Definition und Beispiele • BUOM

4. November 2021

Viele Unternehmen nutzen Vorstellungsgespräche, um die besten Kandidaten für offene Stellen zu finden. Die Beurteilung ist der Teil des Vorstellungsgesprächs, der die Branchenkenntnisse, die Persönlichkeit und die Beobachtungsgabe eines Kandidaten prüft. Wenn Sie die unterschiedlichen Ergebnisse im Vorstellungsgespräch verstehen und wissen, welche Fragen Sie während einer Auswahlsitzung stellen sollten, können Sie wichtige Informationen über einen Bewerber gewinnen. In diesem Artikel definieren wir Vorstellungsgesprächsbewertungen, überprüfen die Typen und stellen einige Beispiele für Fragen bereit, die Sie stellen können.

Was ist eine Interviewbeurteilung?

Bei dieser Beurteilung handelt es sich in der Regel um ein Vorgespräch, das dem Unternehmen dabei helfen kann, mehr über die Fähigkeiten, Eigenschaften und langfristigen Ziele des Kandidaten zu erfahren. Diese Screenings können besonders für größere Unternehmen nützlich sein, da sie dem Personalmanager dabei helfen können, herauszufinden, welche Kandidaten am besten zum Wertesystem des Arbeitsplatzes passen. Es gibt auch unterschiedliche Interviewfragen, die auf unterschiedliche Wissensbereiche und Kompetenzen abzielen.

Welche Arten von Vorstellungsgesprächsbeurteilungen gibt es?

Hier sind einige gängige Arten von Interviewbewertungen:

• Eignungstests: Diese Beurteilungen können das Wachstumspotenzial eines Kandidaten in einer Position aufzeigen und zeigen, wie schnell er neue Fähigkeiten entwickeln kann. Sie können beispielsweise die Fähigkeit einer Person testen, eine Situation am Arbeitsplatz zu verarbeiten oder Muster in der Anordnung von Bildern erkennen.

• Persönlichkeitstests: Mithilfe dieser Beurteilungen kann ein Personalmanager feststellen, ob ein Kandidat über die richtigen Persönlichkeitsmerkmale verfügt, um in die Arbeitskultur zu passen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise jemanden sucht, der positiv, detailorientiert und flexibel ist, stellt es möglicherweise während einer Kandidatenauswahlsitzung Fragen zu diesen Eigenschaften.

• Kognitive Leistungstests: Mithilfe dieser Beurteilungen kann ein Unternehmen feststellen, ob ein Kandidat über die erforderlichen Kenntnisse und Qualifikationen für eine Position verfügt. Beispielsweise kann der Interviewer eine Reihe von Fragen stellen, die sich auf die Branche oder den Tätigkeitsbereich beziehen.

Beispiele für Fragen zu Beurteilungsgesprächen

Hier sind neun Fragen, die Sie bei der Beurteilung Ihres Vorstellungsgesprächs verwenden können:

1. Richtig oder falsch und Zustimmung oder Nichtübereinstimmung

Bei der Richtig- oder Falschfrage wird eine abschließende Stellungnahme abgegeben und der Kandidat anschließend gefragt, ob diese sachliche Informationen enthält oder ob sie auf ihn persönlich zutrifft. Da es sich oft um einfache Aussagen handelt, können Personalmanager davon profitieren, sie bei allen drei Arten von Vorstellungsgesprächen zu verwenden. Bei einem Eignungstest könnte eine richtige oder falsche Frage beispielsweise lauten: „Ich kann genaue Pläne und Budgets erstellen**“, während eine ähnliche Frage bei einem Persönlichkeitstest lauten könnte: „Ich arbeite lieber alleine.“ Wenn Sie diese Art von Frage stattdessen in einem kognitiven Test verwenden würden, könnten Sie sagen: „Zwei plus zwei ergibt vier.“ Ist das wahr oder falsch?

Bei einer Zustimmungs- oder Nichtübereinstimmungsfrage müssen die Menschen feststellen, ob sie einer Aussage zustimmen oder an ein Konzept glauben. Einige Tests ermöglichen es Bewerbern, dem angebotenen Artikel gegenüber neutral zu bleiben. Wie bei „Wahr“ oder „Falsch“-Fragen können Sie diese Eingabeaufforderungen bei jeder Art von Interviewbewertung verwenden. Wenn Sie einen eher quantitativen Test bevorzugen, können Sie die Kandidaten bitten, ihre Antworten auf einer Skala vom niedrigsten zum höchsten Wert zu bewerten. Das bedeutet, dass sie nicht zutreffenden Aussagen niedrige Werte und bevorzugten Elementen hohe Werte zuweisen.

2. Multiple-Choice

Multiple-Choice-Fragen sind für Beurteilungen oft nützlich, da sie zeigen können, wie gut der Kandidat die beruflichen Verantwortlichkeiten versteht. Für diese Fragen gibt es in der Regel eine Reihe optionaler Antworten. Wenn ein Unternehmen beispielsweise wissen möchte, ob ein Kandidat seine Markenfarben versteht, könnte der Personalmanager fragen: „Was sind die Markenfarben unseres Unternehmens?“ Anschließend können sie vier oder mehr Farbkombinationen als mögliche Antworten auflisten und jeder Option eine bestimmte Zahl oder einen bestimmten Buchstaben zuweisen. Je nach Wunsch können Sie in allen drei Prüfungsarten Multiple-Choice-Fragen verwenden.

3. Compliance

Passende Fragen enthalten normalerweise eine Spalte mit einer Liste von Fragen und eine andere, in der die entsprechenden Antworten in einer anderen Reihenfolge aufgeführt sind. Sie verlangen vom Kandidaten, dass er die Frage mit der richtigen Antwort verbindet, indem er eine Linie zieht. Sie können in allen drei Arten von Bewertungen passende Fragen verwenden. Beispielsweise könnte ein kognitiver Test in der ersten Spalte 10 Mathematikfragen enthalten, dann in der zweiten Spalte mögliche Antworten auflisten und jede Option mit den Buchstaben A bis J kennzeichnen.

4. Kurze Antwort

Bei Fragen mit kurzen Antworten muss der Bewerber seine eigene Antwort mit kurzen Aussagen oder Phrasen entwickeln. Diese Fragen können je nach Bedarf definierend oder analytisch sein und Ihnen dabei helfen, herauszufinden, ob ein Kandidat über fundierte Kenntnisse zu einem bestimmten Thema verfügt. Sie können Fragen mit kurzen Antworten verwenden, um Personen bei jeder Art von Vorstellungsgesprächsbeurteilung zu bewerten. Hier sind konkrete Beispiele für Kurzantwortfragen, die Sie stellen können:

• Eignungstest: „Wie viele Leute sind im Marketingteam und wie lauten ihre Titel?“

• Persönlichkeitstest: „Warum magst du Marketing?“ Nennen Sie unbedingt drei Beispiele.“

• Test der kognitiven Fähigkeiten: „Wie findet man den Preis eines Produkts heraus, das 20 US-Dollar kostet und eine Gewinnspanne von 40 Prozent hat?“

5. Aufsatz

Bei Aufsatzfragen muss ein Bewerber in der Regel eine Reihe von Absätzen schreiben. Wie die Kurzantwortoption ermöglichen sie es einer Person, eine Antwort auf der Grundlage ihres eigenen Wissens zu formulieren. Diese Beurteilung eignet sich besonders gut für einen Eignungs- oder Persönlichkeitstest, da sie dem Kandidaten die Möglichkeit gibt, seinen Standpunkt klar darzulegen. Sie könnten beispielsweise fragen: „Wann sind Sie auf ein Kundendienstproblem gestoßen und wie sind Sie damit umgegangen?“ Dadurch kann das Unternehmen sehen, über welche Berufserfahrung der Kandidat verfügt.

6. Geschichte

Geschichtenbasierte Fragen beinhalten typischerweise ein Szenario, das die Branchenkenntnisse des Kandidaten oder seine Fähigkeit, mathematische Gleichungen zu lösen, testet. Sie können häufig während eines kognitiven Tests verwendet werden, um zu sehen, wie ein Kandidat neue Informationen verarbeitet. Um diese Fragen zu entwickeln, können Sie einen Handlungsstrang präsentieren und dann basierend auf dem von Ihnen bereitgestellten Material nach fehlenden Informationen fragen. Eine Story-Frage könnte beispielsweise so aussehen: „Jen hat zwei grüne Äpfel und zwei rote Äpfel. Wie viele Äpfel hat Jen insgesamt?

7. Mündlich

In Vorstellungsgesprächen können während der Beurteilung des Vorstellungsgesprächs verbale Fragen gestellt werden, um die Persönlichkeitsmerkmale eines Bewerbers anhand einer Reihe detaillierter Fragen zu untersuchen. Beispielsweise könnte ein Personalchef eines Softwareunternehmens fragen: „Was interessiert Sie am meisten an der Arbeit in der Informationstechnologie?“ Sie können diese Fragen in verschiedenen Situationen stellen, beispielsweise bei einem persönlichen Treffen, einem Videoanruf oder einem Telefonanruf.

8. Computer

Bei rechnerischen Fragen wird jemand aufgefordert, ein Problem mithilfe logischer Prinzipien zu lösen oder eine Summe zu berechnen. Sie können am meisten davon profitieren, wenn Sie sie während eines Eignungstests oder eines kognitiven Tests verwenden. Bei der Beurteilung der Eignung könnte beispielsweise ein Personalmanager in einem Bauunternehmen fragen: „Wie würden Sie die Höhe eines Daches schätzen, das wir in einem 45-Grad-Winkel platziert haben?“ Bei der Beurteilung der kognitiven Fähigkeiten könnte dasselbe Bauunternehmen fragen: „Wie groß ist die Fläche einer Wand, die 30 Fuß breit und 10 Fuß hoch ist?“

9. Bild

Diese Fragen haben ein Bild und eine mit dem Inhalt verknüpfte Frage. Sie können einem Unternehmen dabei helfen, zu lernen, wie eine Person alternative Formen von Informationen verarbeitet. Sie können bei jeder Art der Interviewbewertung auch bildbasierte Fragen verwenden. Bei einem Persönlichkeitstest können Sie beispielsweise einem Bewerber eine Reihe von Fotos vorlegen und sagen: „Wählen Sie aus dem Bild vier Wörter aus, die Ihre Persönlichkeit am besten beschreiben.“

Sie könnten jedoch in einem Eignungstest ein Foto eines Firmenlogos einreichen und fragen: „Wie können wir Ihrer Meinung nach unser Logo verbessern, damit es für junge Familien besser geeignet ist?“ Wenn Sie einen kognitiven Test durchführen, können Sie stattdessen eine Tabelle oder ein Diagramm zeigen und fragen: „Welches Zeitintervall im ersten Bild würde Zeit für ein 30-minütiges Treffen zwischen Rhonda und Kate vorsehen?“