Die wichtigsten Fragen, die Sie beim Verlassen eines Vorstellungsgesprächs stellen sollten: • BUOM

18. August 2021

Austrittsgespräche sind eine nützliche Beurteilung für ein Unternehmen, da sie ihnen helfen zu verstehen, warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Bei diesen Vorstellungsgesprächen werden dem Mitarbeiter in der Regel mehrere Fragen zu seiner Berufserfahrung gestellt. Wenn Sie als Arbeitgeber für die Durchführung von Austrittsgesprächen verantwortlich sind, kann Ihnen das Stellen der richtigen Fragen dabei helfen, einen Einblick in die Änderungen zu gewinnen, die zur Verbesserung der allgemeinen Mitarbeitererfahrung im Unternehmen erforderlich sind. In diesem Artikel erklären wir die wichtigsten Fragen, die Sie in einem Exit-Interview stellen sollten.

Was ist ein Exit-Interview?

Ein Austrittsgespräch ist eine Unternehmensbefragung, die durchgeführt wird, wenn ein Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen zu verlassen. Ein Vorstellungsgespräch ist eine Gelegenheit für den Mitarbeiter, ehrliches Feedback zu seinen Erfahrungen zu geben und für das Unternehmen, besser zu verstehen, wie es seine Organisation verbessern, mehr Mitarbeiter halten und die Fluktuation reduzieren kann. Erkenntnisse aus einem Abschlussgespräch können auch zu höherer Produktivität, größerer Beteiligung und größerer Innovation führen.

Die 10 wichtigsten Fragen beim Verlassen eines Vorstellungsgesprächs

Hier sind die 10 wichtigsten Fragen, die Sie während eines Exit-Interviews stellen können:

1. Was sind die Hauptgründe für Ihren Weggang?

Dies ist möglicherweise die häufigste Frage, die bei einem Austrittsgespräch gestellt wird, da das Unternehmen daran interessiert ist, den Grund für die Kündigung zu erfahren. In manchen Fällen kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, um näher an der Familie zu sein, sich auf die persönliche Gesundheit zu konzentrieren, ein besseres Jobangebot anzunehmen oder aus einem anderen unternehmensbezogenen Grund. Das Unternehmen ist verpflichtet herauszufinden, ob dies mit der Erfahrung des Mitarbeiters im Unternehmen zusammenhängt.

2. Wie würden Sie Ihre Unternehmenskultur beschreiben?

Kultur ist in der Regel der entscheidende Faktor für den Eintritt und Austritt von Menschen in ein Unternehmen. Indem Sie diese Frage stellen, können Sie verschiedene Trends erkennen, die Mitarbeiter anziehen oder ablenken können. Ihre Antwort kann Ihnen auch wichtige Informationen zu Aspekten wie Work-Life-Balance, Benefits und Firmenevents geben.

3. Was hat Ihnen am Unternehmen am besten gefallen?

Erwägen Sie, um positives Feedback zu bitten. Sie erhalten einen Einblick in die Stärken Ihres Unternehmens, die Sie erhalten oder verbessern können. Beispielsweise mag ein Mitarbeiter den Kameradschaftsgeist innerhalb einer Organisation schätzen, sodass Sie durch dieses Feedback eine klarere Einschätzung erhalten.

4. Was kann verbessert werden, damit Sie bleiben?

Erwägen Sie, sie um direkten Input und Feedback dazu zu bitten, was geändert werden könnte. Während sie bei einer einfachen Frage überrascht sein können, kann ihre Antwort genauso ehrlich und direkt sein.

Fragen wie diese können am hilfreichsten sein, um in Ihrem Unternehmen umsetzbare Veränderungen voranzutreiben. Hören Sie also genau zu, was Ihre Mitarbeiter zu sagen haben. Es ist wichtig zu beachten, dass der Hauptteil der Frage darin besteht, nach einer Verbesserung zu fragen, die sie dazu bringt, den Austritt noch einmal zu überdenken. Es mag unzählige Verbesserungsmöglichkeiten geben, aber Ihr Unternehmen sollte sich auf Veränderungen konzentrieren, die letztendlich die Mitarbeiterbindung verbessern.

5. Haben Sie das Gefühl, dass Sie ausreichend geschult und weiterentwickelt wurden? Wenn nicht, was könnte verbessert werden?

Wie bei der vorherigen Frage handelt es sich hierbei um eine direkte Bitte um Input, allerdings speziell zu einem der wichtigsten Teile des Onboarding-Prozesses eines Unternehmens. Wenn die Antwort „Nein“ lautet, können Sie weitere Fragen dazu stellen, was verbessert werden könnte, um ein besseres Erlebnis zu gewährleisten. Mitarbeiter haben häufig das Gefühl, dass sie mehr Schulungen hätten erhalten können. Mit dieser Frage können Sie herausfinden, ob ein Teil der Schulungen der Grund dafür ist, dass sie gekündigt haben.

6. Wie stehen Sie zum Management und haben Sie Verbesserungsvorschläge?

Das Management ist in der Regel ein weiterer wichtiger Faktor, der die Erfahrung eines Mitarbeiters mit einem Unternehmen beeinflusst. Erhalten sie unklare Anweisungen oder unzureichendes Feedback, kann dies Einfluss auf ihre Meinung über das Unternehmen als Ganzes haben. Diese Frage kann auch Aufschluss darüber geben, ob es im Unternehmen Personen gibt, die Einfluss auf die Mitarbeiterproduktivität haben.

7. Warum haben Sie das neue Stellenangebot angenommen?

Diese Frage hat eher klärenden Charakter und geht davon aus, dass der Kündigungsgrund darin besteht, dass der Arbeitnehmer anderswo Arbeit sucht. Wenn ja, kann die Nachfrage nach einem anderen Stellenangebot Aufschluss darüber geben, was andere Unternehmen wettbewerbsfähiger machen, etwa bei Gehältern, Sozialleistungen oder Wachstumschancen. Es kann Ihrem Unternehmen auch dabei helfen, effektivere Rekrutierungsstrategien für zukünftige Mitarbeiter zu entwickeln.

8. Wären Sie bereit, in Zukunft auf diese Position zurückzukehren, wenn sie verfügbar wäre?

Manchmal ist der Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters indirekter oder vorübergehender Natur, beispielsweise ein Umzug in ein neues Land oder aus gesundheitlichen Gründen. Ihr Urlaub hat möglicherweise nicht einmal etwas mit den Aktivitäten des Unternehmens zu tun. Diese Frage ist nützlich, um festzustellen, ob ein Kandidat genauso an der Stelle interessiert ist wie bei seiner ersten Bewerbung.

9. Wurden die Aufgaben und Verantwortlichkeiten dieser Position in der Stellenbeschreibung ausreichend beschrieben?

Möglicherweise entsprachen die Erwartungen Ihres Mitarbeiters nicht der ursprünglichen Stellenbeschreibung. Der Job selbst und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten mögen für andere Mitarbeiter zufriedenstellend sein, wurden aber einfach nicht genau oder vollständig beschrieben. In diesem Fall müssen Sie Ihre Werbung und Ihr Kundenerlebnis aktualisieren, nicht die Arbeit selbst.

10. Würden Sie diese Position anderen Freunden und Verwandten empfehlen? Warum oder warum nicht?

Abschließend können Sie Ihren Mitarbeiter fragen, ob er die Position mit anderen teilen würde. Anschließend können Sie ihr Feedback nutzen, um verschiedene Aspekte des Jobs neu auszurichten, von erforderlichen Verantwortlichkeiten bis hin zu Schulung und Entwicklung.