35 Interviewfragen für erfahrene HR-Experten • BUOM
Um das gewünschte Stellenangebot zu erhalten, ist es oft entscheidend, den Gesprächspartner zu beeindrucken. Erfahrene HR-Fachkräfte sind für den Erfolg von Vorstellungsgesprächen besonders gut gerüstet, da sie diese oft im Rahmen ihrer Arbeit führen. Wenn Sie sich jedoch auf eine neue HR-Chance vorbereiten, kann es hilfreich sein, sich mit den Fragekategorien vertraut zu machen, die die meisten Personalmanager zur Strukturierung von Vorstellungsgesprächen verwenden. In diesem Artikel sehen wir uns Beispiele für diese häufigen Arten von Fragen an und geben Beispielantworten auf einige davon.
Häufige Fragen im Vorstellungsgespräch für erfahrene HR-Kandidaten
Interviewer stellen allgemeine Fragen, um einen produktiven Austausch zu beginnen. Sie erfahren grundlegende Fakten über Ihre Qualifikationen und Interessen und Sie können durch die Beantwortung einfacher Fragen ein Gespräch beginnen. Hier sind einige Beispiele für häufige Interviewfragen:
Erzählen Sie über sich selbst.
Wo bist du zur Schule gegangen?
Wie hast du von dieser Möglichkeit erfahren?
Wer war Ihr letzter Arbeitgeber?
Wie würden Sie Ihre Arbeitsmoral beschreiben?
Was schätzen Ihre Kollegen an Ihnen als Teamkollegen?
Was möchten Sie in Ihrem nächsten Job lernen?
Haben Sie Hobbys außerhalb der Arbeit?
Was ist Ihre größte berufliche Stärke?
Was müssen Sie als Mitarbeiter verbessern?
Erfahrungs- und Hintergrundfragen für erfahrene HR-Kandidaten
Interviewer führen das Gespräch häufig fort, indem sie versuchen, mehr über Ihren Hintergrund oder Ihre Erfahrungen im Personalwesen herauszufinden. Sie möchten verstehen, über welche Fähigkeiten Sie verfügen, welche Verantwortungen Sie übernehmen und in welchem Umfeld Sie gearbeitet haben. Erfahrungs- und Hintergrundfragen können Folgendes umfassen:
Was gefällt Ihnen an der Arbeit im Personalwesen?
Was hat Sie zu einer Karriere im Personalwesen geführt?
Wie lange sind Sie schon in einer HR-Position tätig?
In welcher Branche waren Sie hauptsächlich tätig?
Was waren Ihre Hauptaufgaben bei Ihrem letzten Job?
Welche HR-Software haben Sie verwendet?
Haben Sie Erfahrung in der Erstellung von HR-Dokumentationen?
Haben die Mitarbeiter Ihres letzten Unternehmens die personellen Ressourcen voll ausgeschöpft?
Wie stark waren Sie bei Ihrem letzten Job in die Mitarbeiterschulung eingebunden?
Verfügen Sie über HR-Zertifizierungen?
Detaillierte Fragen für erfahrene HR-Kandidaten
Mit detaillierten Fragen können Sie beweisen, dass Sie ein Personalprofi sind, der kritisches Denken zur Lösung von Problemen anwendet. Für diese Fragen müssen Sie ein höheres Maß an HR-Erfahrung nachweisen als ein Einsteiger. Interviewer können detaillierte Fragen stellen, wie zum Beispiel:
Welche Konfliktlösungsstrategien hat Ihre Personalabteilung eingesetzt?
Welche Mitarbeiter-Feedback-Mechanismen haben Sie implementiert oder überwacht?
Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Trends im HR-Bereich?
Haben Sie Remote-Recruiting durchgeführt?
Wie würden Sie die Delegation in Ihrer neuesten Personalabteilung verbessern?
Auf welche Lebenslauf-Screening-Systeme haben Sie sich in der Vergangenheit verlassen?
Wie sind Sie beim Downsizing vorgegangen?
Welche Einstellungspraktiken finden Sie am effektivsten?
Waren Sie für die Analyse und den Vergleich von Leistungspaketen verantwortlich?
Wie haben Sie zum Wachstum der Organisationen beigetragen, für die Sie arbeiten?
Interviewfragen für einen erfahrenen HR-Kandidaten mit Beispielantworten
Bei Fragen, die eine detaillierte Antwort erfordern, ist es hilfreich, einen Rahmen zur Strukturierung Ihrer Antworten zu haben. Die STAR-Methode ist ein Ansatz, mit dem Befragte qualitativ hochwertige Antworten auf eine Vielzahl von Fragen formulieren können. Gehen Sie bei Verwendung der STAR-Methode für jede Antwort wie folgt vor:
Situation: Beginnen Sie damit, über eine konkrete Situation aus einem früheren Job zu sprechen, die für die Frage direkt relevant ist. Typischerweise stellt die Situation eine Herausforderung oder ein Dilemma dar, bei deren Lösung Sie mitgeholfen haben.
Aufgabe: Erklären Sie, welche Aufgabe oder Verantwortung Ihnen in dieser Situation zugewiesen wurde.
Maßnahmen: Beschreiben Sie die Maßnahmen, die Sie zur Erfüllung Ihrer Aufgaben ergriffen haben, und teilen Sie die Gedanken mit, die es Ihnen ermöglicht haben, die beste Vorgehensweise auszuwählen.
Ergebnis: Erklären Sie abschließend, welchen Nutzen Ihre Maßnahmen für das Unternehmen und Ihre Kollegen hatten.
Die STAR-Methode hilft Ihnen, wichtige Informationen in einem leicht verständlichen Format zu kommunizieren, das Interviewer zu schätzen wissen. Auf diese Weise können Personalmanager mehr über Ihren Ansatz zur Problemlösung erfahren und ein besseres Verständnis für Situationen erlangen, mit denen Sie in der Vergangenheit konfrontiert waren. Hier sind einige Fragen, die Ihnen der Interviewer stellen könnte, zusammen mit typischen Antworten basierend auf der STAR-Methode:
Wie gehen Sie bei Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern vor?
HR-Mitarbeiter spielen eine zentrale Rolle bei der Suche nach Talenten, die einem Unternehmen zum Wachstum verhelfen können. Interviewer möchten wissen, wie Sie sicherstellen, dass die von Ihnen zur Einstellung empfohlenen Kandidaten qualifiziert sind und gut zur Unternehmenskultur passen. Erklären Sie, wie Sie durch Ihren Vorstellungsgesprächsansatz Informationen über die formelle Vorbereitung des Kandidaten auf die Stelle sowie über seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten sammeln können.
Beispielantwort: „Mir ist bewusst, dass mein Arbeitgeber auf meine Fähigkeiten im Vorstellungsgespräch angewiesen ist, um sicherzustellen, dass die in meinem Lebenslauf aufgeführten Qualifikationen korrekt sind. Ich weiß jedoch auch, wie wichtig es ist, Talente mit Soft Skills einzustellen, die die Zusammenarbeit zu einem positiven und produktiven Prozess machen.
Ich habe festgestellt, dass es eine nützliche Strategie ist, ein Vorstellungsgespräch mit ein paar Minuten informeller Unterhaltung zu beginnen. Wenn ein Kandidat nervös ist, kann es sein, dass unsere Organisation sein Potenzial nicht voll einschätzt. Deshalb versuche ich, das Unbehagen zu reduzieren, indem ich Fragen zu seiner Person stelle und seine Erfahrungen mit dem Unternehmen teile. Ich kann dann in Anwesenheit des Interviewpartners zu technischen, qualifizierenden Fragen übergehen und mir Notizen machen, ohne seine freie Meinungsäußerung zu beeinträchtigen. Diese Strategie erfordert, dass ich ein paar zusätzliche Minuten für Vorstellungsgespräche aufwende, aber am Ende kann ich gute Mitarbeiter zuverlässiger empfehlen, was dem Unternehmen Zeit und Aufwand spart.“
Gab es Situationen, in denen Sie der Meinung waren, dass es von Vorteil wäre, von den offiziellen Personalrichtlinien abzuweichen?
Mitarbeiter der Personalabteilung geben den Mitarbeitern ein Vorbild, indem sie die ordnungsgemäße Einhaltung der Unternehmensrichtlinien demonstrieren. Es kann jedoch vorkommen, dass Personalrichtlinien nicht zu den besten Ergebnissen führen. Um zwischen diesen Fällen zu unterscheiden, bedarf es eines Expertenurteils. Interviewer fragen daher, wie Sie diese Entscheidungen zuvor getroffen haben. Stellen Sie in Ihrer Antwort sicher, dass Sie deutlich machen, wie wichtig es ist, die Richtlinie einzuhalten, und erklären Sie gleichzeitig, warum der Arbeitgeber Ihren Entscheidungsfähigkeiten vertrauen kann.
Beispielantwort: „Wenn ein Unternehmen über eine durchdachte Personalpolitik verfügt, sollte es nur in sehr wenigen Fällen notwendig sein, davon abzuweichen.“ Einige Richtlinien spiegeln jedoch eher nützliche Empfehlungen als notwendige Schutzmaßnahmen wider. Meine Erfahrung hat mich gelehrt, dass es in diesem Fall besser ist, es zuzugeben, als den Mitarbeitern zu erlauben, eine ungleiche Durchsetzung wahrzunehmen.
Als ich beispielsweise die Freistellungsregelung meines früheren Arbeitgebers durchgesehen habe, habe ich ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es zwar wichtig sei, die Regelung durchzusetzen, das Unternehmen aber nicht wolle, dass es den Mitarbeitern unangenehm sei, im Falle eines ernsthaften Problems um Freistellung zu bitten. . Bei klarer Kommunikation ist das Unternehmen sogar bereit, den bezahlten Tag vorzeitig in Anspruch zu nehmen. Das gesamte Team verstand die Lage des Unternehmens, schätzte Flexibilität und fragte nur selten nach Ausnahmen von den Regeln.“
Wie würden Sie Ihre Rolle in der Personalabteilung nutzen, um die Gesamtleistung des Unternehmens zu verbessern?
Hervorragende HR-Mitarbeiter können einen erheblichen Einfluss auf das Geschäftsergebnis eines Unternehmens haben. In vielen Organisationen implementieren HR-Teams Initiativen, die außergewöhnliche Mitarbeiterleistungen belohnen, anerkennen und belohnen. Erklären Sie, wie Sie in Ihren vorherigen Rollen Ihrer gesamten Organisation durch durchdachte strukturierte Programme geholfen haben, energiegeladener und produktiver zu werden.
Beispielantwort: „Mein früherer Arbeitgeber hat unsere Abteilung gebeten, Möglichkeiten zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements vorzuschlagen. Nach umfangreichen Recherchen reichten meine Kollegen und ich einen Vorschlag für ein breit angelegtes Programm zur Interessenvertretung der Mitarbeiter ein, das die Arbeitsmoral der Teammitglieder und auch unser Unternehmen verbessern würde. Ich persönlich habe eine Initiative zur Entwicklung von Thought Leadership umgesetzt, die Mitarbeitern die Möglichkeit gab, zu Unternehmensblogbeiträgen beizutragen und ihre Erfahrungen in einem offenen Forum auszutauschen.
Die Mitarbeiter schätzten die Möglichkeit, Botschafter unseres Unternehmens zu sein, sich an aktuellen Diskussionen in ihrer Branche zu beteiligen und ihr berufliches Profil zu verbessern. Seit der Einführung des Programms konnte das Unternehmen sowohl die Produktivität als auch die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich steigern und investiert seitdem in das Programm.“
Beschreiben Sie eine schwierige Situation, in der Sie disziplinarische Maßnahmen ergreifen mussten.
Erfahrene HR-Experten müssen irgendwann im Laufe ihrer Karriere zwangsläufig auf Fehlverhalten von Mitarbeitern reagieren. Obwohl dies nicht der angenehmste Aspekt des Jobs ist, erfordert die Bewältigung dieser schwierigen Momente außergewöhnliche Kommunikations- und zwischenmenschliche Fähigkeiten. Interviewer müssen wissen, dass Sie Konflikte am Arbeitsplatz sinnvoll lösen können, indem Sie das Protokoll befolgen. Formulieren Sie Ihre Antwort so, dass Sie hervorheben, wie Sie sich an die Unternehmensrichtlinien halten und gleichzeitig Ihre einzigartigen Soft Skills einsetzen:
Beispielantwort: „In meiner letzten Position kam es vor, dass ein Mitarbeiter regelmäßig zu spät zur Arbeit kam. Ich bin der festen Überzeugung, dass diese Art von Problemen sofortige Aufmerksamkeit erfordern, damit andere Mitarbeiter verstehen, dass das Unternehmen die Richtlinien konsequent anwendet. Dies ist jedoch wichtig. dass wir als Personalverantwortliche auch Bedenken äußern, wenn wir sehen, dass ein Mitarbeiter in Schwierigkeiten gerät.
Ich traf mich privat mit dem Mitarbeiter und machte ihm vorab genaue Angaben zu seiner Verspätung, damit es keinen Streit über die aktuelle Probe gab. Der Mitarbeiter sagte, es gebe keinen triftigen Grund für die Verspätung, entschuldigte sich und erklärte, dass so etwas nicht noch einmal passieren werde. Ich teilte ihnen mit, dass ich dieses erste Treffen dokumentiere und aufzeichne, dass ich eine mündliche Warnung ausgesprochen habe. Leider blieb das Verhalten bestehen. Gemäß den Unternehmensrichtlinien verhängte ich gegen den Mitarbeiter zusätzliche Disziplinarmaßnahmen und sein Verhalten wurde eingestellt. Das Unternehmen hat diese Ereignisse zur Kenntnis genommen und meine Notizen bei der Leistungsbewertung verwendet.“
Was ist Ihrer Meinung nach der Schlüssel zum Erfolg als HR-Experte?
Interviewer nutzen diese Frage, um Ihre beruflichen Werte besser zu verstehen. Die von Ihnen gewählte Eigenschaft zeigt Ihre Überzeugung von der Bedeutung der Personalabteilung und charakterisiert Ihren Managementansatz. Bitte beachten Sie, dass diese Frage nicht situationsspezifisch ist, Sie sie aber trotzdem mit der STAR-Methode beantworten können.
Beispielantwort: „Ich habe festgestellt, dass Empathie die vorteilhafteste Eigenschaft für meine Karriere war. Ich sehe meine Aufgabe oft darin, die Bedürfnisse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu erkennen, dort Lösungen zu finden, wo sie widersprüchlich sind, und hervorzuheben, wo sie sich überschneiden. Empathie ermöglicht es mir, beide Standpunkte besser zu verstehen und über kreative HR-Lösungen nachzudenken.
Vor meinem Einstieg in mein letztes Unternehmen gab es zum Beispiel keine regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen. Das Management hatte Mühe, die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern, und einige Mitarbeiter gaben an, dass sie sich im Büro oft müde fühlten. Ich begann mit Umfragen und fand heraus, dass Bürobeleuchtung und mangelnde körperliche Aktivität die Hauptursachen für Müdigkeit waren. Wir haben das Büro neu gestaltet, sodass die Mitarbeiter näher an den Fenstern waren, und boten den Mitarbeitern täglich zehnminütige Yoga-Kurse an. Diese kreativen Lösungen steigerten die Produktivität aller und beeindruckten sowohl das Management als auch die Mitarbeiter.“