So erstellen Sie eine Mitarbeiterauswahlmethode und Best Practices für die Mitarbeiterauswahl • BUOM

15. März 2021

Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. In den Mitarbeiterauswahlprozess gehört viel, darunter Vorstellungsgespräche und zahlreiche Testrunden. Die Beurteilung mehrerer Merkmale eines Mitarbeiters hilft Ihnen bei der Auswahl des richtigen Mitarbeiters. In diesem Artikel besprechen wir die Bedeutung der Mitarbeiterauswahl und stellen eine Liste der Schritte vor, mit denen Sie einen Mitarbeiterauswahlprozess erstellen können.

Was ist Mitarbeiterauswahl?

Unter Mitarbeiterauswahl versteht man den Prozess der Auswahl des besten Kandidaten für eine offene Stelle. Der Mitarbeiterauswahlprozess variiert von Unternehmen zu Unternehmen, umfasst jedoch häufig eine Reihe von Schritten oder Anforderungen, die ein Unternehmen bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters erfüllen muss. Das Erlernen verschiedener Methoden zur Mitarbeiterauswahl und deren Integration in Ihren Einstellungsprozess kann Ihnen dabei helfen, die besten Kandidaten zu finden. Der Rekrutierungsprozess umfasst:

• Prüft Bewerbungen, um geeignete Kandidaten zu identifizieren.

• Befragen Sie potenzielle Kandidaten, um mehr über ihre Erwartungen zu erfahren.

• Erfahrung und Fähigkeiten an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen.

• Erfahren Sie mehr über die Stärken des potenziellen Kandidaten.

• Befragen Sie Kandidaten, um mehr über ihre Interessen und Erfahrungen zu erfahren.

• Prüfung der kognitiven und beruflichen Fähigkeiten des Kandidaten.

Warum ist die Mitarbeiterauswahl wichtig?

Die Mitarbeiterauswahl ist im Einstellungsprozess wichtig, um sicherzustellen, dass der neue Mitarbeiter gut zum Unternehmen passt. Eine gute Passform bezieht sich auf einen Mitarbeiter, der über die notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt, um die erforderliche Arbeit zu erledigen, und auf ein Unternehmen, das dem Mitarbeiter das richtige Umfeld bietet, damit er seine beruflichen Ziele erreichen kann. Die Mitarbeiterauswahl ist aus folgenden Gründen entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens:

• Unternehmensmoral: Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter, die zur Unternehmenskultur passen, ist wichtig für die allgemeine Moral.

• Mitarbeiterzufriedenheit: Mitarbeiter, die mit ihrer Position zufrieden sind, sind tendenziell zufriedener.

• Mitarbeiterproduktivität: Die Anpassung der Mitarbeiterfähigkeiten an die Unternehmensanforderungen erhöht die Produktivität.

• Höhere Bindungsraten: Wenn Mitarbeiter in ihrer Position zufrieden sind, bleiben sie tendenziell länger in dieser Position. Dadurch können hohe Umsatzkosten gesenkt werden.

• Gute Führung: Manager und andere Führungskräfte beeinflussen das gesamte Unternehmen. Bei der Auswahl von Führungskräften kommt dem Personalauswahlprozess eine besondere Bedeutung zu.

• Guter Ruf: Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter kann auch den Ruf eines Unternehmens nicht nur bei Kunden verbessern, sondern auch bei der Gewinnung anderer hochqualifizierter Kandidaten.

Beste Methoden zur Mitarbeiterauswahl

Hier sind einige der besten Methoden zur Mitarbeiterauswahl:

Anwendungsübersicht

Die Prüfung einer Bewerbung ist oft einer der ersten Screening-Schritte, die Personalmanager unternehmen. Dieser Schritt gibt ihnen die Möglichkeit, ihre Optionen einzugrenzen, um nur die am besten qualifizierten Kandidaten einzubeziehen. Mithilfe von Software können sie Mitarbeiter identifizieren, die über eine bestimmte Ausbildung, Schulung, Erfahrung oder Zertifizierung verfügen. Zur Bewerbungsprüfung gehört auch die Prüfung der Anschreiben.

Einige Arbeitgeber behalten möglicherweise Bewerbungen bei, die die gewünschten Fähigkeiten nachweisen, aber nicht unbedingt den Stellenanforderungen entsprechen. Auf diesen Bewerbungspool können sie zurückgreifen, wenn sich zusätzlicher Personalbedarf ergibt.

Vorgespräch

Nach Prüfung der ersten Bewerbungen stehen vielen Arbeitgebern viele Möglichkeiten offen. Es ist möglicherweise nicht realistisch, für jeden dieser Kandidaten Vorstellungsgespräche oder Vorbewertungstests zu vereinbaren. Stattdessen kann eine erste Kommunikation oder ein Vorgespräch eine gute Möglichkeit sein, die Liste weiter einzugrenzen. Hierbei handelt es sich häufig um ein kurzes 15-minütiges Gespräch, bei dem der Personalmanager mehr über die Ziele des Kandidaten erfährt und auch die Erwartungen an die Stelle bespricht. Dies gibt beiden Parteien die Möglichkeit zu prüfen, ob es noch geeignet ist. Dadurch wird sichergestellt, dass jeder verbleibende Kandidat auch nach Anhörung der Anforderungen weiterhin aktiv auf Jobsuche ist und Interesse zeigt.

Interview

Vorstellungsgespräche sind ein routinemäßiger Bestandteil des Mitarbeiterauswahlprozesses. Einige Unternehmen planen möglicherweise mehrere Vorstellungsgespräche, damit sich verschiedene Teammitglieder mit potenziellen Kandidaten treffen können. Gruppeninterviews können auch eine Option sein, wenn viele weitere Kandidaten in Frage kommen. Gruppeninterviews können dabei helfen, wichtige Fähigkeiten zu messen, indem sie bewerten, wie Kandidaten miteinander interagieren, und auch den Kommunikationsstil und die Problemlösungsfähigkeiten jedes Kandidaten berücksichtigen.

Peer-Interviews können auch eine gute Möglichkeit sein, zu messen, wie gut bestimmte Kandidaten mit Teammitgliedern interagieren. Darüber hinaus fühlen sich die Befragten tendenziell wohler, wenn sie mit Gleichgesinnten auf demselben Niveau sprechen.

Messen Sie die kognitiven Fähigkeiten

Unter kognitiver Fähigkeit versteht man die Fähigkeit einer Person, analytische und abstrakte Fähigkeiten zur Planung und Lösung von Problemen einzusetzen. Es misst die mathematischen Fähigkeiten, Problemlösungs- und Lernfähigkeiten eines Kandidaten, allesamt Fähigkeiten, die am Arbeitsplatz wichtig sind. Einstellungstests sind eine gute Möglichkeit, die kognitiven Fähigkeiten zu messen. Tests der kognitiven Fähigkeiten können Dinge wie verbales und numerisches Denken, räumliches Vorstellungsvermögen, Geschwindigkeit und Genauigkeit umfassen. Einige Arbeitgeber führen diese Tests möglicherweise während des ersten Auswahlverfahrens durch, während andere sie möglicherweise nur Kandidaten anbieten, die die erste Runde der Vorstellungsgespräche bestehen.

Integritätsprüfung

Ehrlichkeit ist eine wichtige Eigenschaft, die viele Arbeitgeber schätzen. Auch wenn die Überprüfung während des Mitarbeiterauswahlprozesses nicht immer einfach ist, gibt es Methoden, die Aufschluss über die Integrität eines Kandidaten geben können. Eine Methode ist ein Assessment, bei dem Mitarbeiter gefragt werden, wie sie auf typische Situationen am Arbeitsplatz reagieren würden. Zu den Fragen könnten beispielsweise gehören, wie sie reagieren würden, wenn sie sähen, wie ein Kollege stiehlt, oder welche persönlichen Ansichten sie zum Thema Unehrlichkeit am Arbeitsplatz haben.

Der Hintergrund mag eine Formsache sein, kann aber ein Hinweis auf die Integrität des Kandidaten sein. Arbeitgeber möchten möglicherweise nach früheren Verurteilungen suchen, insbesondere nach solchen, die mit einem früheren Arbeitgeber in Zusammenhang stehen.

Testen Sie Hard- und Soft Skills

Hard Skills wie Fremdsprachenkenntnisse, Schreibgeschwindigkeit und der Umgang mit bestimmten Maschinen tragen zum Erfolg eines Mitarbeiters in einem Unternehmen bei. Auch Soft Skills sind wichtig und umfassen Dinge wie Zeitmanagement und Networking. Das Testen dieser Fähigkeiten kann Ihnen eine Vorstellung davon geben, wie gut ein Kandidat die Stelle erledigen wird. Einige Arbeitgeber messen möglicherweise komplexe Fähigkeiten durch Übungstests wie Schreib- oder Mathematiktests. Soft Skills können in der Regel während des Vorstellungsgesprächs getestet werden. Der Interviewer sollte auf die Antworten auf Verhaltensfragen achten.

Bei Verhaltensfragen muss der Kandidat mit den Abkürzungen STAR, Situation, Aufgabe, Aktion und Ergebnis antworten. Diese Art von Fragen geben Ihnen Einblick in die Art und Weise, wie Kandidaten Probleme lösen oder Zeit verwalten.

Psychologische Tests

Psychologische Tests werden in bestimmten Branchen eingesetzt, beispielsweise in der Strafverfolgung. Arbeitgeber können Tests wie Hintergrundinstrumente verwenden, die Führungs- und Teamfähigkeiten testen, oder Persönlichkeitstests wie den Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Der Sechzehn-Persönlichkeitsfaktoren-Fragebogen ist eine weitere weit verbreitete Methode, bei der Fragen gestellt werden, die Aufschluss über die Persönlichkeitsmerkmale einer Person und deren Zusammenhang mit Arbeit und beruflichen Beziehungen geben.

Abhängig von der Art der Stelle kann es sein, dass einige Arbeitgeber von einem potenziellen Kandidaten verlangen, dass er sich zur weiteren Beurteilung mit einem Psychologen trifft. Einige Arbeitgeber bitten möglicherweise auch Psychologen, Persönlichkeits- und Merkmalstests durchzuführen.

Fähigkeitstest

Bei einigen Stellen, die bestimmte Fähigkeiten erfordern, kann die Fähigkeit eines Kandidaten auf die Probe gestellt werden, die erwarteten Rollen in der Stelle auszuführen. Beispielsweise kann eine Person, die sich für eine Dateneingabestelle bewirbt, aufgefordert werden, Daten korrekt in eine Datenbank einzugeben. Ein Verkäufer kann gebeten werden, einen Artikel zu verkaufen, um seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Abhängig von der Art der Tätigkeit kann der Kompetenztest praktischer oder hypothetischer Natur sein. Bei manchen Stellen kann es schwieriger sein, einen Kompetenztest zu beantragen, etwa bei einem Sozialarbeiter oder einem Berater.

Kontrollkontrolle

Für manche ist das Einholen von Empfehlungen nur eine Formsache. Aber die Überprüfung von Referenzen kann eine gute Möglichkeit sein, mehr über den beruflichen Werdegang eines Kandidaten zu erfahren. Die Kommunikation mit den aufgeführten Referenzen kann Personalmanagern dabei helfen, mehr über den Hintergrund eines Kandidaten zu erfahren. Sie können beispielsweise Fragen stellen, wie lange der Mitarbeiter schon im Unternehmen ist, in welcher Funktion er mit ihm zusammengearbeitet hat und warum er das Unternehmen verlässt. Sie können auch viel lernen, indem Sie fragen, ob der Arbeitgeber den Kandidaten jemals wieder einstellen würde.

Testprojekt

Ein Testprojekt oder eine Probeaufgabe kann Arbeitgebern dabei helfen, die Leistung eines Kandidaten zu bewerten. Indem Arbeitgeber ihnen eine Aufgabe zuweisen, beispielsweise eine Schreibprobe oder eine Präsentation, können sie bestimmen, wie Kandidaten an Aufgaben herangehen. Dieser Prozess kann dazu beitragen, Einblicke in die Zeit- und Projektmanagementfähigkeiten potenzieller Mitarbeiter zu gewinnen. Wenn Präsentationen Teil der Stelle sind, können Arbeitgeber ihre Fähigkeit, ein abgeschlossenes Projekt zu präsentieren, auch daran messen, wie organisiert und kommunikativ sie sind.

Testlauf

Eine gute Kulturanpassung zu finden, ist nicht nur für den Erfolg des Unternehmens, sondern auch für den Mitarbeiter wichtig. Es kann schwierig sein einzuschätzen, wie gut sich eine Person in den Rest des Teams einfügt oder wie gut sie mit den täglichen Aufgaben zurechtkommt. An einem Probetag können sowohl der Mitarbeiter als auch sein Team testen, wie es wäre, wenn sie die Stelle bekämen. Bitten Sie den potenziellen Kandidaten, sich mit seinen Kollegen zu treffen und die tatsächlichen Aufgaben am Arbeitsplatz zu übernehmen. Treffen Sie sich dann mit ihnen und besprechen Sie, was ihnen an der Stelle gefallen hat und was nicht. Dies kann für beide eine gute Lernmöglichkeit sein.

Medizinischer Test oder Beweglichkeitstest

Ärztliche Untersuchungen sind möglicherweise nicht in allen Branchen erforderlich, für einige Positionen jedoch erforderlich. In der letzten Phase der Rekrutierung wird normalerweise ein medizinischer Test oder ein Beweglichkeitstest durchgeführt. Für eine Karriere beim Militär oder bei den Strafverfolgungsbehörden muss möglicherweise nachgewiesen werden, dass die Person in der für diese Aufgabe geeigneten Verfassung ist. Bewerber müssen möglicherweise Stress- oder körperliche Abschlusstests bestehen, um zugelassen zu werden.