10 Tipps für hilfreiches Feedback zur Leistungsbeurteilung (mit Beispielen)

24. Mai 2021

Oft ist es notwendig, die Leistung eines Mitarbeiters zu überprüfen und Feedback zu seinen Stärken und Herausforderungen zu geben. Leistungsbeurteilungen, auch „Leistungsbeurteilungen“, „Mitarbeiterbeurteilungen“ oder Mitarbeiterbeurteilungen genannt, ermöglichen es Menschen, über ihre Leistung nachzudenken und sich Ziele für Verbesserungen zu setzen. In diesem Artikel geben wir Tipps für die Erstellung effektiver Mitarbeiterbeurteilungen sowie einige Beispiele für Mitarbeiterleistungsbeurteilungen.

Was ist eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung?

Eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung ist eine formelle Beurteilung der Arbeitsgewohnheiten, der Produktivität, des Verhaltens und der Auswirkungen eines Mitarbeiters auf andere Mitarbeiter. Bei jeder Leistungsbeurteilung steht die Leistung eines Mitarbeiters während eines bestimmten Zeitraums im Mittelpunkt. Abhängig von den Präferenzen Ihres Unternehmens können Sie diese Überprüfungen jährlich, halbjährlich, vierteljährlich oder monatlich durchführen. Bewertungen können gleichzeitig für alle Mitarbeiter oder basierend auf dem Einstellungsdatum jedes Mitarbeiters durchgeführt werden.

Mitarbeiterbeurteilungen können sich auf viele Bereiche konzentrieren, die wichtigsten sind jedoch:

• Einhaltung der Unternehmensregeln und -standards

• Teilnahme

• Attitüde

• Kommunikation und zwischenmenschliche Fähigkeiten

• Kreativität

• Kundendienst (falls zutreffend)

• Delegation (wenn der Mitarbeiter das Team leitet)

• Melden Sie sich an, um Ziele und Fristen zu erreichen

• Gesamtleistung

• Probleme lösen

• Zusammenarbeit

Bei der Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters verfügt Ihr Unternehmen möglicherweise über eines der folgenden Systeme:

• Bewertung der Mitarbeiterleistung anhand eines Bewertungssystems (A, B, C, D, F)

• Verwendung einer gewichteten prozentualen Bewertung (60 %, 77 %, 93 %)

• Mitarbeiterbewertung auf einer Skala (1-5, 1-10, 1-100)

Sie können Leistungsbeurteilungen persönlich, schriftlich oder beides abgeben. Erwägen Sie, die positiven Aspekte der Leistung des Mitarbeiters zu priorisieren und bieten Sie gegebenenfalls Verbesserungsmöglichkeiten an. Ermutigen Sie den Mitarbeiter, Fragen zu stellen und sich zu benehmen Selbsteinschätzung.

Die Bedeutung einer regelmäßigen Bewertung der Mitarbeiterleistung

Mithilfe von Beurteilungen kann das Management bestimmen, welche Mitarbeiter bei Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Kündigungen Vorrang haben sollten. Leistungsbeurteilungen können Mitarbeitern dabei helfen, ihre Arbeitsbelastung und Motivation auf der Grundlage von Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten neu zu fokussieren.

Überlegen Sie, wie oft Sie diese Bewertungen durchführen. Mitarbeiter bevorzugen möglicherweise eine jährliche formelle Beurteilung mit häufigeren informellen Beurteilungen, wie z. B. einem monatlichen „Check-in“, damit sie wissen, wie es ihnen geht. Die richtige Häufigkeit der Beurteilungen soll dazu beitragen, dass sich der Mitarbeiter in seiner Rolle wohlfühlt und sich auf den weiteren Erfolg konzentriert.

So geben Sie hilfreiches Leistungsfeedback

Es ist wichtig, die Leistungsbeurteilung zu einem Instrument zu machen, mit dem Mitarbeiter ihre Stärken und Schwächen verstehen können. Die folgenden 10 Schritte helfen Ihnen bei der Entwicklung einer effektiven Beurteilung:

1. Halten Sie die Berufsbezeichnung jedes Mitarbeiters auf dem neuesten Stand.

Wenn Sie entscheiden, wie Sie eine angemessene Mitarbeiterbewertung verfassen, sollten Sie die Bewertung auf den jeweiligen Mitarbeiter zuschneiden. Ein Teil dieses Prozesses besteht darin, ihre Position zu identifizieren und ihre Leistung mit den Anforderungen des Unternehmens an die Rolle zu vergleichen. Stellen Sie sich beim Verfassen Ihrer Beurteilung die folgenden Fragen:

• Versteht der Mitarbeiter, worum es bei der Arbeit geht?

• Erfüllt der Mitarbeiter die Erwartungen, übertrifft er die Erwartungen oder schneidet er in der Position schlechter ab?

• Strebt der Mitarbeiter danach, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln?

• Nimmt der Mitarbeiter an Programmen zur beruflichen Weiterentwicklung für seine Position teil?

2. Erfassen Sie regelmäßig die Leistung Ihrer Mitarbeiter

Machen Sie sich bei der Vorbereitung auf die Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter regelmäßig Notizen zu Dingen wie Produktivität, Teamarbeit und zwischenmenschlichen Fähigkeiten. Alternativ bitten einige Arbeitgeber die Teammitglieder, zunächst eine Selbsteinschätzung zu erstellen, in der sie beschreiben, welche Aufgaben sie in diesem Zeitraum erledigt haben und welche Erfolge sie erzielt haben. Für einen Mitarbeiter ist es oft einfacher, sich an bestimmte Details seiner Arbeit zu erinnern, als für einen Manager, insbesondere wenn er mehrere Personen beaufsichtigt. Daher kann es sinnvoll sein, Ihre Notizen während der Überprüfung zu vergleichen.

3. Fordern Sie Informationen von anderen Managern an

Bevor Sie eine Mitarbeiterbeurteilung durchführen, sollten Sie ggf. andere Führungskräfte oder Vorgesetzte nach dem Mitarbeiter befragen. Zu den Fragen, die Sie möglicherweise stellen möchten, gehören:

• Wie gut arbeitet und kommuniziert der Mitarbeiter?

• Wie hält der Mitarbeiter beispielsweise die Unternehmensregeln und die Anwesenheitspflicht ein?

• Haben Sie das Gefühl, dass der Mitarbeiter die Erwartungen erfüllt und versteht, wie er seine Arbeit erledigt?

• Wie geht der Mitarbeiter ggf. mit Kunden um?

• In welchen Bereichen zeichnet sich der Mitarbeiter aus? Was sind ihre Stärken?

• In welchen Bereichen könnte sich der Mitarbeiter verbessern? Wie können wir ihnen helfen, bessere Menschen zu werden?

• Haben Sie weitere Informationen über die Leistung des Mitarbeiters, die Sie mitteilen möchten?

• Empfehlen Sie gegebenenfalls eine Erhöhung, Beförderung, Abmahnung oder Kündigung?

4. Kommen Sie auf den Punkt

Früher wurden Manager aufgefordert, auf mögliche Kritik zwischen ihnen zu reagieren positives Feedback. Von der als „Sandwiching“ bekannten Technik wird dringend abgeraten. Das sehen die Mitarbeiter. Wenn Lob dazu genutzt wird, negatives Feedback abzumildern, wird es verwässert. Darüber hinaus verursacht die Verzögerung des Unvermeidlichen sowohl beim Prüfer als auch beim Mitarbeiter Ängste. Wenn Sie liefern negative Bewertungsei direkt.

Mehr Details: Direkte und indirekte Kommunikation: Definition und Unterschiede

5. Identifizieren Sie Verbesserungsmöglichkeiten.

Jede Kritik, die Sie einem Mitarbeiter bezüglich seiner Leistung äußern, sollte einige Hinweise darauf enthalten, wie sich dieser Mitarbeiter verbessern kann. Das Vorschlagen von Verbesserungen ist oft genauso wichtig wie das Festhalten von positiven Aspekten und kann eine starke Orientierung für die Festlegung von Zielen geben. Sagen Sie dem Mitarbeiter direkt und konkret, was er tun soll, und bieten Sie ihm Orientierungshilfen bei der Verwirklichung dieser Ziele.

6. Verwenden Sie eine klare, effektive Sprache

Vermeiden Sie bei der Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters die Verwendung von Begriffen wie „gut“, „ausgezeichnet“ oder „schlecht“, da diese Begriffe oft zu allgemein sind. Verwenden Sie stattdessen bestimmte Aktionswörter und -phrasen wie:

• Verteilt: „Dieser Mitarbeiter reserviert …“

• Hilft: „Dieser Mitarbeiter hilft Kollegen …“

• Ermutigt: „Dieser Mitarbeiter ermutigt seine Teamkollegen …“

• Motiviert: „Der Leiter motiviert jeden im Team.“

• Versteht: „Dieser Mitarbeiter versteht alle Aspekte des Jobs.“

Darüber hinaus müssen Sie alle Informationen auflisten, die darauf hinweisen, dass die Person, die die Leistungsbeurteilung erhält, ihre Leistung um einen bestimmten Betrag verbessert oder bestimmte positive Ergebnisse erzielt hat.

7. Bitten Sie um einen Dialog

Bei einer Leistungsbeurteilung ist es wichtig, Feedback von dem Mitarbeiter einzuholen, den Sie bewerten. Damit das Gespräch produktiv verläuft, muss der Mitarbeiter bei diesen Beurteilungen viel reden.

Ein Teil des Problems bei Leistungsbeurteilungen kann auf die Wahrnehmung des Mitarbeiters zurückzuführen sein, dass die Beurteilung einseitig ist. Wenn Sie die meiste Zeit oder die ganze Zeit reden, denken die Mitarbeiter möglicherweise, dass Sie sie ausschimpfen, und reagieren möglicherweise negativ auf das Feedback. Stellen Sie den Mitarbeitern Fragen und bitten Sie sie, darüber zu sprechen, wie sie sich verbessern können und was ihnen an ihrem Job gefällt. Sie können sie auch dazu ermutigen, sich eigene Ziele für ihre Rolle zu setzen.

Wenn der Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung abgegeben hat, achten Sie auf seine Kommentare und Bedenken. Respektieren Sie die Gelegenheit für sie, über ihre Leistung am Arbeitsplatz nachzudenken. Möglicherweise stellen Sie fest, dass sie sich zusätzliche Schulungen, neue Möglichkeiten oder andere Schritte wünschen, die ihnen dabei helfen, im Unternehmen zu wachsen.

8. Stellen Sie die richtigen Fragen

Die Leistungsbewertung sollte niemals einseitig sein. Was ein Mitarbeiter sagt, ist genauso wichtig wie das, was Sie ihm mitteilen. Stellen Sie Fragen, die es dem Mitarbeiter ermöglichen, Feedback zu geben und offen mit Ihnen umzugehen. Sie können Fragen stellen wie:

• Welche Ziele haben Sie für das nächste Jahr?

• Auf welche Erfolge im vergangenen Jahr sind Sie besonders stolz?

• Welche Hindernisse stehen Ihnen im Weg, Ihre Ziele zu erreichen?

• Wie denkst du über deinen Platz im Team?

• Wie kann ich Ihr Manager werden?

9. Kommunizieren Sie regelmäßig mit dem Mitarbeiter

Sie können dazu beitragen, den Prozess der Leistungsbeurteilung stressfreier zu gestalten, indem Sie zwischen den Beurteilungen regelmäßig mit dem Mitarbeiter interagieren. Zu diesen Gesprächen können informelle Leistungsbeurteilungen oder regelmäßige aufmunternde Worte gehören. Wenn ein Mitarbeiter täglich mit Ihnen spricht, fällt es Ihnen leichter, seine Arbeit zu bewerten und er kann Ihre Kritik leichter annehmen.

10. Schließen Sie die Bewertung mit den folgenden Schritten ab

Bevor Sie das Beurteilungsgespräch beenden, stellen Sie sicher, dass Sie und der Mitarbeiter die nächsten Schritte verstehen. Es ist wichtig, einen Aktionsplan festzulegen. Was genau muss ein Mitarbeiter tun, um sich zu verbessern? Wie werden diese Schritte gemessen? Was werden Sie als Führungskraft tun, um einem Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen?

Beispiele zur Mitarbeiterleistungsbewertung

Nachfolgend finden Sie einige Beispiele für die Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter, die Ihnen bei der Erstellung Ihrer eigenen Leistungsbeurteilung helfen sollen:

Der Mitarbeiter übertrifft die Erwartungen

Beispiel 1

Louise übertrifft als Teamleiterin für Webinhalte alle Erwartungen. Sie delegiert relevante Aufgaben an die Autoren in ihrem Team, kommuniziert regelmäßig mit ihnen und berichtet dem Management stolz über die Leistungen ihrer Teamkollegen. Unter ihrer Führung haben wir kontinuierlich Webinhalte erstellt und unseren Website-Traffic in den letzten neun Monaten um 30 % gesteigert.

Als Teamkollegin etablierte sich Louise nicht nur als eine der besten Problemlöserinnen, sondern wurde auch zu einer vertrauenswürdigen Problemlöserin. Sie ist ständig bestrebt, unsere Prozesse zu verbessern und Lösungen zur Steigerung der Effizienz zu finden. Jetzt haben die Autoren ihres Teams eine klarere Vorstellung davon, was von ihnen erwartet wird, und können regelmäßig Inhalte veröffentlichen.

Beispiel 2

Jamel hat als Führungskraft alle Erwartungen übertroffen. Er bietet weniger erfahrenen Teamkollegen Anleitung, hat eine Beziehung zu allen Teamkollegen aufgebaut und fördert die Zusammenarbeit innerhalb seines Teams.

Auch in einer Krisensituation ist Djamel zuverlässig. Bei Bedarf findet er kreative Lösungen und hilft, wenn jemand abwesend ist, um sicherzustellen, dass der Produktionsfluss seines Teams stabil bleibt.

Der Mitarbeiter erfüllt die Erwartungen

Beispiel 1

Gail erfüllte alle Anforderungen an ein Produktentwicklungsteam. Sie ist pünktlich und hält sich strikt an die Arbeits- und Unternehmensstandards. Aufgrund einiger Ratschläge ihrer Kollegen ist Gayle jedoch bestrebt, nur das Nötigste zu tun, und neigt dazu, sich von ihren Teamkollegen beraten zu lassen.

Wir würden uns wünschen, dass Gail in Zukunft mehr Initiative ergreift. Obwohl das Stellen von Fragen zeigt, dass Gail bereit ist, mit ihrem Team zu kommunizieren, muss sie sich zusätzliche Zeit nehmen, um direkt zu recherchieren und neue Konzepte auf ihre Arbeit anzuwenden.

Beispiel 2

Doyle erfüllte alle Anforderungen an die Vertriebsabteilung. Er ist den Klienten gegenüber herzlich und bemüht sich, Klienten zu betreuen, die Hilfe benötigen. Darüber hinaus zeigt Doyle jedoch nur minimales Engagement.

In Zukunft möchten wir, dass Doyle seinen Kunden mehr Sonderangebote anbietet und mehr Anstrengungen unternimmt, um Kunden über unsere Angebote, Verkäufe und Produkte zu informieren.

Der Mitarbeiter entspricht nicht den Erwartungen

Beispiel 1

Bill fehlen die für seinen Job erforderlichen Kommunikationsfähigkeiten. Er interagiert selten mit seinen Teamkollegen, scheint von seinem Chef distanziert zu sein und vermeidet oft den direkten Kontakt mit Kunden.

Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil von Bills Arbeit. Entweder benötigt er ein Coaching, um seine Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern, oder er muss selbstständig Anstrengungen unternehmen, um die Art und Weise zu verbessern, wie er auf Kollegen und Kunden reagiert. Wenn Bill sich weigert, diese Bemühungen zu unternehmen, droht ihm die Kündigung.

Beispiel 2

Jill hat Probleme mit der Anwesenheit. Sie kommt selten pünktlich zur Arbeit, sondern geht vor Schichtende. Aufgrund ihrer Verspätung ist ihr Team frühmorgens oft unterbesetzt. Wenn Jill ihre Anwesenheit nicht verbessert, droht ihr gemäß den Unternehmensrichtlinien eine Kündigung.