So geben Sie eine schlechte Leistungsbewertung ab (mit den Schritten, die Sie verwenden können)

14. September 2021

Arbeitsplatzmanager sind oft dafür verantwortlich, den Mitarbeitern Leistungsbeurteilungen zu geben. Hierbei handelt es sich um Sitzungen, in denen der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers bewertet und Feedback gibt, entweder Lob oder Verbesserungsvorschläge, oft auch beides. Manchmal ist es notwendig, kritisches Feedback zu geben, um Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern. In diesem Artikel erklären wir, warum Arbeitgeber negative Leistungsbeurteilungen abgeben, was in eine Leistungsbeurteilung einbezogen werden sollte und wie man eine schlechte Leistungsbeurteilung abgibt.

Warum geben Arbeitgeber negative Jobbewertungen ab?

Arbeitgeber nutzen Leistungsbeurteilungen, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu verbessern, was sich positiv auf den Umsatz und die Rentabilität eines Unternehmens auswirken kann. Leistungsbeurteilungen können sich auch positiv auf die Zufriedenheit, das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter auswirken. Die Bewertung der Leistung von Teammitgliedern kann auch in anderen Bereichen der Mission eines Unternehmens hilfreich sein, beispielsweise bei der Rückgabe an die Gemeinschaft, indem sichergestellt wird, dass alle Mitarbeiter ihr Bestes geben.

Manchmal geben Arbeitgeber Feedback, das Bereiche hervorhebt, in denen der Mitarbeiter seine Leistung insgesamt oder in bestimmten Bereichen verbessern kann. Viele Unternehmen verwenden ein strukturiertes System zur Messung der Mitarbeiterleistung, und diese Beurteilungen können zur Leistungsbewertung herangezogen werden. Arbeitgeber können vor Leistungsbeurteilungen auch Selbstbeurteilungen durchführen, die den Inhalt von Beurteilungssitzungen beeinflussen können.

Was in eine Leistungsbeurteilung einzubeziehen ist

Wenn Sie eine Leistungsüberprüfung durchführen, versuchen Sie, Folgendes zu aktivieren:

• Möglichkeit zum Selbsttest. Wenn Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich selbst einzuschätzen, können Sie Bereiche mit Verbesserungspotenzial identifizieren, die ihnen möglicherweise bereits bekannt sind, und Ihnen ermöglichen, sich auf Verbesserungsstrategien zu konzentrieren. Selbstbewertung kann auch dazu beitragen, die Mitarbeiter zu stärken und Verantwortung für ihren Erfolg zu übernehmen, was zu mehr Selbstwirksamkeit und Selbstvertrauen im Job führen kann.

• **Positives Feedback** Es ist wichtig, in einer Leistungsbeurteilung irgendeine Form von positivem Feedback zu geben, auch wenn die Beurteilung auch eine Diskussion der Bedenken des Mitarbeiters beinhaltet. Diese Kommunikationsstrategie kann dazu beitragen, einen produktiven Ton für das Gespräch festzulegen und den Mitarbeiter zu ermutigen, diesen positiven Mustern weiterhin zu folgen.

• Konkrete Beispiele. Geben Sie bei der Bewertung der Wirksamkeit unbedingt konkrete Beispiele oder Belege an. Versuchen Sie, ein einheitliches System wie einen Bewertungsleitfaden oder eine Bewertungsrubrik zu verwenden, um eine faire Bewertung sicherzustellen.

• Verbesserungsvorschläge: Teilen Sie unbedingt Vorschläge mit, wie sich der Mitarbeiter verbessern kann, wenn Sie eine Leistungsbeurteilung vorlegen. Versuchen Sie, diese Vorschläge messbar zu machen, damit der Mitarbeiter weiß, wann er sie erreicht oder sogar übertroffen hat.

So geben Sie eine schlechte Leistungsbewertung ab

Hier sind einige Schritte, die Sie für produktive Leistungsbeurteilungen verwenden können, um die Produktivität Ihrer Mitarbeiter zu verbessern:

1. Bereiten Sie sich im Voraus vor

Informieren Sie sich möglichst umfassend über den Mitarbeiter und seine Leistung, bevor Sie Feedback geben. Viele Arbeitgeber ziehen es vor, Leistungsprobleme sofort anzugehen, wenn sie auftreten, damit es für den Arbeitnehmer während der Beurteilungssitzung keine Überraschungen gibt. Bewerten Sie messbare Daten zur Mitarbeiterleistung, wie Leistung und Produktivität, im Kontext der Key Performance Indicators (KPIs) des Unternehmens.

2. Nutzen Sie die Selbsteinschätzung

Lassen Sie den Mitarbeiter vor einer Leistungsbeurteilung eine Selbsteinschätzung durchführen. Versuchen Sie, ein festgelegtes Formular oder eine Rubrik zu verwenden, die für jede Person in einer bestimmten Position gilt, um bei der Festlegung von Leistungsstandards zu helfen. Eine Mitarbeiterselbstauskunft kann Ihnen helfen zu verstehen, wie eine Person ihre eigene Leistung wahrnimmt, und sogar Faktoren identifizieren, die Ihnen vorher vielleicht nicht bewusst waren. Selbstwertgefühl kann Mitarbeitern auch dabei helfen, Verantwortung für ihre Arbeit und ihren Erfolg zu übernehmen.

3. Planen Sie ein Treffen

Vereinbaren Sie einen Termin für ein Treffen mit dem Mitarbeiter, der die Leistungsbeurteilung erhalten hat. Berücksichtigen Sie bei der Planung einer Besprechung unbedingt den Arbeitsplan des Mitarbeiters und andere Faktoren, beispielsweise besonders arbeitsreiche Zeiten. Möglicherweise schreibt Ihr Unternehmen auch Leistungsüberprüfungen zu bestimmten Zeiten oder in bestimmten Abständen vor. In diesem Fall ist es wichtig, einen festgelegten Zeitplan einzuhalten. Überlegen Sie, ob Sie möchten, dass der Mitarbeiter eventuelle Verbesserungsvorschläge sofort umsetzen kann, oder ob es besser ist, vor dem Wochenende oder einer längeren Pause Feedback zu geben.

4. Setzen Sie einen positiven Ton

Wenn Sie sich mit einem Mitarbeiter treffen, um seine Leistung zu bewerten, achten Sie darauf, einen positiven Ton anzugeben. Dies können Sie beispielsweise durch ein positives Feedback zu einer bestimmten Aufgabe oder einer positiven Qualität erreichen. Dies kann dazu beitragen, eine Atmosphäre der Unterstützung und offenen Kommunikation aufrechtzuerhalten, wodurch sich der Mitarbeiter motivierter fühlt, konstruktives Feedback zu geben. Erwägen Sie den Einsatz von Coaching oder Beratung, um negatives Feedback zu geben. Solche Strategien können dazu beitragen, die zukünftige Produktivität zu verbessern und positive Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen aufrechtzuerhalten.

5. Öffnen Sie einen Dialog

Bei der Durchführung einer komplexen Leistungsbeurteilung kann es hilfreich sein, einen wechselseitigen Dialog zu ermöglichen. Dies kann es Ihnen ermöglichen, den Standpunkt des Mitarbeiters zu verstehen und die Gründe für sein Verhalten zu verstehen. Überlegen Sie, ob es Details gibt, die Ihre Vorschläge und Ihr Feedback beeinflussen könnten, etwa unbekannte Probleme oder Änderungen in der Rolle.

6. Bieten Sie Vorschläge an

Stellen Sie sicher, dass Sie umsetzbare Vorschläge machen, um die Leistung des Mitarbeiters zu verbessern. Halten Sie diese Vorschläge im Rahmen Ihrer spezifischen beruflichen Verantwortung und konzentrieren Sie sich auf den Job selbst und nicht auf die persönlichen Merkmale oder Qualitäten der Person. Bieten Sie messbare Ergebnisse, damit der Mitarbeiter seinen Fortschritt in Richtung positiver Leistungsbewertungsstandards verfolgen kann. Vereinbaren Sie einen Termin für eine Folgesitzung, wenn dies hilfreich wäre, und erwägen Sie, Ressourcen wie Schulungen oder andere Materialien anzubieten, um dem Mitarbeiter dabei zu helfen, die benötigten Fähigkeiten zu erwerben.

7. Dokumentieren Sie Ihre Bewertung

Stellen Sie sicher, dass Sie alle Unterlagen im Zusammenhang mit der Leistungsbeurteilung sammeln und aufbewahren. Dies kann besonders nützlich sein, wenn Sie beispielsweise die spätere Leistung eines Mitarbeiters mit seinen aktuellen Ergebnissen vergleichen möchten. Hier sind einige Arten von Informationen und Dokumenten, die Sie nach jeder Leistungsbeurteilung aufbewahren möchten:

• Unterlagen zur Selbsteinschätzung

• Rubriken und Messwerkzeuge

• Tagesordnung der Leistungsüberprüfungssitzung

• Positive Resultate

• Schritte zur Verbesserung

• Mögliche Konsequenzen

• Ressourcen und Tools, die ein Mitarbeiter nutzen kann

Viele Arbeitgeber bieten außerdem eine Vereinbarung an, die der Arbeitnehmer und der Vorgesetzte am Ende der Leistungsbeurteilung unterzeichnen, um zu zeigen, dass beide die besprochenen Einzelheiten und alle mit der Beurteilung verbundenen Bedingungen verstehen.