50 HR-KPIs, die Sie verfolgen können (mit Definitionen) • BUOM
2. April 2022
Viele Unternehmen nutzen KPIs, um verschiedene Erfolgsfaktoren zu verfolgen und ihnen beim Erreichen ihrer Ziele zu helfen. HR-Experten können KPIs verwenden, um Daten in Kategorien wie Einstellung, Lernen und Entwicklung, Unternehmenskultur und Vergütung zu interpretieren. Wenn Sie vorhaben, KPIs zur Messung der Leistung zu verwenden, kann Ihnen die Erkundung Ihrer Optionen dabei helfen, Metriken auszuwählen, die den Anforderungen Ihres Unternehmens entsprechen. In diesem Artikel erklären wir, was HR-KPIs sind und stellen 50 HR-KPIs vor, die Sie verfolgen können.
Was sind HR-KPIs?
HR-KPIs sind Zahlen, die den Erfolg in personalbezogenen Kategorien messen. Diese Bewertungen messen die Leistung und helfen Personalfachleuten festzustellen, ob sie die Unternehmensziele erreichen. Eine Organisation entscheidet sich in der Regel für die Messung von Leistungskennzahlen, die in direktem Zusammenhang mit ihren Plänen, Zielen und der Unternehmensstrategie stehen. Beispielsweise möchte ein Unternehmen, das einen Einstellungsstopp plant, um seine Ressourcen auf das Produktmarketing zu konzentrieren, die durchschnittlichen Kosten eines Vorstellungsgesprächs oder die Mitarbeiterproduktivität als KPI genau überwachen.
Während diese Daten für die Erfolgsmessung nützlich sein können, können sie Ihnen auch bei der entsprechenden Planung und Budgetierung helfen. Wenn Sie beispielsweise Ihre Abwesenheitsquote untersuchen, können Sie Ihre Regelung für bezahlten Urlaub für das kommende Jahr anpassen. Sie können die Fluktuationsrate Ihrer Mitarbeiter untersuchen und sie mit dem Branchendurchschnitt vergleichen, um Ihre Strategien zur Talentbindung zu verbessern. Mithilfe dieser Zahlen können Sie mit der Geschäftsleitung kommunizieren und sich für Ressourcen und Genehmigung einsetzen. Hier sind einige Faktoren, die Sie bei der Priorisierung von HR-KPIs berücksichtigen sollten:
Einfachheit: Wenn der Faktor, den Sie messen, klar ist, fällt es Ihnen leichter, Teammitglieder zusammenzubringen und die KPIs im Detail zu besprechen.
Fazit: Versuchen Sie, sich nur auf die wichtigsten KPIs für Ihr Unternehmen zu konzentrieren, um eine übermäßige Überwachung zu vermeiden und organisatorische Prioritäten zu identifizieren.
Verantwortlichkeit: Es ist wichtig zu wissen, welche Teammitglieder die einzelnen KPIs verfolgen, damit Sie Aufgaben genau zuweisen und Verbesserungen messen können.
Korrelation: Wählen Sie KPIs aus, die sich direkt auf die Geschäftsziele auswirken und quantifizierbare Ergebnisse liefern.
Stärke: Es kann von Vorteil sein, sich auf die Faktoren zu konzentrieren, die die Personalabteilung ändern kann, damit sich der relevante KPI direkt auf die Mitarbeitererfahrung beziehen kann.
Sie können die SMART-Zielsetzungsmethode auch als Grundlage für die Festlegung von KPIs verwenden. Nach der SMART-Methode sollten Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbasiert sein. Die Berücksichtigung dieser Grundsätze bei der Auswahl von KPIs kann Ihnen dabei helfen, die effektivsten für Ihr Unternehmen auszuwählen.
15 HR-KPIs, die Sie überwachen müssen
Hier ist eine Liste von 15 HR-KPIs, auf die Sie achten können:
1. 90-Tage-Ausfallrate
Diese Zahl zeigt, wie viel Prozent Ihrer Neueinstellungen innerhalb der ersten 90 Tage ausscheiden. Die 90-Tage-Ausfallquote berücksichtigt typischerweise den freiwilligen und unfreiwilligen Austritt von Mitarbeitern aus einem Unternehmen. Mithilfe dieses Rankings können Sie beurteilen, wie effektiv Ihre Schulungsprogramme sind, und die Qualität der von Ihnen rekrutierten Kandidaten analysieren. Sie können diesen Vorgang auch einmal im Jahr wiederholen, um Ihre Abbruchquote im ersten Jahr zu ermitteln.
2. Wirksamkeit des Trainings
Diese Kennzahl misst, wie viele Informationen Mitarbeiter während Schulungsprogrammen lernen, was Ihnen dabei helfen kann, Kurse und Veranstaltungen für neue Mitarbeiter zu verbessern. Viele Unternehmen finden diese Kennzahl, indem sie am Ende der Schulung einen Test durchführen, um zu beurteilen, wie viel Wissen die Mitarbeiter behalten. Diese Zahl kann zusammen mit den Studiengebührenzahlen auch dabei helfen, Ihr Studienbudget zu bestimmen.
3. Fluktuationsrate
Die Entlassung eines Mitarbeiters, die Rekrutierung eines Ersatzes und die Schulung eines neuen Kandidaten können kostspielig sein. Daher konzentrieren sich viele Unternehmen auf die Mitarbeiterfluktuation, um Geld zu sparen. Der Umsatz gibt an, wie viel Prozent der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Sie können diese Metrik spezifischer gestalten, um Einblick in einen bestimmten Sendungstyp zu erhalten. Sie können beispielsweise die freiwillige Fluktuationsrate, die unfreiwillige Fluktuationsrate oder die Fluktuationsrate für Top-Performer berechnen. Das Verständnis dieser Zahlen kann Ihnen dabei helfen, Gründe für Fluktuationen zu erkennen und Strategien zur Talentbindung zu entwickeln.
4. Geschwindigkeit der internen Beförderung
Die interne Beförderungsquote vergleicht die Anzahl der beförderten Mitarbeiter mit der Gesamtzahl der Mitarbeiter. Anhand dieser Zahl können Sie feststellen, ob Sie Ihren Teammitgliedern genügend Wachstumschancen bieten. Viele Menschen legen Wert auf Beförderung, Titel und Belohnungen am Arbeitsplatz. Daher kann die regelmäßige Beförderung interner Teammitglieder dazu beitragen, die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu stärken.
5. Mitarbeiterzufriedenheitsindex
Dieser KPI kann zeigen, wie zufrieden Mitarbeiter mit ihrem Job sind. Sie können diesen Wert durch eine unternehmensweite Umfrage herausfinden, in der gefragt wird, wie Teammitglieder zu Faktoren wie Unternehmenskultur, Management, Verantwortlichkeiten, Aufstiegschancen, Teamdynamik und Vergütung denken. Das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter können sich auf Bindung, Attraktivität und Produktivität auswirken. Daher ist es wichtig, diese Daten zu sammeln, um die Mitarbeitererfahrung kontinuierlich zu verbessern.
6. Mitarbeiterproduktivität
Sie können die Arbeitsproduktivitätsquote berechnen, indem Sie den Umsatz des Unternehmens durch die Anzahl der Mitarbeiter dividieren. Diese Kennzahl bewertet, wie viel der durchschnittliche Mitarbeiter zur Kapitalrendite beiträgt. Sie können die individuelle Leistungsquote jedes Mitarbeiters berechnen, wenn Sie dessen Leistungen besser verstehen möchten. Es kann auch hilfreich sein, die Anzahl der Arbeitsstunden eines Mitarbeiters zu berücksichtigen, um den Wert seiner Arbeit zu verstehen.
7. Geschwindigkeit der Akzeptanz
Um die Annahmequote zu ermitteln, können Sie die Anzahl der Kandidaten, die Stellenangebote annehmen, durch die Anzahl der Angebote des Unternehmens dividieren. Dies ist ein nützlicher KPI, den Sie verfolgen sollten, wenn Sie stärkere Talente anziehen und Ihre Strategie zur Talentakquise verbessern möchten. Sie können Ihre Annahmequote mit dem Branchendurchschnitt vergleichen und versuchen, die Gründe zu ermitteln, warum Kandidaten Angebote ablehnen.
8. Verhältnis von Personal zu Vollzeitäquivalenten
Diese Zahl gibt an, wie viele Mitarbeiter Sie pro Personalvertreter haben. Dies kann Ihnen helfen, Ihre HR-Arbeitsbelastung zu verwalten, Verantwortlichkeiten gerecht zu verteilen und die von Ihnen angebotenen Dienstleistungen zu skalieren. Ein hohes HR/FTE-Verhältnis gibt Ihnen beispielsweise möglicherweise mehr Zeit für die Talententwicklung, während sich ein Unternehmen mit einem niedrigeren HR/FTE-Verhältnis möglicherweise dafür entscheidet, Verwaltungsaufgaben wie Gehaltsabrechnung und Sozialleistungsverwaltung auszulagern.
9. Wettbewerbsfähigkeitskoeffizient des Gehalts
SCR ist eine wertvolle Kennzahl, die Ihnen dabei hilft, Ihre Gehaltsangebote zu informieren und bevorzugte Talente anzuziehen oder zu halten. Um diesen Wert zu berechnen, recherchieren Sie das durchschnittliche Gehalt, das für eine Position in Ihrer Branche angeboten wird. Teilen Sie das Durchschnittsgehalt in Ihrem Unternehmen durch den Branchendurchschnitt. Wenn die Daten verfügbar sind, können Sie diese Berechnung auch verwenden, um zu ermitteln, wie Ihre Gehälter im Vergleich zu bestimmten Wettbewerbern abschneiden. Diese Zahl kann Ihnen helfen, die Kundenabwanderung zu reduzieren und die Akzeptanzraten zu erhöhen.
10. Prozentsatz der genutzten Urlaubstage
Die Berechnung des durchschnittlichen Prozentsatzes der verfügbaren Urlaubstage, die Mitarbeiter in Anspruch nehmen, kann zeigen, ob Ihre Unternehmenskultur eine produktive Work-Life-Balance fördert und Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren. Wenn Ihr Prozentsatz beispielsweise besonders niedrig ist, möchten Sie vielleicht herausfinden, warum Teammitglieder sich nur ungern frei nehmen. Dies kann auf hohe Arbeitsbelastung, Management- oder Terminkonflikte zurückzuführen sein. Die Lösung dieser Probleme kann die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter verbessern, indem den Teammitgliedern Zeit zum Entspannen gegeben wird.
11. Net-Promoter-Bewertung
Ihr NPS bestimmt, wie viel Prozent der Mitarbeiter die Organisation einem arbeitssuchenden Familienmitglied oder Freund weiterempfehlen würden. Unternehmen ermitteln ihren NPS in der Regel durch die Durchführung einer Umfrage. Sobald Sie die Ergebnisse erhalten haben, können Sie die Kritiker oder Mitarbeiter, die sagen, dass sie das Unternehmen nicht weiterempfehlen werden, vom Prozentsatz der Promoter oder Mitarbeiter abziehen, die sagen, dass sie das Unternehmen weiterempfehlen werden. Diese Beurteilung kann zeigen, wie engagiert und loyal Mitarbeiter sind. Eine regelmäßige Messung kann helfen zu verstehen, welche Faktoren die Wahrnehmung der Mitarbeiter über das Unternehmen beeinflussen.
12. Schulschwänzen
Fehlzeiten messen, wie viel Produktivität Ihr Unternehmen aufgrund ungeplanter Abwesenheiten wie Krankheitstage, Trauerfälle und Krankheitstage verliert. Obwohl diese Ereignisse unvorhersehbar sind, kann Ihnen das Verständnis ihrer Auswirkungen auf die Geschäftsziele dabei helfen, effektiv zu planen, um Verluste zu reduzieren. Sie können diese Zahl ermitteln, indem Sie die Anzahl der fehlenden Tage in einem Jahr durch die Anzahl der verfügbaren Arbeitstage in einem Kalenderjahr dividieren. Sie können diesen Wert für Ihr gesamtes Team oder für einen einzelnen Mitarbeiter berechnen, um einen Plan zur Aufrechterhaltung der Produktivität während Abwesenheitszeiten zu erstellen.
13. Füllzeit
Die Besetzungszeit gibt an, wie lange es dauert, einen Kandidaten für eine offene Stelle einzustellen. Die Berechnung dieser Zahl kann Ihnen helfen, die Effektivität Ihres Einstellungsprozesses zu messen, Möglichkeiten zur Zeit- und Geldeinsparung zu ermitteln und über die effektivsten Methoden zur Suche nach den richtigen Talenten nachzudenken. Sie können die Werte für die Besetzungszeit mit der Zeit vergleichen, um Verbesserungen bei Einstellungspraktiken zu bewerten oder festzustellen, welche Rollen am längsten dauern, damit Sie entsprechend planen können.
14. Grad der Vielfalt
Sie können Ihr Diversitätsverhältnis berechnen, indem Sie die Anzahl der Mitarbeiter mit einem bestimmten Hintergrund durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter dividieren. Der Diversitätsquotient misst den Prozentsatz der Mitarbeiter einer bestimmten Rasse, ethnischen Zugehörigkeit, eines bestimmten Geschlechts oder einer bestimmten Altersgruppe. Sie können auch den Prozentsatz der Mitarbeiter einer bestimmten Identität berechnen, die Beförderungen erhalten. Die Einstellung und Befähigung von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund kann Ihnen dabei helfen, innovativere Produkte herzustellen und eine gesündere Unternehmenskultur zu entwickeln. Durch die Untersuchung Ihres Diversitätsgrads können Sie beurteilen, ob Ihre Belegschaft mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmt.
15. Durchschnittliches Rentenalter
Wenn Sie das Durchschnittsalter kennen, in dem die Mitarbeiter Ihres Unternehmens in den Ruhestand gehen, können Sie Veränderungen bei Talenten vorhersagen und einen Plan entwickeln, um langjährige Mitarbeiter aus ihren Positionen zu entlassen. Sie können diese Zahl auch verwenden, um bevorstehende offene Stellen zu prognostizieren und das Budget für Sozialleistungen und Gehälter entsprechend festzulegen. Um das durchschnittliche Rentenalter zu ermitteln, addieren Sie das Alter aller Arbeitnehmer, die in den Ruhestand gehen möchten, und dividieren Sie diese Summe dann durch die Anzahl der Personen, die in den Ruhestand gehen.
35 weitere HR-KPIs
Hier ist eine Liste von 35 zusätzlichen HR-KPIs, die Ihnen bei Ihren Berechnungen nützlich sein können:
Mietqualität
Mitarbeiter-Innovationsindex
Grad des Mitarbeiterengagements
Zufriedenheitsvorteile
Abwesenheitsquote
Kosten der Abwesenheit
Arbeitskosten in Prozent
Kosten für Bildung
Kosten für medizinische Versorgung pro Mitarbeiter
Kapitalrendite
Rentenkoeffizient
Anzahl der Auftragnehmer
Anzahl der Vollzeitbeschäftigten
Abbruchquote
Kosten für die Einstellung
Rekrutierungsgeschwindigkeit
Kandidaten, die das Vorstellungsgespräch für einen Termin bestanden haben
Interne Einstellungsquote
Einstellungsrate durch interne Empfehlung
Zykluszeit für die Lohn- und Gehaltsabrechnung
Zykluszeit zur Korrektur von Lohn- und Gehaltsabrechnungsfehlern
Interne Beförderung versus externe Einstellung
Zufriedenheit mit dem Einstellungsprozess
Kandidaten-Skill-Match
Durchschnittliche Amtszeit
Grad der Zufriedenheit mit Schulung und Entwicklung
Geschwindigkeit des Antragsabzugs
Karriereweg-Beziehung
Anzahl der Mitarbeitervorschläge
Lohnunterschiedsverhältnis
Arbeitsunfälle
Grad der Teilnahme an der Schulung
Leistungsbewertung
Durchschnittliche Zeit bis zum Erreichen des Ziels
Effizienz der Rekrutierungskanäle