8 bewährte Modelle zur Bewältigung von Veränderungen am Arbeitsplatz • BUOM

15. September 2021

Wenn eine Organisation eine große Veränderung oder einen großen Übergang durchmacht, kann ein Change-Management-Modell, das den Prozess beschreibt, hilfreich sein. Ein Vorbild im Umgang mit Veränderungen zu haben, kann nicht nur hilfreich sein, sondern sich auch positiv auf Mitarbeiter, Teammitglieder und Manager auswirken, deren Rollen für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen in einem Unternehmen wichtig sind.

In diesem Artikel besprechen wir, was ein Change-Management-Modell ist, welche Vorteile die Verwendung eines solchen Modells bietet und acht bewährte und effektive Change-Management-Modelle, die Sie bei der Entwicklung der Übergangspläne Ihres Unternehmens berücksichtigen sollten.

Was ist ein Change-Management-Modell?

Ein Change-Management-Modell wird verwendet, um den Veränderungsprozess in einem Unternehmen oder einer Organisation zu skizzieren, zu beschreiben und zu vereinfachen.

Beispielsweise könnte ein Unternehmen, das die Art und Weise ändert, wie sein Vertriebsteam neue Kunden anspricht, ein Änderungsmanagementmodell einführen, um bestimmte Teile des Verkaufsprozesses hervorzuheben, die geändert oder weiterentwickelt werden müssen. Anschließend kann ein Change-Management-Modell implementiert werden, um allen Teammitgliedern zu helfen, an den Veränderungen teilzunehmen, die das Unternehmen durchläuft.

Warum ist es wichtig, Change-Management-Modelle einzusetzen?

Jede Änderung der Büroabläufe kann sich negativ auf die Produktivität und Motivation der Mitarbeiter auswirken. Wenn Sie einem bestimmten Plan folgen, sei es eine Methode oder eine Kombination von Methoden, stellen Sie sicher, dass alle Ihre Mitarbeiter denselben Grundsätzen folgen und dieselben Erwartungen teilen. Ein solider Plan hilft Ihnen außerdem, unerwartete Kosten oder kurzfristige Anpassungen zu vermeiden.

Change-Management-Modelle und ihre Vorteile

Die folgende Liste enthält effektive Change-Management-Modelle und hebt die Vorteile jedes Modells hervor. Nachdem Sie alle diese Modelle evaluiert haben, können Sie sich für eine Kombination verschiedener Ansätze entscheiden, um sicherzustellen, dass Ihr Team erfolgreich und produktiv ist.

1. Lewins Change-Management-Modell

Lewins Change-Management-Modell wurde in den 1940er Jahren vom Physiker Kurt Lewin entwickelt. Seine Theorie des Veränderungsmanagements umfasste drei Phasen, ein Übergangssystem, das er mit der Ähnlichkeit in Verbindung brachte, die er bei schmelzenden Eiswürfeln beobachtete. Er beschrieb organisatorische Veränderungen als drei verschiedene Phasen:

• Unfreeze: Während der Unfreeze-Phase muss die Organisation ihre aktuellen Geschäftsprozesse und organisatorischen Wahrnehmungen neu bewerten, um sich auf den bevorstehenden Übergang oder die bevorstehende Veränderung vorzubereiten. In dieser Phase von Lewins Change-Management-Modell geht das Team aufgeschlossen an Aufgaben, Herausforderungen oder Verantwortlichkeiten heran und hält nicht an alten Vorgehensweisen fest. Dieser erste Schritt kann von entscheidender Bedeutung für die Lösung etwaiger Bedenken der Mitarbeiter im Zusammenhang mit den neuen Änderungen sein, sei es die Umverteilung ihrer Rollen oder die Zuweisung neuer Titel an leitende Mitarbeiter.

• Veränderung: Während der „Veränderungs“-Phase arbeiten Mitarbeiter und Manager gemeinsam an der Umsetzung von Veränderungsstrategien wie klarer Kommunikation, Planung und Darstellung der spezifischen neuen Prozesse, die sie im Rahmen des Übergangs der Organisation initiiert haben.

• Erneutes Einfrieren: In der letzten Phase bezieht sich „erneutes Einfrieren“ auf die Schritte, die nach neuen Änderungen unternommen werden, um die neue Organisationsstruktur aufrechtzuerhalten. Dieser letzte Schritt im Change-Management-Modell von Lewin erfordert, dass alle an der Veränderung des Unternehmens beteiligten und beteiligten Personen die neuen Initiativen unterstützen, die in den vom Unternehmen verabschiedeten Change-Management-Plänen dargelegt sind.

Der größte Vorteil dieses Modells besteht darin, dass in der ersten Phase (Unfreezing) jeder Teil der Prozesse Ihrer Organisation von allen Seiten bewertet und analysiert wird. Dies kann hilfreich sein, indem frühere Fehler aufgedeckt werden, die zuvor möglicherweise unentdeckt geblieben sind. Dies kann dann dem gesamten Veränderungsprozess zugute kommen, insbesondere wenn sich alle Beteiligten ihrer Rolle bei der Umsetzung organisatorischer Veränderungen bewusst sind.

2. ADKAR-Modell

Das ADKAR-Änderungsmanagementmodell ist eine menschenzentrierte Möglichkeit, Veränderungen in allen Phasen des Prozesses einzuleiten. Dieses Modell wurde von Geoffrey Hiatt entwickelt und sein Ziel war es, einen effektiven Ansatz zur Erleichterung von Veränderungen auf individueller Basis anzubieten, da Veränderungen in einer beruflichen Organisation oft weniger wichtig sind als die Art und Weise, wie Mitarbeiter darauf reagieren. Jeder Teil des ADKAR-Akronyms stellt dar, wie das Modell funktioniert, um Veränderungen auf dieser individuellen Ebene einzuleiten:

• Bewusstsein: Dieser Schritt zeigt allen Beteiligten, dass Veränderungen stattfinden müssen.

• Wunsch: In dieser Phase werden Menschen ermutigt, sich an Veränderungen im Unternehmen zu beteiligen und diese zu unterstützen.

• Wissen: In dieser Phase können Manager und Führungskräfte allen Menschen Wissen darüber vermitteln, welche Strategien umgesetzt werden sollten, um erfolgreich am Veränderungsprozess teilzunehmen und ihn abzuschließen.

• Chancen: Führungskräfte können ihren Mitarbeitern so viele Ressourcen wie möglich zur Verfügung stellen, um sie bei der Umsetzung von Veränderungen zu unterstützen.

• Belohnung: Die Belohnung dient dazu, Mitarbeiter anzuerkennen und zu unterstützen, während sie sich weiterentwickeln und eine Übergangsphase bewältigen.

Der Vorteil des ADKAR-Modells besteht in der Fähigkeit, Veränderungsprozesse zu verwalten, indem ein klares Verständnis darüber vermittelt wird, welche Veränderungen stattfinden, welche Gründe für die Veränderungen vorliegen und wie sich die neuen Veränderungen persönlich auf die Mitarbeiter auswirken werden. Dies ist von Vorteil, da Mitarbeiter und Teammitglieder dadurch direkt an der Einleitung und Fortsetzung der erfolgreichen Umsetzung organisatorischer Veränderungen beteiligt werden können.

3. Kotters 8-Stufen-Modell der Veränderung

Dieses Change-Management-Modell wurde von John Kotter nach bedeutenden organisatorischen Veränderungen entwickelt. Das von ihm entwickelte Modell richtet sich an Mitarbeiter, die sich im organisatorischen Wandel befinden. Die acht Schritte von Kotters Modell umfassen:

1. Ein Gefühl der Dringlichkeit schaffen

2. Starke Koalitionen bilden

3. Bildung einer strategischen Vision

4. Alle einbeziehen

5. Ermöglichen Sie Maßnahmen, indem Sie Hindernisse beseitigen

6. Kurzfristige Erfolge schaffen

7. Nachhaltige Veränderung

8. Änderung

In diesen Phasen können Mitarbeiter und Manager die Auswirkungen von Änderungen auf alle Aspekte des Unternehmens beurteilen. Der Vorteil dieses Modells liegt in seinem Ansatz, widerstrebende Mitarbeiter in aufgeschlossene Veränderer zu verwandeln, indem Vertrauen aufgebaut, Transparenz gefördert und Teamarbeit gefördert wird. Darüber hinaus bringt dieses Modell durch die klare Formulierung von Zielen die Mitarbeiter zusammen, um den Prozess als Team zu durchlaufen.

4. Kübler-Ross-Änderungskurve

Obwohl dieses Veränderungsmodell als die „fünf Phasen der Trauer“ bekannt ist, kann es ein effektiver Ansatz zur Beschreibung Ihrer Veränderungsprozesse sein, da es jede Übergangsphase und die Art und Weise, wie Menschen Veränderungen als Ganzes erleben, aufschlüsseln kann. Die fünf Stufen dieses Modells umfassen:

• Negation

• Wut

• Versteigerung

• Depression

• Annahme

Betrachten Sie dieses Modell bei der Planung von Veränderungen als Mittel zur Vorhersage, wie Ihre Mitarbeiter auf umgesetzte Veränderungen reagieren werden, um Ihnen dabei zu helfen, Ihre Teams einzubeziehen und ihnen bei der Verarbeitung und Einleitung des Übergangs zu helfen. Der Vorteil der Befolgung dieses Rahmenwerks besteht darin, dass Führungskräfte und Manager die Fähigkeit eines Einzelnen, organisatorische Veränderungen zu bewältigen, vorhersehen und darüber nachdenken können, wie sich Übergänge auf jeden Mitarbeiter auswirken. Während jede Person diese fünf Phasen unterschiedlich und auf unterschiedlichen Ebenen erleben kann, funktioniert dieses Modell, indem es die emotionalen Auswirkungen des Übergangs am Arbeitsplatz erkennt.

5. McKinsey 7s-Modell

Dieses Change-Management-Modell wurde ursprünglich in den 1970er Jahren von Thomas Peters und Robert Waterman, zwei Mitarbeitern des Beratungsunternehmens McKinsey, entwickelt. Dieses Modell veranschaulicht, wie verschiedene Teile eines Unternehmens oder einer Organisation zusammenarbeiten. Nach diesem Modell gibt es sieben Schlüsselelemente, die jede Organisation besitzt. Zu diesen sieben Elementen gehören:

• Strategie

• Struktur

• System

• Gemeinsame Werte

• Personal

• Stil

• Fähigkeiten

Strategie, Struktur und System befassen sich mit dem, was das Modell als „harte Elemente“ bezeichnet, also mit Elementen, die leichter zu identifizieren und zu kontrollieren sind. Gemeinsame Werte wie Personal, Stil und Fähigkeiten stellen die „weichen Elemente“ dar, die etwas schwieriger zu bewerten und zu kontrollieren sind.

Beispielsweise kann ein Unternehmen, das von 20 auf 40 Mitarbeiter anwächst, mit Veränderungen in anderen Bereichen des Unternehmens rechnen, beispielsweise im System, in der Struktur und im Stil der Organisation. Darüber hinaus wirkt sich die Erhöhung der Mitarbeiterzahl gleichermaßen auf die Belegschaft aus, ebenso wie auf die gemeinsamen Werte aller Mitglieder der Organisation.

Der Vorteil dieses Modells besteht darin, dass diese sieben Elemente dazu dienen, jeden Teil der Prozesse einer Organisation zu berücksichtigen, von den darin arbeitenden Personen bis hin zu den CEOs, die das Unternehmen leiten, sowie die Einleitung von Veränderungen selbst.

6. PDCA-Änderungsmanagementmodell

Dieses Modell kann auch als „Deming-Rad“ oder „Regelkreis“ bezeichnet werden. Das PDCA-Modell wurde in den 1950er Jahren von William Deming entwickelt und sein Akronym steht für Plan, Do, Check and Act und dient als Modell für die zyklische und kontinuierliche Umsetzung von Veränderungen und Entwicklungen.

• Planen: In dieser Phase wird der Übergang unter Berücksichtigung aller beteiligten Prozesse und Personen geplant. Dies ist auch die Phase, in der herausgefunden wird, was sich ändern muss und wie der Übergang eingeleitet werden soll.

• Do: In dieser Phase wird der Plan initiiert und der Übergang wird unter Beteiligung aller vorangetrieben, die Einfluss auf den Erfolg der Veränderung haben.

• Überprüfung: In diesem Schritt wird jeder Schritt des Änderungsprozesses und seine Auswirkungen auf Menschen, Geschäftsprozesse und andere Elemente der Organisation überprüft.

• Aktion: Aktion bezieht sich auf die kontinuierliche Verbesserung, die durch den Übergangsprozess unterstützt wird und erfordert, dass Mitarbeiter und Teams an allen Aspekten des Änderungsplans teilnehmen und Maßnahmen ergreifen.

Der größte Vorteil dieses Modells besteht darin, dass es den iterativen Prozess der Umsetzung von Veränderungen in Ihrem Unternehmen unterstützt und Ihnen gleichzeitig ermöglicht, das durch den Übergang erzielte Wachstum und die Entwicklung kontinuierlich zu bewerten. Es kann auch einen kontinuierlichen Verbesserungsplan vor, während und nach der Implementierung neuer Änderungen unterstützen.

**Mehr Details: 11 Change-Management-Maßnahmen für effektive Veränderungen am Arbeitsplatz (mit Beispielen)

7. Nudge-Theorie

Die Nudge-Theorie basiert auf dem Buch Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness von Richard H. Thaler und Cass R. Sunstein. Bei dieser Theorie handelt es sich um einen weniger strukturierten Ansatz für Veränderungen, der sich auf die Perspektive des Mitarbeiters konzentriert und die Mitarbeiter dazu ermutigt, Änderungen sowohl zu ihrem eigenen als auch zum Nutzen des Unternehmens vorzunehmen. Auf diese Weise ermutigt das Management die Mitarbeiter, selbst Veränderungen vorzunehmen. Diese Theorie ermutigt das Management auch dazu, offen für Mitarbeiterfeedback zu sein.

8. Brücken-Übergangsmodell

Dieses Modell wurde von William Bridges entwickelt und konzentriert sich auf die emotionalen Auswirkungen von Veränderungen. Das Modell schlägt drei Stufen vor:

• Enden: Das Ende eines aktuellen Status ist eine Zeit des emotionalen Loslassens.

• Neutrale Zone: Die Phase zwischen dem Ende des aktuellen Status und bevor die Änderung eintritt, kann eine Zeit der Verwirrung und Unsicherheit sein.

• Neuanfänge: Nachdem Veränderungen stattgefunden haben und ein neuer Status begonnen hat, kann es eine Zeit der Akzeptanz und des Erfolgs sein.