8 Fragen, die Mitarbeiter während einer Reorganisation stellen • BUOM

15. April 2021

Eine Unternehmensumstrukturierung kann eine Zeit erheblicher Veränderungen und Unsicherheit für die Mitarbeiter sein. Sie haben wahrscheinlich viele Fragen zu den Entscheidungen des Unternehmens und zur Sicherheit ihres Arbeitsplatzes. Eine effektive Kommunikationsstrategie, um Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden und zufrieden zu halten, kann dazu beitragen, den reibungslosen Übergang Ihrer Reorganisation sicherzustellen. In diesem Artikel listen wir die Fragen auf, die Mitarbeiter während einer Reorganisation stellen, damit Sie sich auf deren Beantwortung vorbereiten können.

Was ist eine Unternehmenssanierung?

Bei einer Unternehmensumstrukturierung, auch Restrukturierung genannt, handelt es sich um eine Entscheidung des Managements, wesentliche Änderungen an der Geschäftstätigkeit des Unternehmens vorzunehmen. Eine Umstrukturierung kann eine Veränderung sein:

• Abteilungs- oder Unternehmensstruktur und Personal

• Zielgruppe oder Kunde

• Markt beispielsweise von national nach international

• Von physischen Geschäften bis hin zu Online-Shops

• Angebotenes Produkt oder angebotene Dienstleistung

Startups organisieren sich häufig neu, nachdem sie gewachsen sind und gelernt haben, wie sie ihr Geschäftsmodell anpassen müssen. Etablierte Unternehmen können sich einer Umstrukturierung unterziehen, um die Markenbekanntheit zu verbessern oder den Gewinn zu steigern. Weitere Gründe für eine Unternehmensumstrukturierung können sein:

• Das Unternehmen ist größer oder kleiner geworden

• Ein wichtiger Mitarbeiter oder eine Führungskraft verlässt das Unternehmen und erfordert eine Umstrukturierung des Arbeitsplatzes

• Betriebsprobleme wie Ineffizienz, redundante Arbeitslasten oder ungleiche Arbeitslasten

• Gelegenheit, einen neuen Markt zu erschließen oder ein neues Produkt oder eine neue Dienstleistung zu entwickeln

• Der Kundenstamm oder die Zielgruppe des Unternehmens hat sich geändert

Wenn es richtig gemacht wird, kann eine Reorganisation Ihre Mitarbeiter neu beleben und Ihr Geschäft verbessern.

Fragen, die Mitarbeiter während der Umstrukturierung stellen können

Eine Unternehmensumstrukturierung führt häufig zu einer Umstrukturierung von Positionen, Personal und Verantwortlichkeiten. Mitarbeiter möchten wissen, dass ihre Arbeitsplätze geschützt sind und wie sich ihre Rollen während des Prozesses ändern können. Wenn Sie auf ihre Bedenken eingehen und sie auf dem Laufenden halten, können Sie Überraschungen vermeiden und es ihnen ermöglichen, Veränderungen anzunehmen. Hier sind die Fragen, die Mitarbeiter während einer Reorganisation stellen:

1. Warum passiert das?

Obwohl die Unternehmensleitung die Umstrukturierung möglicherweise schon seit Monaten oder Jahren plant, kam die Änderung den Mitarbeitern möglicherweise plötzlich und unerwartet vor. Manche Mitarbeiter betrachten die Änderung möglicherweise als Zeichen dafür, dass sie etwas falsch machen. Erklären Sie als Führungskraft Ihren Mitarbeitern die externen Faktoren, die zur Reorganisation geführt haben. Versichern Sie ihnen, dass dies kein Ausdruck der Mitarbeiterleistung ist. Vielmehr ist es eine Chance zur Verbesserung von Betriebsabläufen und Gewinnen, und sowohl das Unternehmen als auch seine Mitarbeiter können langfristig von der Neuorganisation profitieren.

2. Werde ich meinen Job behalten?

Oftmals ist die erste Sorge der Mitarbeiter bei einer Umstrukturierung, ob sie noch einen Arbeitsplatz in der neuen Organisation haben. Sie wollen die Sicherheit eines regelmäßigen Einkommens, um finanziell abgesichert zu bleiben. Seien Sie ehrlich zu Ihren Mitarbeitern, damit diese Ihnen während des gesamten Prozesses vertrauen können, unabhängig davon, ob Sie damit rechnen, dass die Umstrukturierung Entlassungen oder eine Umstrukturierung der Rollen beinhaltet.

Wenn Sie einem Mitarbeiter nicht versprechen können, dass er nach einer Umstrukturierung, beispielsweise einer Fusion, weiterhin im Unternehmen bleibt, sprechen Sie mit ihm über Vergütungsmöglichkeiten. Dazu können Abfindungen oder Outplacement-Leistungen gehören.

3. Wie wird sich das auf meine Arbeit auswirken?

Die Titel einiger Mitarbeiter bleiben nach der Umstrukturierung möglicherweise gleich, während sich andere erheblich ändern werden. Machen Sie sich klar, wie sich die Rolle jedes Mitarbeiters Ihrer Meinung nach weiterentwickeln wird, damit er sich darauf vorbereiten kann. Erwägen Sie Änderungen wie:

• Verschiedene Aufgabenbereiche

• Neue Werkzeuge, Fähigkeiten oder Technologien, die der Mitarbeiter erlernen muss

• Wechsel in eine neue Abteilung

• Melden Sie sich beim neuen Manager

• Produktion oder Verkauf neuer Produkte oder Dienstleistungen

• Umzug an einen anderen Standort, insbesondere wenn das Unternehmen versucht, neue Zielgruppen zu erreichen.

Jeder Mitarbeiter reagiert anders auf solche großen Veränderungen. Versuchen Sie, ihnen eine klare Vorstellung davon zu vermitteln, wie ihre zukünftige Rolle in der Organisation aussehen könnte und wie das Unternehmen diese Veränderungen erreichen will.

4. Wie kann ich davon profitieren?

Während die Mitarbeiter möglicherweise verstehen, wie eine Umstrukturierung dazu beitragen kann, den Umsatz und die Produktivität des Unternehmens zu steigern, fragen sie sich möglicherweise, welchen Nutzen sie persönlich davon haben. Erklären Sie, dass sich der Erfolg des Unternehmens direkt auf den Erfolg jedes einzelnen Mitarbeiters auswirkt. Zu den potenziellen Vorteilen der Neuorganisation gehören:

• Arbeitsplatzgarantie

• Arbeitszufriedenheit

• Werbemöglichkeiten

• Höhere Unternehmensmoral

• Zugriff auf die besten Tools und Technologien

• Selbstentwicklung

• Verbesserte Arbeitsabläufe und Arbeitsbelastungen

Betonen Sie, wie wichtig es ist, bei der Umsetzung dieser Veränderungen zusammenzuarbeiten, denn davon werden alle profitieren.

5. Was soll ich tun, wenn ich Bedenken hinsichtlich der Umstrukturierung habe?

Mitarbeiter erkennen möglicherweise nicht sofort die langfristigen Vorteile der Reorganisation oder betrachten sie aus einer anderen Perspektive als das Management. Stellen Sie sicher, dass Sie die geschäftlichen Gründe für die Umstrukturierung klar darlegen, damit Ihre Mitarbeiter verstehen, warum sie notwendig ist. Bitten Sie sie dann, ihre Meinungen oder Bedenken mitzuteilen. Vielleicht können Sie einige Details klären oder beruhigen.

Der Mitarbeiter identifiziert möglicherweise auch ein Problem oder Hindernis, das das Management bei der Planung der Umstrukturierung nicht berücksichtigt hat. Dies könnte eine Gelegenheit sein, das Problem anzusprechen und Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie ihre Meinung wertschätzen und ihr Feedback willkommen heißen.

6. Welche Möglichkeiten habe ich?

Die Mitarbeiter möchten das Gefühl haben, dass es ihre Entscheidung ist, an der Umstrukturierung des Unternehmens teilzunehmen. Geben Sie ihnen die Freiheit zu entscheiden, ob sie gemäß der neuen Struktur oder Mission weiterhin für das Unternehmen arbeiten möchten, und betonen Sie gleichzeitig, wie sehr das Unternehmen ihre Beiträge schätzt. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter außerdem, geduldig zu sein und ihre Gefühle und Optionen in den verschiedenen Phasen der Reorganisation neu zu bewerten:

• Vor der Umsetzung von Änderungen

• Während des gesamten Reorganisationsprozesses

• Nach Abschluss der Änderungen

Die Entscheidung, die sie getroffen haben, als Sie die Umstrukturierung zum ersten Mal angekündigt haben, kann sich von der Entscheidung unterscheiden, die sie nach Abschluss des Prozesses getroffen haben.

7. Treten diese Änderungen sofort ein?

Mitarbeiter erfahren von einer Umstrukturierung in der Regel erst kurz bevor sie stattfindet oder wenn die Anfangsphase bereits begonnen hat. Infolgedessen fühlen sie sich angesichts der Veränderung möglicherweise überrascht, gehetzt und gestresst. Beschreiben Sie jeden Schritt im Reorganisationsprozess, damit sie verstehen, wie schnell er voranschreiten kann. Erklären Sie, warum sich das Unternehmen schnell verändern muss, um auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben und Zeit- und Umsatzverluste zu minimieren. Zwingen Sie Ihre Mitarbeiter nicht zu Veränderungen und lassen Sie sie sich in ihrem eigenen Tempo anpassen.

8. Wird sich mein Gehalt ändern?

Wenn eine Umstrukturierung erfordert, dass ein Mitarbeiter neue Aufgaben übernimmt oder neue Fähigkeiten und Prozesse erlernt, hat er oder sie möglicherweise Bedenken, mehr Arbeit für das gleiche Gehalt leisten zu müssen. Betonen Sie, dass das langfristige Ziel der Reorganisation darin besteht, ausgewogenere Arbeitsbelastungen und effizientere Prozesse zu schaffen, und dass alle die gleiche Lernkurve durchlaufen. Heben Sie auch das Potenzial für Beschäftigungswachstum und Beförderung hervor, wenn die Umstrukturierung erfolgreich ist.

Beratung für Führungskräfte bei Reorganisationen

Hier sind einige Tipps, die Ihnen dabei helfen, eine reibungslose Unternehmensumstrukturierung zu gewährleisten, Ihre besten Mitarbeiter zu halten und dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind:

• Kommunizieren: Eine häufige und klare Kommunikation mit Ihrer Abteilung ist der Schlüssel zur Verringerung der Unsicherheit und zur Sicherstellung, dass die Mitarbeiter ein gemeinsames Ziel haben. Teilen Sie sowohl positive als auch negative Informationen, um ihr Vertrauen und ihren Respekt zu gewinnen.

• Erstellen Sie einen Zeitplan: Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, die Phasen einer Reorganisation zu verstehen und sich darauf vorzubereiten, indem Sie ihnen einen Zeitplan mit Meilensteinen und wichtigen Änderungen zur Verfügung stellen.

• Bleiben Sie positiv: Seien Sie optimistisch und bewahren Sie einen positiven Ton, wenn Sie über die Umstrukturierung des Unternehmens sprechen, um die Arbeitsmoral der Mitarbeiter so hoch wie möglich zu halten.

• Seien Sie unterstützend: Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie sie als Individuen und nicht als Arbeiter schätzen. Fördern Sie eine offene Kommunikationspolitik und bieten Sie auf jede erdenkliche Weise Unterstützung an.

• Bitten Sie um Feedback: Auch wenn Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich nicht an der Umstrukturierungsentscheidung beteiligt waren, können sie eine wichtige Rolle bei der Erzielung von Veränderungen spielen. Bitten Sie sie um ihren Input und ihre Meinung, damit sie sich in den Prozess einbezogen fühlen.