden, sondern auch, wie sie es tun. Dieser zusätzliche Aspekt hilft, andere Faktoren zu identifizieren, die den Fortschritt behindern. Auf der vierten Ebene erweitert Phillips die Sicht auf ähnliche Weise, um sowohl die Ergebnisse zu bestätigen als auch zu untersuchen, welche anderen Faktoren dafür verantwortlich sein könnten.
Die fünfte Ebene, die Phillips hinzufügt, betrifft den ROI. Auf dieser Ebene wird eine Kosten-Nutzen-Analyse durchgeführt, um den numerischen Wert der Ausbildung zu berechnen. Dieser Schritt hilft Ihnen zu visualisieren, wie viel die Organisation von ihrer ursprünglichen Investition zurückbekommen hat.
Kaufmans 5 Bewertungsebenen
Auch Kaufman orientiert sich an Kirkpatrick. Wie Phillips hat er eine fünfte Ebene. Zwei wesentliche Unterschiede unterscheiden Kaufman von Kirkpatrick und Phillips. Erstens umfasst die erste Ebene zwei Unterebenen: Eingabe und Prozess. Im Eingabeteil geht es um die Meinungen der Teilnehmer zu den physischen und digitalen Materialien, die zur Unterstützung des Lernprogramms verwendet werden, und im Prozessteil geht es um ihre Gefühle zum Lernprozess selbst. Zweitens untersucht Kaufmans vierte Ebene die Auswirkungen der Schulung auf die Organisation, und die fünfte Ebene untersucht den Nutzen für die Gesellschaft und die Klienten oder Kunden der Organisation.
Andersons Lernbewertungsmodell
Andersons Modell unterscheidet sich von Kirkpatricks Modell. Es umfasst drei Phasen:
Bestimmen Sie, wie die Schulung mit den strategischen Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmt. Wenn Ihr Ziel beispielsweise darin besteht, das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums auf ein bestimmtes Niveau zu bringen, sollte die Schulung die Ausbildung und Fähigkeiten vermitteln, die den Mitarbeitern dabei helfen, die Organisation dorthin zu führen.
Bestimmen Sie, wie das Training zum Erreichen Ihrer strategischen Ziele beigetragen hat. An dieser Stelle sollten Sie sich schulungsbezogene Daten, wie z. B. Verkaufsdaten, ansehen und nach Änderungen suchen, die infolge der Schulung aufgetreten sind.
Bestimmen Sie den Ansatz, der für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist. Hier betrachten Sie vier Messbereiche – Return on Investment, Return on Assessment, Leistung im Vergleich zu Mitbewerbern und Programmeffektivität – und entscheiden, welcher Bereich oder Ansatz am besten zu Ihren Zielen passt.
So messen Sie die Trainingseffektivität
Sobald Sie Ihre Bewertungsmethode ausgewählt haben, können Sie die folgenden Schritte ausführen, um die Wirksamkeit Ihres Schulungs- und Entwicklungsprogramms zu messen:
1. Legen Sie wichtige Leistungsindikatoren fest
Key Performance Indicators oder KPIs sind quantitative Erfolgsmaßstäbe. KPIs geben den Mitarbeitern konkrete Ziele vor, auf die sie hinarbeiten können, und eine Möglichkeit, ihren Fortschritt zu messen. Sie sind wichtig für die Messung der Wirksamkeit des Trainings, da sie die Grundlage für das Programm bilden. KPIs sollten mit den strategischen Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen, ebenso wie Ihr Schulungsprogramm. Beispielsweise könnte ein Unternehmen, das eine marktbeherrschende Stellung aufbauen möchte, sein Schulungsprogramm auf die Verbesserung des Umsatzes konzentrieren und wichtige Leistungsindikatoren wie Nettoumsatz und durchschnittliche Zeit bis zur Konvertierung festlegen.
2. Wählen Sie während Ihrer Schulung Beurteilungen aus und verwalten Sie sie
Beurteilungen sind alle Aktivitäten, die die Kompetenzen der Mitarbeiter, die Reaktion auf Schulungen oder Lernergebnisse bewerten. Zu den gängigen Bewertungsmethoden gehören:
Interview
Fragebögen
Bewertungen von Vorgesetzten
Expertenbewertungen
Organisationen führen in der Regel vor und nach der Schulung Beurteilungen durch. Beurteilungen vor der Schulung sind nützlich, um eine Grundlage für die Fähigkeiten und Einstellungen der Mitarbeiter gegenüber dem Schulungsprogramm zu ermitteln. Auswertungen nach der Schulung, entweder unmittelbar nach der Schulung oder viel später, können Ihnen helfen zu verstehen, was die Mitarbeiter von dem Programm profitiert haben und welche Auswirkungen es auf die Organisation hatte.
3. Überwachen Sie Ihre Leistung
Wenn ein Schulungsprogramm effektiv ist, sollte es die Art und Weise beeinflussen, wie Mitarbeiter an ihre Arbeit herangehen und sich bemühen, ihre Ziele zu erreichen. Führungskräfte müssen die Mitarbeiter beobachten, um festzustellen, ob sie die erhaltenen Schulungen anwenden und die erwarteten Ergebnisse erzielen. Eine erfolgreiche Durchführung des Trainings ist ein positiver Indikator dafür, dass das Training effektiv sein kann.
4. Seien Sie gespannt auf weitere Schulungen.
Kontinuierliches Lernen bezieht sich auf unabhängig durchgeführte Verbesserungsbemühungen im Zusammenhang mit dem Lernen. Ein wirksames Schulungsprogramm zeichnet sich dadurch aus, dass es die Teilnehmer dazu ermutigt, ihr Wissen zu erweitern. Wenn Mitarbeiter dieses unabhängige Lernen anbieten, sollten Sie darüber nachdenken, die Merkmale des Schulungsprogramms, an dem sie teilgenommen haben, beizubehalten und weiterzuentwickeln.
5. Bitten Sie um Feedback
Unter Feedback versteht man Informationen der Teilnehmer, die Sie zur Verbesserung Ihres Trainingsprogramms nutzen können. Wählen Sie nach der Überwachung der Mitarbeiter nach der Schulung eine Gruppe von Mitarbeitern auf der Grundlage unterschiedlicher wahrgenommener Engagements aus und kontaktieren Sie sie, um ihre ehrlichen Eindrücke vom Programm zu erhalten. Wenn Sie offene Fragen stellen und ihnen die Möglichkeit geben, schriftlich darauf zu antworten, können Antworten umfassender und aussagekräftiger sein. Anschließend können Sie ihr Feedback nutzen, um Ihr Trainingsprogramm zu verbessern.
