5 Modelle des Management-Change-Managements • BUOM
Veränderungen sind ein grundlegender Bestandteil jedes Unternehmens und ermöglichen es Unternehmen, zu wachsen und sich erfolgreicher zu entwickeln. Dies ist wichtig für diejenigen in Führungspositionen, die Veränderungen umsetzen, um den Übergang effektiv zu erleichtern. Ein reibungsloses und durchdachtes Änderungsmanagement kann den Mitarbeitern helfen, ein gemeinsames Ziel zu erreichen und zum Wachstum des Unternehmens beizutragen. In diesem Artikel besprechen wir fünf Modelle für das Management von Führungsveränderungen, die für den Unternehmenserfolg in Betracht gezogen werden sollten.
5 Modelle des Führungswechsels
Ziehen Sie diese Modelle für die Implementierung in Betracht, wenn eine Organisation verschiedene umfangreiche Änderungen erfordert:
1. Kotters 8-stufiges Veränderungsmodell
Dieses Veränderungsmodell wurde von John Jotter, Professor an der Harvard Business School, in seinem 1995 erschienenen Buch „Leading Change“ entwickelt. Seine acht Schritte für organisatorische Veränderungen sind:
Dringlichkeit schaffen: Jede größere Änderung erfordert das Engagement der gesamten Organisation, und der beste Weg, dies zu erreichen, besteht normalerweise darin, ein Gefühl der Dringlichkeit zu schaffen.
Bilden Sie eine starke Koalition. Der nächste Schritt besteht darin, die wichtigsten Stakeholder der Organisation zu identifizieren und sie davon zu überzeugen, die vorgeschlagenen Änderungen zu akzeptieren.
Erstellen Sie eine Vision für die Veränderung: Sie können eine gemeinsame Vision davon entwickeln, wie die Veränderung umgesetzt werden soll, indem Sie Schlüsselpersonen in der Organisation um ihr Feedback bitten. Eine klare Vision kann allen Beteiligten helfen, zu verstehen, was sie tun sollten.
Kommunizieren Sie die Vision: Sobald Sie die Vision erstellt haben, müssen Sie sie kontinuierlich allen in der Organisation mitteilen. Bei der Umsetzung von Veränderungen ist es wichtig, die Dinge in den Köpfen der Menschen frisch zu halten.
Hindernisse beseitigen. Die meisten Änderungen stehen vor der Umsetzung vor verschiedenen Hindernissen. Sie müssen Einfluss auf alle Faktoren und Menschen nehmen, die sich dem Wandel widersetzen, und gleichzeitig allen anderen dabei helfen, die notwendigen Schritte zu unternehmen, um den Wandel herbeizuführen.
Schaffen Sie kurzfristige Erfolge. Die Umsetzung von Veränderungen ist normalerweise ein langfristiges Ziel. Wenn Sie jedoch möchten, dass sich alle Beteiligten darauf konzentrieren, müssen Sie einige kurzfristige Ziele festlegen, die sie motivieren.
Entwickeln Sie die Veränderung: Sobald die Veränderung umgesetzt ist, müssen Sie ihre Stärken stärken und an der Beseitigung der Schwächen arbeiten.
Verankern Sie den Wandel in der Unternehmenskultur: Damit Veränderungen langfristig voll akzeptiert werden, müssen sie schließlich Teil der Unternehmenskultur werden.
2. Lewins Change-Management-Modell
Dieses in den 1950er Jahren vom Psychologen Kurt Lewin entwickelte Modell des Veränderungsmanagements basiert auf der Idee, dass der Veränderungsprozess in drei verschiedene Teile unterteilt werden sollte. Dies ist einer der am häufigsten verwendeten Ansätze, da er die drei Schritte klar umreißt und zeigt, was die Unternehmensleitung in jedem Schritt tun sollte. Teile:
Auftauen: Die meisten Menschen neigen von Natur aus dazu, sich Veränderungen zu widersetzen. Daher sollte der erste Teil des Change-Management-Prozesses darauf ausgerichtet sein, Veränderungen herbeizuführen, indem die Mitarbeiter motiviert werden, sie anzunehmen.
Übergang: Sobald der Veränderungsprozess beginnt, durchläuft die Organisation einen Übergangsprozess. Die Geschäftsleitung des Unternehmens muss in dieser Zeit eine starke Führung und kontinuierliche Sicherheit bieten.
Wiedereinfrieren: Sobald die Änderung umgesetzt und von den Mitarbeitern des Unternehmens akzeptiert wurde, akzeptieren alle die neuen Regeln als normal und die Organisation erlangt ihre Stabilität zurück.
3. McKinsey 7-S-Modell
Dieses Modell wurde 1978 von Robert Waterman, Tom Peters, Richard Pascal und Anthony Athos entwickelt und identifiziert sieben Schlüsselfaktoren, die zusammenarbeiten, um Veränderungen herbeizuführen: gemeinsame Werte, Strategie, Struktur, Systeme, Stil, Menschen und Fähigkeiten. Bei dieser Methode werden sieben Faktoren verwendet, um Ihr Unternehmen gründlich zu bewerten und die beste Strategie für die Umsetzung von Veränderungen zu ermitteln.
Dieses Modell bietet erhebliche Vorteile, darunter:
Dies impliziert einen einheitlichen Ansatz, bei dem Änderungen im gesamten Unternehmen umfassend umgesetzt werden.
Dies ist eine gute Methode zur Beurteilung der Organisation als Ganzes.
Bietet bei jedem Schritt Orientierung
Es vermischt emotionale und rationale Faktoren
Einige seiner Nachteile:
Dies ist ein relativ komplexes Modell
Dabei handelt es sich um eine vollständige organisatorische Änderung, an der Abteilungen beteiligt sind, die möglicherweise nicht geändert werden müssen.
Im Vergleich zu anderen Änderungsmodellen weist es eine höhere Fehlerquote auf.
4. ADKAR-Modell
Dieses Modell wurde 2003 von Jeff Hiatt entwickelt und basiert auf der Idee, dass die meisten Organisationen, die es nicht schaffen, Veränderungen umzusetzen, dies tun, weil sie nicht ausreichend darauf achten, wie sich Veränderungen aus psychologischer und emotionaler Sicht auf normale Mitarbeiter auswirken. Im Gegensatz zu anderen Veränderungsmodellen, die sich auf die gesamte Organisation konzentrieren, konzentriert sich dieses Modell auf den Einzelnen und versucht, jedem in der Organisation dabei zu helfen, sich mit der Veränderung vertraut zu machen.
Die Hauptelemente des ADKAR-Modells sind:
Bewusstsein. In der ersten Phase der Veränderung erkennen alle Beteiligten, dass es ein Problem gibt, das gelöst werden muss und welche Veränderungen dafür erforderlich sind. Die Menschen müssen auch durch verschiedene Faktoren motiviert werden, um sicherzustellen, dass die Änderung wirklich notwendig ist und sich, wenn sie nicht durchgeführt wird, nachteilig auf die Organisation auswirkt.
Wunsch: Sobald Menschen die Notwendigkeit einer Veränderung erkennen, müssen sie aktiv wollen, dass Veränderungen stattfinden. Die Stakeholder des Unternehmens müssen diesen Wunsch mit überzeugenden Argumenten für Veränderungen untermauern.
Wissen: Dieses Element bezieht sich auf die Tatsache, dass alle Beteiligten über alle notwendigen Informationen darüber verfügen müssen, was geändert werden muss und was jeder tun muss, um die vorgeschlagenen Änderungen umzusetzen.
Fähigkeit: Sobald jeder weiß, was er tun muss, kann er sich die Fähigkeiten und Fertigkeiten aneignen, die zur Umsetzung von Veränderungen erforderlich sind.
Verstärkung: Sobald neue Verhaltensweisen von den Mitarbeitern akzeptiert werden, muss das Managementteam sicherstellen, dass alle Verfahren und Schulungsmaterialien aktualisiert werden, um die neue Vorgehensweise widerzuspiegeln, um zu verhindern, dass die Dinge allmählich wieder in ihren ursprünglichen Zustand zurückkehren.
5. Kübler-Ross-Modell.
Dieses Modell wurde von Elisabeth Kübler-Ross entwickelt und ist allgemein als „fünf Phasen der Trauer“ bekannt. Obwohl es ursprünglich entwickelt wurde, um zu untersuchen, wie sich eine Person verhält, nachdem es schlechte Nachrichten erhalten hat, wird es auch als Modell für Veränderungen verwendet, da es den Stakeholdern der Organisation zeigt, wie Mitarbeiter auf bedeutende Veränderungen reagieren können. Fünf Stufen:
Leugnung: In der Anfangsphase glaubt die betreffende Person instinktiv, dass die Nachrichten, die sie gehört hat, irgendwie falsch sind.
Wut: Sobald eine Person die neue Realität vollständig akzeptiert hat, überwiegen Gefühle der Wut, meist aufgrund der Frustration, plötzlich mit einer schwierigen Situation konfrontiert zu sein.
Verhandeln: In der dritten Phase versucht die betreffende Person, Wege zu finden, das Problem zu vermeiden oder abzumildern.
Depression: Sobald Menschen sich darüber im Klaren sind, was passiert ist und dass sie es nicht ändern können, neigen Menschen dazu, in einen depressiven Zustand zu verfallen.
Akzeptanz: Schließlich akzeptiert die Person ihre neue Situation, stabilisiert ihre Emotionen und beginnt, die Situation als neue Normalität zu betrachten.