13 Leistungsindikatoren für Mitarbeiter und warum sie wichtig sind • BUOM

Mithilfe von Kennzahlen zur Mitarbeiterleistung können Sie bewerten, wie gut Ihre Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen. Kennzahlen sind wichtig, weil sie Maßstäbe für den Vergleich der Leistung eines Mitarbeiters mit der seiner Kollegen und Ihren Erwartungen liefern. Der beste Ansatz zur Verwendung von Kennzahlen besteht oft in einer Kombination aus quantitativen und qualitativen Kennzahlen, um eine vollständige Bewertung der Leistung Ihres Mitarbeiters zu erhalten. In diesem Artikel besprechen wir einige der gängigsten quantitativen und qualitativen Leistungsindikatoren zur Bewertung von Mitarbeitern in verschiedenen Rollen.

7 Leistungsindikatoren der Mitarbeiter

Eine Qualitätsmetrik misst den effektiven Wert der Leistung eines Mitarbeiters. Anhand dieser Kennzahlen können Sie feststellen, ob die von einem Mitarbeiter geleistete Arbeit von hoher Qualität ist und den von Ihrem Unternehmen erwarteten Standards entspricht. Zu den beliebten qualitativen Leistungsindikatoren gehören:

1. Abschlussprozentsatz

Die Fähigkeit, einen potenziellen Käufer zu treffen und einen Verkauf abzuschließen, ist eine entscheidende Fähigkeit für einen Vertriebsmitarbeiter. Die Abschlussrate eines Mitarbeiters ist der Prozentsatz der Leads, die in Kunden umgewandelt wurden. Durch die Messung des Prozentsatzes und nicht der Gesamtzahl der Abschlüsse wird die Aufgabe des Vertriebsprofis von den Mitarbeitern getrennt, die für die Identifizierung von Leads verantwortlich sind, mit denen das Vertriebsteam Kontakt aufnehmen kann.

Wenn Sie Abschlussprozentsätze verwenden, können Sie nur die Gesamtleistungsmetriken oder die Abschlussprozentsätze basierend auf Unterabschnitten betrachten. Beispielsweise kann ein Vertriebsmitarbeiter für eingehende Leads andere Abschlussquoten haben als für diejenigen, die die Website des Unternehmens besuchen. Unterschiede in den Angeboten können die Stärken und Schwächen der Fähigkeiten eines Verkäufers deutlich machen.

2. Fehlerquote

Die Fehlerrate ist eine gängige Bewertung für Personal, das in Fertigungs- oder Reparaturbereichen arbeitet. Sie schätzt den Prozentsatz der Produkte, an denen ein Mitarbeiter arbeitet und die Fehler enthalten. Sie können Fehlerraten in Verbindung mit Produktionsmetriken auswerten, da es Situationen geben kann, in denen einige Fehler akzeptabel sind, wenn ein Mitarbeiter sie mit einer deutlichen Produktivitätssteigerung behebt, während in anderen Situationen, in denen Mängel zu ernsthaften Reputationsschäden führen können, Fehlerraten möglicherweise ein Problem darstellen primäre Bewertungsmetrik.

3. Fehlerquote

Ähnlich wie die Fehlerquote sind Fehler eine Kennzahl, die Mitarbeiter anhand der Fehler bewertet, die sie bei ihrer Arbeit gemacht haben. Erwägen Sie die Verwendung von Fehlerratenmetriken in Situationen, in denen Fehler keine genaue Beschreibung von Fehlern darstellen.

Wie bei der Fehlerrate funktioniert die Fehlerrate gut in Verbindung mit Produktionsmetriken, wobei die Bestimmung, welche Metrik wichtiger ist, von den Details der gemessenen Leistung und dem relativen Wert der zusätzlichen Arbeit im Vergleich zu etwaigen Schäden durch Fehler abhängt.

4. Upselling-Geschwindigkeit

Bei der Arbeit im Vertrieb legen viele Unternehmen großen Wert darauf, dem Kunden zusätzlich zu dem, was er kaufen wollte, Produkte oder Dienstleistungen anbieten zu können. Beim Kauf eines neuen Mobiltelefons versucht der Verkäufer beispielsweise möglicherweise, eine Hülle, ein kabelloses Ladegerät oder eine Garantieverlängerung zu verkaufen. Wenn der Kunde einen oder mehrere zusätzliche Artikel kauft, erzielt der Verkäufer erfolgreich zusätzliche Umsätze.

Einige Arbeitgeber legen mehr Wert auf Upselling als andere, aber viele erkennen den Mehrwert von Upselling und betrachten Upselling als Zeichen überlegener Vertriebsfähigkeiten.

5. Kapitalrendite

Der Return on Investment ist eine universelle Kennzahl zur Messung der Leistung in einer Vielzahl von Bereichen. Der Return on Investment gibt an, wie viel Geld ein Mitarbeiter mit jedem investierten Dollar für das Unternehmen verdient.

Während ein Arbeitgeber den ROI verwenden kann, um die Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters direkt im Vergleich zu dessen Einnahmen zu bewerten, wird er häufiger zur Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters verwendet. Beispielsweise könnte ein Arbeitgeber einen Marketingmanager anhand der Kapitalrendite bewerten, die er für Marketingkampagnen ausgegeben hat, im Vergleich zu den Einnahmen aus den durch diese Kampagnen gewonnenen Kunden.

6. Bewertung überprüfen

Ein Mitarbeiter kann in verschiedenen Situationen Feedback und Bewertungen erhalten. Jährliche Leistungsbeurteilungen durch leitende Mitarbeiter können numerische oder schriftliche Beurteilungen der Leistung des Mitarbeiters im Berichtszeitraum umfassen. Ebenso können Kunden und Klienten Feedback-Bewertungen abgeben, entweder durch Bewertungen auf Crowdsourcing-Seiten oder durch Kommentarkarten, unerwünschte E-Mails oder Anrufe bei einem Arbeitgeber.

Feedback-Bewertungen können Einblick in die Erfahrungen anderer Mitarbeiter mit dem Mitarbeiter geben und so ein umfassenderes Bild des Leistungsniveaus des Mitarbeiters vermitteln.

7. Durchschnittliche Verkaufsgröße

Die durchschnittliche Größe jedes Verkaufs, den ein Vertriebsprofi tätigt, liefert wertvolle Informationen darüber, wie effektiv er oder sie an Kunden verkauft. Während ein Mitarbeiter mit weniger Umsätzen die Differenz durch ein hohes Volumen ausgleichen kann, ist die Erzielung großer Umsätze für einen Vertriebsprofi die effektivste Möglichkeit, seinen Nettoumsatz schnell zu steigern, und weist oft ein hohes Potenzial für eine langfristige, überzeugende Leistung auf.

6 Leistungsindikatoren für den Arbeitsaufwand der Mitarbeiter

Quantitative Statistiken messen ausschließlich die Häufigkeit, mit der ein Mitarbeiter eine Aufgabe erledigt, ohne die Qualität der Aufgabe zu berücksichtigen. Quantitative Kennzahlen werden häufig zur Bewertung der Produktivität eines Mitarbeiters verwendet, da sie zeigen können, wie viel Zeit der Mitarbeiter für seine Arbeitsaufgaben aufgewendet hat. Zu den allgemeinen quantitativen Indikatoren der Mitarbeiter gehören:

1. Anwesenheit

Der Anwesenheitsbericht eines Mitarbeiters kann ein nützlicher Indikator für nachlässige Leistungen sein. Da Mitarbeiter in der Regel Urlaubs- und Krankheitstage in ihren Verträgen einbeziehen, sollten Sie Mitarbeiter, die diese Tage in Anspruch nehmen, nicht bestrafen. Wenn ein Mitarbeiter jedoch ständig abwesend ist oder zu spät zur Arbeit kommt, kann dies ein Zeichen für mangelndes Engagement sein.

In den Anwesenheitslisten können auch spezifische Daten enthalten sein, etwa wie oft ein Mitarbeiter unangemeldet oder verspätet abwesend ist, da dies ein Hinweis auf mangelnde Zuverlässigkeit sein kann. Umgekehrt zeigt ein gut betreuter Mitarbeiter, der Sie bei Bedarf zuverlässig benachrichtigt, dass Sie darauf vertrauen können, dass er sich voll und ganz für das Unternehmen einsetzt.

2. Anrufzeit

Für viele Unternehmen mit Remote-Vertriebsteams ist die Telefonsparte ein volumengesteuerter Sektor. Da die Konversionsraten für Telefonmarketing in der Regel niedrig sind, kann es für den Erfolg erforderlich sein, dass ein Vertriebsprofi viel Zeit mit Telefonieren verbringt. Die Metrik „Anrufzeit“ von Mitarbeitern zeigt, wie viel Zeit sie jede Woche mit der Kommunikation mit potenziellen Kunden verbringen.

Ein Arbeitgeber kann die Gesprächszeit auch bei der Bewertung von Vertriebsprofis mit unterschiedlichen Ansätzen nutzen, um zu bestimmen, wie viel Zeit diese jede Woche unterschiedlichen Methoden widmen. Ein Vertriebsmitarbeiter kann persönliche Besuche mit Anrufen und Textkommunikation mit seinen Stammkunden kombinieren, und die Verfolgung der Anrufzeiten kann Aufschluss darüber geben, wie er Kundenbeziehungen pflegt.

3. Einzigartige Kontakte

Ebenso wie die Anrufzeiten zeigt die Messung von Kontakten über einen bestimmten Zeitraum, in der Regel wöchentlich oder monatlich, an, wie viel Aufwand ein Vertriebsprofi in die Generierung von Leads investiert. Eine hohe Anzahl eindeutiger Kontaktnummern zeigt, dass der Mitarbeiter seine Arbeitszeit optimal nutzt, indem er möglichst viele potenzielle Kunden kontaktiert, um deren Verkaufschancen zu erhöhen.

4. Generierte Leads

Für Marketingprofis ist die Leadgenerierung eine der wichtigsten Aufgaben. Während die Qualität der Leads wichtig ist, können Arbeitgeber auch von der Bewertung der Anzahl der von Vermarktern generierten Leads profitieren.

5. Stückproduktion

Fertigungs- oder Verpackungsarbeiter werden häufig auf der Grundlage der Gesamtzahl der Einheiten eingestuft, die sie während ihrer Schicht produzieren. Obwohl der für die Beurteilung von Einzelfertigungen verwendete Titel je nach Unternehmen und Beruf unterschiedlich sein kann, sind die häufigsten Fälle, in denen ein Mitarbeiter Beurteilungen von Einzelfertigungen erhält, die Bereiche Lagerhaltung, Fließbandarbeit und Auftragserfüllung.

6. Gesamtumsatz

In manchen Fällen ist ein Manager möglicherweise an der Gesamtzahl der Verkäufe eines Mitarbeiters interessiert und nicht an qualitativen Statistiken wie der durchschnittlichen Verkaufsgröße oder dem Upsell-Prozentsatz. Da es sich um eine quantitative Statistik handelt, berücksichtigt der Gesamtumsatz keine anderen Kennzahlen wie die Gewinnspanne, kann aber ein Hinweis auf die allgemeine Verkaufsfähigkeit eines Vertriebsprofis sein. Dies ist besonders nützlich in einem Unternehmen, in dem nicht alle Mitarbeiter die gleichen Fähigkeiten haben, die gleichen Produkte anzubieten, was sich auf die Qualität der Vertriebsleistungskennzahlen auswirken kann.