Definition und wie man sie für Mitarbeiter erstellt • BUOM

31. März 2021

Die meisten Mitarbeiter neigen dazu, Rollen zu übernehmen, die ihnen die Vergütung bieten, die ihrer Meinung nach ihre Talente und Erfahrungen wert sind. Durch die Veröffentlichung einer strukturierten Gehaltsstufe können sich Mitarbeiter motivierter fühlen, wertvolle Aufgaben zu erledigen, während sie auf eine festgelegte Gehaltshöhe hinarbeiten. Bei der Entscheidung über die Höhe der Vergütung, die den Mitarbeitern gewährt werden soll, sollten Sie unbedingt Marktforschung betreiben und die Erfahrung der Kandidaten sowie die Komplexität der Aufgabenbereiche berücksichtigen. In diesem Artikel befassen wir uns mit den Gehaltsklassifizierungen, ihrer Funktionsweise und der Festlegung der Gehaltsspannen für Mitarbeiter.

Wie hoch ist das Gehaltsniveau?

Eine Gehaltsstufe ist eine organisierte Struktur innerhalb eines Vergütungsplans, die festlegt, wie viel ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position potenziell verdienen kann. Dabei handelt es sich in der Regel um eine Gehaltsspanne vom niedrigsten Gehalt, das ein Mitarbeiter in einer Einstiegsposition verdienen kann, bis zum höchsten Gehalt, das er letztendlich verdienen kann, wenn er in den kommenden Jahren im Unternehmen aufsteigt. Gehaltsstufen geben den Mitarbeitern in der Regel eine klare Struktur der Steigerungen vor, die sie erwarten können, wenn sie sich weiterhin für das Unternehmen engagieren und weiterhin qualitativ hochwertige Arbeit leisten.

Wie funktionieren Gehaltsschätzungen?

Die meisten Unternehmen legen für jede Position im Unternehmen ein Gehaltsniveau fest. Manager legen die Gehaltsspanne der Mitarbeiter für jede Position auf der Grundlage bestimmter Faktoren wie beruflicher Verantwortung, Dienstalter, Aufgabenkomplexität, Bildungsniveau und Berufserfahrung fest.

Die beiden Hauptfaktoren, die in der Regel den größten Einfluss auf das Gehaltsniveau haben, sind Aufgaben und Berufsbezeichnung. Wenn Manager die Berufsbezeichnung eines Mitarbeiters überprüfen, stellen sie fest, inwieweit die Berufsbezeichnung in ihr spezifisches Fachgebiet passt. Die Gehaltsspanne für einen Content-Marketing-Einsteiger könnte beispielsweise zwischen 45.000 und 65.000 US-Dollar liegen. Dies gibt dem Mitarbeiter eine Vorstellung davon, welche Gehaltserhöhungen er erhalten könnte, wenn er seine Rolle weiterhin gut ausführt und zusätzliche Verantwortung übernimmt.

Von da an kann sich das Gehaltsniveau eines Mitarbeiters ändern, wenn er in seinem Bereich befördert wird. Wenn sie ein leitender Content-Marketing-Autor werden, kann sich ihr Gehalt auf 55.000 bis 75.000 US-Dollar erhöhen. Einige Gehaltsniveaus können denen höherer oder niedrigerer Positionen entsprechen, die Höhen und Tiefen können jedoch je nach Erfahrung und Fähigkeiten variieren.

So ermitteln Sie die Gehaltsstufen für Mitarbeiter

Um zu entscheiden, welche Gehaltsspanne Sie Ihren Mitarbeitern anbieten möchten, führen Sie eine Online-Recherche zu Durchschnittsgehältern durch und prüfen Sie sorgfältig die Verantwortlichkeiten der Stelle. Befolgen Sie diese Schritte, um das Gehaltsniveau für Mitarbeiter zu bestimmen:

1. Bewerten Sie die Verantwortlichkeiten der Rolle

Eine effektive Möglichkeit, Ihre Gehaltsstufe festzulegen, besteht darin, die Rolle und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten gründlich zu prüfen. Wenn ein Mitarbeiter komplexe, zeitaufwändige oder mehrere Aufgaben ausführen muss, verdient er möglicherweise eine höhere Gehaltsspanne, die dem Komplexitätsgrad dieser Aufgaben angemessen ist. Wenn Mitarbeiter in ihrer Rolle wachsen, neue Fähigkeiten erlernen und komplexere und komplexere Aufgaben übernehmen, sollten Sie über eine Erhöhung ihres Gehaltsniveaus nachdenken, um die harte Arbeit zu kompensieren, die sie in die Rolle einbringen.

Durch die Gewährung von Gehaltserhöhungen und zusätzlicher Vergütung zeigen Sie den Mitarbeitern, dass Sie die wertvolle Arbeit, die sie für das Unternehmen leisten, wahrnehmen und wertschätzen und ermutigen sie, weiterhin Aufgaben auszuführen, die die Gesamtproduktivität des Unternehmens verbessern.

2. Führen Sie eine Marktforschung zu Gehältern für ähnliche Positionen durch.

Sie sollten die von Ihnen angebotenen Gehälter mit denen ähnlicher Positionen in anderen Unternehmen vergleichen, um sicherzustellen, dass die Spanne, die Sie anbieten, immer noch wettbewerbsfähig, aber gleichzeitig angemessen ist. Viele Mitarbeiter recherchieren nach dem Durchschnittsgehalt für die Stelle, auf die sie sich bewerben, sodass die Wahrscheinlichkeit größer ist, dass sie eine Stelle annehmen, die die von ihnen gefundenen Ergebnisse angemessen widerspiegelt. Sie können nicht nur Gehälter für ähnliche Positionen recherchieren, sondern auch durchschnittliche Vergütungszahlen basierend auf Faktoren wie Unternehmensgröße, Branche und Umsatzzahlen ermitteln.

Von dort aus können Sie Ihre Gehaltsstruktur am Marktpreis ausrichten. Geben Sie ihm genügend Flexibilität, um entsprechend den Zielen der Rolle und der Erfahrung des Kandidaten zu wechseln. Es sollte dem Kandidaten auch genügend Spielraum lassen, erfolgreich zu verhandeln, ohne die finanzielle Stabilität der Organisation wesentlich zu beeinträchtigen.

3. Bewerten Sie die Erfahrung, Fähigkeiten und den Bildungsstand des Mitarbeiters.

Sobald Sie ein flexibles und wettbewerbsfähiges Gehaltsniveau festgelegt haben, passen Sie es an die Stärken und Fähigkeiten der Kandidaten an. Ein Einstiegskandidat für Marketingkoordinator mit wenig bis gar keiner Berufserfahrung erhält beispielsweise ein niedrigeres Gehalt als ein Kandidat mit zwei Jahren Erfahrung.

Sie sollten die Gehaltsspanne auch anpassen, wenn Mitarbeiter über beeindruckende Fähigkeiten oder Erfolge verfügen, wie z. B. über fortgeschrittene Zertifizierungen, die sie erworben haben und die einen erheblichen Mehrwert für das Unternehmen darstellen könnten. Erwägen Sie auch, das Gehalt eines Kandidaten zu erhöhen, wenn dieser einen höheren Abschluss, beispielsweise einen Master, abgeschlossen hat, da Ihr Ziel darin bestehen sollte, eine Vergütung zu bieten, die seinem Wissensstand entspricht.

4. Legen Sie die Gehaltsspanne fest und teilen Sie diese dem Mitarbeiter mit.

Sobald Sie ein klareres Verständnis der Verantwortlichkeiten der Stelle und der Fähigkeiten des Kandidaten haben, können Sie sich für eine formelle Gehaltsspanne entscheiden. Wenn Sie einem Kandidaten ein Einstiegsgehalt geben, beginnen Sie mit der niedrigsten Zahl in der Gehaltsspanne. Möglicherweise versuchen sie, über das Gehalt zu verhandeln. In diesem Fall versuchen sie, innerhalb der angemessenen Gesamtgrößenspanne zu bleiben. Wenn Sie und der Kandidat ein Gehalt aushandeln, das leicht über der niedrigsten Gehaltsspanne liegt, passen Sie die Spanne so an, dass die Startzahl das endgültige Gehaltsangebot widerspiegelt.

Wenn Sie einen Mitarbeiter einstellen, nennen Sie ihm diesen Bereich und erklären Sie, dass es sich bei den Zahlen innerhalb des Bereichs um potenzielle Vergütungsbeträge handelt, die er in Form von Gehaltserhöhungen erhalten könnte, wenn er in seiner Rolle gute Leistungen erbringt. Dies gibt ihnen eine klare Struktur für die Arbeit und gibt ihnen die Gewissheit, dass sie auf ein beeindruckenderes Gehalt hinarbeiten.

5. Passen Sie Ihre Gehaltsspanne entsprechend den Werbeaktionen an.

Wenn ein Kandidat in seiner Karriere weiter wächst und Fortschritte macht, können Sie seine Gehaltsspanne ändern, um seine neue Rolle, die Komplexität der Aufgaben und die Fähigkeiten, die er entwickelt, widerzuspiegeln. Wenn sie in eine neue, höhere Position befördert werden, erstellen Sie eine neue Gehaltsstufe, die dies widerspiegelt, mit höheren Zahlen am Anfang und am Ende der Gehaltsspanne. Informieren Sie sie über diese neue Gehaltsspanne, damit sie die neuen finanziellen Ziele, auf die sie hinarbeiten, besser verstehen.