Definition, Tipps und Beispiele • BUOM

19. November 2020

Konstruktive Kritik zu geben und anzunehmen kann schwierig sein. Unabhängig davon, ob Sie eine jährliche Überprüfung durchführen oder einen Mitarbeiterentwicklungsplan umsetzen, kann wirksame Kritik für das Wachstum und die Entwicklung Ihres Teams von entscheidender Bedeutung sein. Wenn Sie jedoch verschiedene Strategien nutzen, um konstruktive Kritik zu äußern, können Ihre Mitarbeiter von umsetzbarem Feedback profitieren. In diesem Artikel besprechen wir anhand von Beispielen, was konstruktive Kritik ist, effektive Umsetzungsstrategien und Schritte, die Sie für eine wirksame konstruktive Kritik unternehmen können.

Was ist konstruktive Kritik?

Konstruktive Kritik ist eine nützliche Möglichkeit, Feedback zu geben, das konkrete und umsetzbare Vorschläge enthält. Anstatt allgemeine Ratschläge zu geben, liefert konstruktive Kritik konkrete Empfehlungen, wie man positive Ergebnisse erzielen kann. Konstruktive Kritik ist klar, konkret und leicht umsetzbar.

Konstruktive Kritik kann Teil der Umsetzung von Verbesserungsstrategien sein, um Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Arbeitsziele festzulegen und zu erreichen. Es kann auch eine positive Atmosphäre schaffen, in der sich die Mitarbeiter wohl fühlen, Fragen zu stellen, Hilfe zu suchen und Feedback und Ideen zu geben. Letztendlich kann konstruktive Kritik Ihren Mitarbeitern helfen, Ihre Erwartungen besser zu verstehen und diese zu erfüllen und sogar zu übertreffen.

In Verbindung gebracht: Leitfaden zur konstruktiven Kritik

5 Tipps für konstruktive Kritik

Konstruktive Kritik kann ein wirksamer Ausgangspunkt für die Umsetzung von Verbesserungsplänen, die Festlegung von Kompetenzentwicklungszielen und die Förderung des Gesamtwachstums am Arbeitsplatz sein. Erwägen Sie die folgenden Strategien, um direktes und umsetzbares Feedback zu geben:

• Erwägen Sie die Verwendung der Sandwich-Methode.

• Verwenden Sie die „Ich“-Sprachstrategie.

• Konzentrieren Sie sich auf die Aktion oder das Verhalten.

• Fügen Sie konkretes positives Lob hinzu.

• Geben Sie umsetzbares Feedback.

Erwägen Sie die Verwendung der Sandwich-Methode

Die Sandwich-Methode beinhaltet konstruktive Kritik zwischen konkretem Lob. Bei dieser Strategie beginnt eine Mitarbeiterbeurteilung oder -bewertung mit einem Lob für die guten Leistungen des Mitarbeiters, bevor besprochen wird, welche Aspekte der Leistung des Mitarbeiters verbessert werden müssen. Die Kritik endet dann mit konkreterem Lob.

Die Verwendung einer Sandwich-Strategie kann eine effektive Möglichkeit sein, Ihren Mitarbeitern umsetzbares Feedback zu geben. Erwägen Sie, die Besprechung oder Besprechung Ihres Mitarbeiters mit einer Sandwich-Strategie anzugehen, indem Sie das Gespräch mit einem Lob für den Erfolg, eine starke Arbeitsmoral oder ein erreichtes Ziel beginnen. Konzentrieren Sie sich auf die Bereitstellung produktiver Ratschläge und Verbesserungspläne und bieten Sie Ihre Hilfe an, bevor Sie das Gespräch beenden.

Tipp: Erwägen Sie, Ihr Feedback aufzuschreiben und dabei anzugeben, was Ihr positives Lob wäre, auf welchen Bereich der Verbesserung Sie sich konzentrieren werden und ein weiteres spezifisches Lob für etwas, das gut gemacht wurde oder die Erwartungen übertraf.

Beispiel: „Der Beginn der Präsentation gab eine klare Vorstellung davon, welche KPIs Sie in diesem Quartal abdecken möchten. In einem unterstützenden Rahmen für die Verfolgung wichtiger Leistungsindikatoren schienen jedoch einige wichtige Informationen wie Ziele und Strategien zu fehlen, die angewendet werden sollten. Wenn Sie Ihren Plan noch einmal durchgehen und ein oder zwei konkrete Ziele einbeziehen, die das Team festlegen wird, sowie Strategien, mit denen es den Fortschritt verfolgt, können Sie Ihren Projektplan konkretisieren. Die Gesamtstruktur Ihrer Argumentation ist jedoch überzeugend, und durch die Einbeziehung der von uns besprochenen Informationen wird die Präsentation meines Erachtens überzeugender sein.“

Verwenden Sie die „Ich“-Sprachstrategie

Durch die Verwendung von Formulierungen wie „Ich denke“, „Ich fühle“ und „Ich würde vorschlagen“ wird sichergestellt, dass die Person, die das Feedback erhält, versteht, dass es bei der Kritik um eine Situation oder ein Verhalten geht und nicht um ihre Persönlichkeit. Es stärkt auch Ihren Standpunkt, indem es die andere Person wissen lässt, wie Sie die Situation sehen. Dies wird der anderen Person helfen, die Kritik von sich selbst zu trennen und zu verstehen, woher Sie kommen.

Wenn Sie „Ich“-Aussagen für konstruktive Kritik verwenden, können Sie sicher sein, dass die Gefahr von Missverständnissen ausgeschlossen ist. Wenn Sie sich darauf konzentrieren, wie sich Aktionen, Ergebnisse oder Produktergebnisse auf Ihre Rolle auswirken und wie sie in das Unternehmen passen, können Sie Ihre Mitarbeiter beeinflussen, denn die „Ich“-Sprache bietet eine Möglichkeit, offener und effektiver zu kommunizieren, als sich aus dem Gespräch zurückzuziehen.

Tipp: Konzentrieren Sie sich bei der Verwendung der „Ich“-Sprache darauf, wie sich die Leistung Ihres Mitarbeiters sowohl positiv als auch negativ auf Ihre beruflichen Verantwortlichkeiten ausgewirkt hat. Achten Sie darauf, Verbesserungsmöglichkeiten einzubeziehen und Mentoring anzubieten.

Beispiel: „Ihre Idee, ein neues Produkt einzuführen, gefiel mir, aber ich dachte, die Umrisse des Plans wären klarer, wenn es konkrete Beispiele für die Strategien gäbe, die wir bei der Produktion anwenden würden.“

Konzentrieren Sie sich auf Aktion oder Verhalten

Wenn Sie konstruktive Kritik äußern, ist es wichtig, sich auf eine bestimmte Aktion, ein bestimmtes Ergebnis oder ein bestimmtes Verhalten zu konzentrieren, das Sie verbessern möchten. Wenn beispielsweise einer Ihrer Mitarbeiter die Anrufquoten für Tages- oder Wochenziele nicht einhält, sollten Sie sich darauf konzentrieren, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um Ihren Mitarbeitern zu helfen, ihre Produktivität zu verbessern und ihre Quoten zu erfüllen.

Wenn Sie sich auf Maßnahmen und Verbesserungen konzentrieren, die Sie sehen möchten, sollten Sie auch die Verwendung unspezifischer Ausdrücke wie „Zahlen“, „Leistung“ oder „Projekt“ anstelle von „Ihre Zahlen“, „Ihre Leistung“ usw. in Betracht ziehen . “Dein Projekt.” Während es für Mitarbeiter immer wichtig ist, Verantwortung zu übernehmen, kann ständige Kritik, die den Schwerpunkt auf „Sie“ und nicht auf die Situation legt, manchmal zu einer geringeren Arbeitsmoral und Gesamtproduktivität führen.

Tipp: Bevor Sie konstruktive Kritik äußern, schreiben Sie konkrete Punkte oder Maßnahmen auf, die Sie verbessern möchten.

Beispiel: „Die Präsentation verlief gut, es hätten aber noch mehr unterstützende Zahlen eingebunden werden können.“

Fügen Sie konkretes positives Lob hinzu.

Loben Sie einen Mitarbeiter für Produktivität, Leistung, die Fähigkeit, Erwartungen zu übertreffen, oder für einen anderen Erfolg oder eine gute Leistung. Dadurch können sich Ihre Mitarbeiter auf Aufgaben und Verantwortlichkeiten konzentrieren, die sie zufriedenstellend oder über dem Standard erledigen. Sie können diese Stärken dann in Verbesserungspläne umsetzen, die Sie für schwächere Fähigkeiten oder Leistungen umsetzen können. Darüber hinaus kann das häufige Loben der Mitarbeiter die Arbeitsmoral und Motivation verbessern.

Tipp: Erwägen Sie bei der Umsetzung konstruktiver Kritik, sich bei jeder Kritik, die Sie äußern, auf zwei außergewöhnliche Maßnahmen zu konzentrieren.

Beispiel: „Die Rede war außergewöhnlich stark und gut geschrieben. Allerdings hatte ich das Gefühl, dass es effektiver hätte sein können, wenn mehr Emotionen darin enthalten wären. Sie haben sehr gut und maßvoll gesprochen, vor allem in der Einleitung und im Schluss, auch wenn das Publikum mit mehr Emotionen und Tonfall mehr Interesse gezeigt hätte.“

Geben Sie umsetzbares Feedback

Bei der Umsetzung konstruktiver Kritik ist es wichtig, Feedback zu geben, das Ihre Mitarbeiter sofort anwenden können, um neue Ziele zu erreichen und ihre Arbeit, Leistung, Fähigkeiten oder andere Bereiche zu verbessern. Erwägen Sie, Strategien zu besprechen, mit denen Sie und der Mitarbeiter die Leistung verbessern können.

Wenn beispielsweise die Produktivität der Mitarbeiter niedrig ist, können Sie eine tägliche Checkliste oder Tabelle erstellen, um dringende Aufgaben, wichtige Aufgaben und „nice-to-have“-Aufgaben hervorzuheben. Anschließend können die Mitarbeiter dafür verantwortlich gemacht werden, ihre Aufgabenlisten durchzugehen und sicherzustellen, dass die Erwartungen erfüllt werden, indem sie abzeichnen, Kästchen ankreuzen und Manager für Verbesserungen zur Rechenschaft ziehen. Ebenso könnten Sie erwägen, Anreize für die Einhaltung von Quoten oder die Überschreitung von Standards zu schaffen.

Beratung. Konzentrieren Sie sich jeweils auf einen Verbesserungsbereich und arbeiten Sie mit den Mitarbeitern zusammen, um Entwicklungspläne in die Realität umzusetzen.

Beispiel: „Obwohl Aufgaben erledigt werden, leidet die Qualität durch die Eile.“ Lassen Sie uns herausfinden, wie wir die Qualität verbessern können, ohne die Erwartungen des Unternehmens zu verletzen. Wie würden Sie sich fühlen, wenn wir einen Verbesserungsplan ausdrucken würden, in dem Ihre erforderlichen und optionalen Aufgaben aufgeführt sind? Auf diese Weise können wir verfolgen, wie Sie Ihre täglichen Aufgaben erledigen. Wenn es um Zeitmanagement geht, kann ein Plan es uns ermöglichen, dies zu erkennen und einen separaten Plan dafür zu erstellen.“