7 Schritte zum erfolgreichen internen Recruiting • BUOM

29. April 2021

Die Gewinnung neuer Talente ist für jedes Unternehmen, unabhängig von seiner Größe, ein zeitaufwändiger und teurer Prozess. Interne Personalbeschaffung kann eine wirksame Strategie zur Besetzung von Positionen sein, die von Insiderwissen profitieren und so Zeit und Geld sparen. Dies ist eine effektive Möglichkeit, talentierte Mitarbeiter zu binden und gleichzeitig funktionsübergreifende Beziehungen und Stärken aufzubauen. In diesem Artikel untersuchen wir, was interne Einstellung ist und decken die Vor- und potenziellen Nachteile der Einstellung interner Kandidaten auf. Außerdem finden Sie sieben Schritte zu einem erfolgreichen internen Rekrutierungsprozess unter Verwendung von Best Practices für die interne Rekrutierung.

Was ist interne Einstellung?

Beim internen Recruiting geht es darum, offene Stellen innerhalb eines Unternehmens mit Kandidaten aus der aktuellen Belegschaft zu besetzen. Im Gegensatz zur externen Personalbeschaffung, bei der außerhalb des Unternehmens nach geeigneten Kandidaten gesucht wird, kann die Einstellung interner Talente eine kostengünstige Möglichkeit sein, offene Stellen schnell zu besetzen.

7 Schritte zum internen Rekrutierungsprozess

Interne Personalbesetzung ist eine effektive und kostengünstige Möglichkeit, eine freie Stelle zu besetzen und lohnt sich für Unternehmen jeder Größe. Hier ist ein siebenstufiger interner Einstellungsprozess, der Best Practices für die interne Personalbeschaffung für eine erfolgreiche interne Einstellung nutzt.

1. Entwickeln Sie eine Richtlinie für den internen Einstellungsprozess

Der erste Schritt in einem erfolgreichen internen Einstellungsprozess ist die Erstellung einer internen Einstellungsrichtlinie. Diese Richtlinie beschreibt den internen Einstellungsprozess und sollte alle Parteien angeben, die an der Entscheidungsfindung beteiligt sein müssen. Die Richtlinie sollte auch klare Kommunikationsrichtlinien festlegen, da diese für eine erfolgreiche interne Personalbeschaffung von entscheidender Bedeutung sind.

Interne Richtlinien im Einstellungsprozess können Managern Beschränkungen auferlegen, um sie daran zu hindern, Mitarbeiter zu stehlen oder zu behalten. Außerdem wird dargelegt, was interne Kandidaten während des Auswahlprozesses erwarten können und wie sich Mitarbeiter bewerben sollten, welche Auswirkungen dies auf sie hat und wen sie informieren sollten.

2. Entwickeln Sie ein Stellenausschreibungssystem

Unternehmen müssen im Rahmen ihres internen Rekrutierungsprozesses ein effektives Stellenausschreibungssystem entwickeln. Wenn Sie die Stelle nicht allen Mitarbeitern ausschreiben, wissen qualifizierte Bewerber, die sich bewerben möchten, möglicherweise nicht, dass die Stelle verfügbar ist. Die Systeme zur Stellenausschreibung variieren je nach den verfügbaren Ressourcen von Unternehmen zu Unternehmen, sollten jedoch auf eine größtmögliche Reichweite abzielen.

Message Boards zur Förderung interner Positionen sind ein nützliches Instrument und bieten einen Kanal für Fragen und aktuelle Informationen. Wenn Sie über einen unternehmensinternen Newsletter oder Blog verfügen, der ein großes Mitarbeiterpublikum anspricht, können diese ebenfalls wirksame Instrumente zur Kommunikation von Stellenangeboten sein. Hinweise auf Message Boards, E-Mail-Ankündigungen an alle Mitarbeiter und interne Social-Media-Gruppen sind weitere Möglichkeiten, das Bewusstsein zu schärfen.

3. Veröffentlichen Sie eine individuelle Stellenbeschreibung

Vereinfachen Sie Ihren internen Bewerbungsprozess mit einer detaillierten, maßgeschneiderten Stellenbeschreibung. Stellenbeschreibungen für interne Kandidaten können Informationen enthalten, die externe Kandidaten nicht verstehen. Die Weitergabe von Informationen über den Personalchef, den Positionsmanager und den Bürostandort für die neue Position wird Ihnen dabei helfen, den richtigen Kandidaten zu finden.

Neben einer personalisierten Stellenbeschreibung sollte die Stellenanzeige auch Eignungskriterien für Mitarbeiter, Art und Zeitpunkt der Bewerbung sowie erwartete Reaktionszeiten enthalten.

4. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich zu bewerben

Manager und Vorgesetzte sollten ihre Mitarbeiter einbeziehen und sie ermutigen, sich auf offene Stellen im Unternehmen zu bewerben. Die Förderung des Aufstiegsgedankens im Unternehmen motiviert die Mitarbeiter, und das Interesse an ihrem Wachstum und Erfolg gibt ihnen das Gefühl, wertgeschätzt zu werden.

Führungskräfte können Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre Karriere voranzutreiben, indem sie sie ermutigen, sich auf Positionen zu bewerben, die zu ihnen passen. Es ist wahrscheinlicher, dass sich Mitarbeiter bewerben, die die Unterstützung von Managern oder Vorgesetzten haben.

5. Überprüfen Sie die Mitarbeiter gründlich

Bei der internen Einstellung ist es nach wie vor wichtig, die Kandidaten gründlich und gründlich zu prüfen, ebenso wie es wichtig ist, externe Kandidaten zu prüfen. Nur weil sie in ihrer aktuellen Rolle gute Leistungen erbringen, heißt das nicht unbedingt, dass sie auch gut für die neue Position geeignet sind. Der Auswahlprozess muss konsistent sein und mit den Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten der Position im Einklang stehen. Geben Sie allen internen Kandidaten die gleiche Bewertung.

Einer der Vorteile der internen Einstellung ist der Zugang zum Manager, Vorgesetzten und Kollegen des Kandidaten für Empfehlungen. Wenn die Richtlinie dies zulässt, können Sie auch die Akten der Mitarbeiter einsehen, um mehr über ihre bisherige Leistung und ihr Verhalten zu erfahren.

6. Führen Sie ehrliche Interviews

Sobald die Überprüfung abgeschlossen ist, können Sie Interviews mit ausgewählten internen Kandidaten vereinbaren. Die Größe des Unternehmens, der Einstellungsausschuss und die Ebene der Position bestimmen die Anzahl der erforderlichen Vorstellungsgespräche. Am Vorstellungsgespräch können Personalabteilung, Manager und die Geschäftsleitung beteiligt sein.

Um Negativität und Vorwürfe der Voreingenommenheit oder Günstlingswirtschaft zu vermeiden, gestalten Sie den internen Interviewprozess fair und transparent. Es wird empfohlen, mehrere Interessengruppen einzubeziehen, um Ihnen bei der Auswahl des besten Kandidaten für die Position zu helfen. Einige Unternehmen nutzen externe Experten zur Unterstützung bei Vorstellungsgesprächen, da sie keinen persönlichen Kontakt zu den Kandidaten haben.

7. Geben Sie konstruktives Feedback

Während des gesamten Auswahl- und Interviewprozesses ist es von entscheidender Bedeutung, erfolglosen Kandidaten ein positives und konstruktives Feedback zu geben. Bieten Sie Tipps und Tricks an. Helfen Sie ihnen, in ihrer Karriere zu wachsen und sich weiterzuentwickeln, indem Sie berufliche Fähigkeiten oder zusätzliche Zertifizierungen anbieten. Sie können die Frustration auch reduzieren, indem Sie andere Rollen vorschlagen, die möglicherweise besser zu Ihnen passen.

Konstruktives Feedback ist ein wesentlicher Bestandteil des internen Einstellungsprozesses, da leistungsschwache Mitarbeiter immer noch Mitarbeiter und Teil Ihres Teams sind.

Vorteile der Einstellung interner Kandidaten

Interne Einstellungen erfreuen sich immer größerer Beliebtheit, und die Einstellung interner Kandidaten statt der Beschaffung von Talenten von außerhalb des Unternehmens bietet mehrere entscheidende Vorteile, darunter:

Kürzere Anpassungszeit

Interne Kandidaten benötigen nur eine Schulung, die für ihre neue Rolle relevant ist. Dies steht im Gegensatz zu der umfassenden Schulung und Einarbeitung, die neue Mitarbeiter benötigen. Erhebliche Zeitersparnis und da interne Mitarbeiter das Geschäft bereits kennen, können sie ihre neuen Aufgaben schneller übernehmen.

Reduzierte Schulungskosten

Bei der Schulung interner Kandidaten sparen Sie nicht nur Zeit, sondern auch Geld. Interne Mitarbeiter müssen möglicherweise neue Prozesse und Systeme erlernen, sind aber bereits mit der Unternehmenskultur, den Werten und Abläufen vertraut. Dies reduziert den Schulungsaufwand und spart Zeit und Geld.

Effizienter

Effizienz ist ein wertvoller Vorteil der Einstellung von Mitarbeitern innerhalb Ihres Unternehmens. Bei der internen Einstellung haben Sie es in der Regel mit weniger Kandidaten zu tun, was bei der Auswahl und den Vorstellungsgesprächen Zeit spart. Durch die interne Einstellung verringert sich auch der Papierkram, den Sie ausfüllen müssen, da die meisten Informationen des Mitarbeiters bereits erfasst sind. Möglicherweise müssen Sie nur den Titel und die Gehaltsinformationen aktualisieren.

Reduzierte Rekrutierungskosten

Durch die Suche nach Kandidaten für Stellen innerhalb Ihres Unternehmens reduzieren Sie die kostspieligen Kosten externer Rekrutierung. Sie müssen nicht bezahlen, um auf Jobbörsen zu werben, externe Personalvermittler einzustellen oder für Hintergrundüberprüfungen zu zahlen.

Verifizierte Kandidaten

Bei einer externen Einstellung kann man erst dann sicher wissen, ob ein Kandidat zu ihm passt, wenn er in seiner Position gearbeitet hat. Interne Kandidaten sind jedoch mit dem Tagesgeschäft und der Unternehmenskultur vertraut. Und stellten ihre Arbeitsmoral und Fähigkeiten unter Beweis. Dadurch erhöhen sich die Chancen, dass sie die richtige Person für die Stelle sind, und sie sind auf Erfolgskurs.

Erhöhte Mitarbeitermoral

Durch die interne Förderung zeigen Sie talentierten Mitarbeitern, dass Sie sie wertschätzen, und bieten Möglichkeiten für beruflichen Aufstieg und Wachstum. Mitarbeiter einzubinden, ihnen das Gefühl zu geben, dass sie wichtig sind, und ihnen Rollen zu geben, die sie begeistern, wird die Arbeitsmoral der Mitarbeiter verbessern.

Mögliche Nachteile der internen Einstellung

Trotz der vielen Vorteile einer internen Einstellung ist dies möglicherweise nicht immer die beste Option. Hier sind einige der potenziellen Nachteile einer internen Einstellung:

Stagnation und Mangel an neuen Perspektiven

Die Einbindung externer Talente mit frischen Ideen und Perspektiven liefert neue Ideen, die Innovation und Entwicklung vorantreiben können. Nur die Einstellung interner Kandidaten kann den Zugriff auf externe Informationen und Wissen einschränken und zu Stagnation führen.

Um das Risiko einer Stagnation zu verringern, müssen Unternehmer offene Diskussionen und Kreativität fördern, indem sie Zugang zu neuen Ideen und Methoden bieten. Ein effektiver Weg, dies zu erreichen, kann darin bestehen, Gastredner einzuladen, die den Mitarbeitern neue und innovative Ideen vorstellen.

Begrenzter Kandidatenpool

Interne Einstellungen schränken Ihren Kandidatenpool ein, was hilfreich sein kann, allerdings nicht, wenn diese nicht über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen. Wenn für eine neue Position Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten und Erfahrungen erforderlich sind, über die Ihre bestehenden Mitarbeiter nicht verfügen, ist die Einstellung externer Mitarbeiter möglicherweise die beste Option.

Sie können beispielsweise einen Mitarbeiter nicht in die Rolle eines Webentwicklers befördern, wenn er nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügt. Wenn Sie einen erfahrenen Webentwickler benötigen, müssen Sie möglicherweise außerhalb Ihres Unternehmens nach Talenten suchen.

Unmut am Arbeitsplatz

Mitarbeiter, die das Gefühl haben, eine wohlverdiente Beförderung verpasst zu haben, verspüren oft Groll und Neid, selbst wenn es sich bei dem neuen Mitarbeiter um einen externen Kandidaten handelt. Bei internen Einstellungen kann die Gegenreaktion ausgeprägter sein, mit Vorwürfen der Günstlingswirtschaft und der Inkompetenz des Managements.

Diesen Nachteil können Unternehmen durch exzellente Kommunikation und einen transparenten internen Interviewprozess überwinden.

Ersetzen eines beförderten Mitarbeiters

Interne Einstellungen können eine schnellere Möglichkeit sein, offene Stellen zu besetzen. Doch wenn jemand befördert oder versetzt wird, steht oft niemand zur Verfügung, der die bisherige Rolle ersetzen kann. Wenn die Stelle nicht mehr benötigt wird oder Sie jemanden im Auge haben, müssen Sie möglicherweise jemanden extern einstellen.

Wenn ein interner Kandidat perfekt für die neue Position geeignet ist und seine alte Stelle weniger qualifiziert und möglicherweise leichter zu besetzen ist, stellt dies möglicherweise keinen wesentlichen Nachteil dar.