Ein Leitfaden zu einer gerechten Motivationstheorie • BUOM

29. Dezember 2020

Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, für seine Bemühungen angemessen entlohnt zu werden, ist es wahrscheinlicher, dass er motiviert bleibt und in seiner Rolle zufrieden ist. Dieses Konzept nennt sich Equity-Theorie, mit der Sie Ihrem Team helfen können, motiviert zu bleiben. In diesem Artikel besprechen wir die Gerechtigkeitstheorie der Motivation und wie Sie sie auf Ihren Arbeitsplatz anwenden können.

Was ist Gerechtigkeitstheorie in der Motivation?

Die Gerechtigkeitstheorie der Motivation besagt, dass das, was eine Person für ihre Arbeit erhält, einen direkten Einfluss auf ihre Motivation hat. Am Arbeitsplatz bedeutet dies, dass eine Person typischerweise danach strebt, ein Gleichgewicht zwischen dem, was sie der Organisation gibt, und dem, was sie dafür erhält, herzustellen.

Das Verständnis der Rolle der Gerechtigkeitstheorie in einem beruflichen Umfeld kann hilfreich sein, wenn Sie möchten, dass sich Ihr Team für seine Arbeit angemessen motiviert und wertgeschätzt fühlt. Wenn Sie die Beiträge Ihres Teams angemessen vergüten, können Sie die Motivation Ihres Teams steigern. Dies kann sich positiv auf Faktoren wie Teamarbeit, Arbeitsengagement und Kommunikation auswirken.

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Bestandteile einer fairen Motivationstheorie

Die Gerechtigkeitstheorie besteht aus zwei Hauptkomponenten: Inputs und Outcomes. Die Wahrnehmung dieser beiden Faktoren durch die Teammitglieder kann sich auf ihre Motivation auswirken.

Eingaben

Ein Beitrag ist ein Beitrag, den eine Person leistet, um eine Belohnung zu erhalten. Zu den verschiedenen Faktoren können Zeitaufwand, tägliche Arbeitsverantwortung, Loyalität gegenüber der Organisation und Begeisterung für die eigene Arbeit gehören.

Ein Mitarbeiter unterscheidet häufig zwischen Eingaben, die er für kontrollierbar und unkontrollierbar hält. Beispiele für kontrollierbare Inputs sind Kommunikation und Anwesenheit, während unkontrollierbare Inputs Schulung und Berufserfahrung sein können.

Ergebnisse

Das Ergebnis oder Ergebnis ist die Vergütung, die eine Person als direkte Folge des von ihr geleisteten Beitrags erhält.

Die Ergebnisse können harte Faktoren umfassen wie:

• Gehälter und Gehaltserhöhungen

• Arbeitsplatzgarantie

• Leistungen wie Krankenversicherung oder Urlaub

Es gibt auch weniger greifbare Ergebnisse:

• Lob von Kollegen

• Verbesserter Ruf

• Stolz auf Ihre Arbeit

Der Wert des Outputs sollte sich idealerweise aus der Bedeutung des Inputs ergeben. Beispielsweise könnte ein Hochschulabsolvent glauben, dass sein Abschluss ihm bessere Berufschancen verschaffen sollte.

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Einflussfaktoren auf die Gerechtigkeitstheorie

Die Gerechtigkeitstheorie umfasst Faktoren, die als Referenten und moderierende Variablen bekannt sind. Diese Elemente können die Wahrnehmung eines Mitarbeiters darüber beeinflussen, was fair ist.

Referenzgruppen

Referenten sind Vergleiche, anhand derer sich ein Mitarbeiter seine Einschätzung über das erhaltene Ergebnis bilden kann. Vier Hauptvergleiche:

• Selbstintern: Beinhaltet die Erfahrungen, die der Mitarbeiter gemacht hat, während er in einer anderen Position in seiner aktuellen Organisation war.

• Selbstextern: Deckt die Erfahrung des Mitarbeiters in anderen Positionen außerhalb des Unternehmens ab.

• Andere-intern: Beinhaltet einen Vergleich mit den Beiträgen und Ergebnissen eines anderen Mitarbeiters im selben Unternehmen.

• Anders-Außen: Besteht aus einem Vergleich mit Mitarbeitern in ähnlicher Position außerhalb des aktuellen Unternehmens.

Anhand einer dieser vier Referenzen kann ein Arbeitnehmer feststellen, wie fair er von seinem Arbeitgeber behandelt wird. Beispielsweise könnte eines Ihrer Teammitglieder von einem Unternehmen kommen, das seine Arbeit nicht anerkennt. Wenn Sie diese Person regelmäßig loben, wenn sie ihre Ziele übertrifft, wird sie wahrscheinlich einen externen Vergleich anstellen und zu dem Schluss kommen, dass sie derzeit fairere Ergebnisse mit ihrer Leistung erzielt.

Moderation von Variablen

Moderierende Variablen wie der Bildungs- und Erfahrungsstand einer Person können sich auch direkt auf deren Wahrnehmung von Fairness auswirken. Beispielsweise könnten Menschen mit einem höheren Bildungsniveau mit mehr Menschen in ihrem Fachgebiet vernetzt sein, was sie dazu veranlassen könnte, Vergleiche mit anderen Menschen anzustellen. Mitarbeiter mit mehr Erfahrung in ihrem Bereich oder Unternehmen ziehen eher interne Vergleiche an, während andere mit weniger Erfahrung eher auf persönliches Wissen vertrauen.

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Wie man die Gerechtigkeitstheorie auf die Motivation am Arbeitsplatz anwendet

Die Gerechtigkeitstheorie kann Ihnen dabei helfen, die verschiedenen Faktoren, die die Motivation Ihres Teams beeinflussen, besser zu verstehen. Wenn Sie die Gerechtigkeitstheorie auf Ihren Arbeitsplatz anwenden möchten, beachten Sie die folgenden Tipps:

1. Sorgen Sie für ein faires Gleichgewicht zwischen den Teammitgliedern

Da viele Mitarbeiter ihren Beitrag zu ihrer Arbeit auf der Grundlage dessen leisten, was sie erwarten, können Sie Ihrem gesamten Team davon profitieren, indem Sie Standards für Fairness und Gleichberechtigung setzen. Stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder für den gleichen Arbeitsaufwand gleich entlohnt werden. Sie können auch regelmäßige Teambesprechungen abhalten, um sicherzustellen, dass sich jeder für seine Bemühungen wertgeschätzt fühlt.

2. Stellen Sie sicher, dass Sie eine vergleichbare Vergütung anbieten.

Ihre Teammitglieder können innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes unterschiedliche Vergleiche anstellen. Wenn ein Mitarbeiter feststellt, dass er die gleichen Ergebnisse erzielt wie andere in seinem Bereich mit der gleichen Erfahrung, ist es wahrscheinlicher, dass er mit seiner Position zufrieden bleibt. Erwägen Sie bei der Festlegung von Vergütungsstandards die Recherche externer Stellen nach Informationen zu Gehältern, Zusatzleistungen und Anreizen. Versuchen Sie, konsistente Elemente zu verwenden, damit sich die Mitarbeiter in ihren Rollen wohler fühlen.

3. Wissen Sie, worauf Ihr Team Wert legt

Ihre Teammitglieder werden bestimmte Inputs und Outputs wahrscheinlich unterschiedlich bewerten. Einige legen möglicherweise mehr Wert auf Bildung, Fähigkeiten und Ausbildung, während andere möglicherweise der Meinung sind, dass ihre Zeit und Mühe stärker belohnt werden sollte. Wenn Sie Ihrem Team zeigen, dass Sie seine Beiträge wertschätzen, können Sie ihm helfen, motiviert und glücklich am Arbeitsplatz zu bleiben. Es kann hilfreich sein, einzelne Teilnehmer zu fragen, was sie dazu motiviert, einen umsetzbaren Plan zu erstellen.