Что такое структурированные интервью? (Плюс примеры вопросов и ответов)

7 июля 2021 г.

Проведение структурированного собеседования — отличный способ проверить кандидатов на работу и найти лучших кандидатов. Задавая заданные вопросы в формате структурированного интервью, вы получаете полезную информацию от каждого интервьюируемого, которую можно легко сравнить с ответами других кандидатов. В этой статье мы дадим определение структурированного интервью, предложим примеры вопросов для структурированного интервью и научим вас, как подготовиться, провести и оценить структурированные интервью.

Что такое структурированное интервью?

Структурированное интервью — это беседа, в которой интервьюер задает интервьюируемому заданные вопросы в стандартном порядке. Интервьюируемый собирает ответы кандидата и оценивает их по системе подсчета очков. Задавание одних и тех же вопросов в одном и том же порядке помогает интервьюерам собирать аналогичные типы информации, представленной в единообразном контексте от интервьюируемых. Структурированное интервью имеет ряд преимуществ перед неструктурированным интервью, в том числе:

• Опыт собеседования более последователен и менее подвержен ошибкам.

• Опыт интервью более эффективен, поскольку вопросы формулируются заранее, чтобы собрать наиболее важную и актуальную информацию.

• Опыт собеседования с меньшей вероятностью будет предвзятым, поскольку интервьюеры работают по сценарию.

• Ответы на интервью легче сравнивать.

• Интервью и оценки более эффективны, поскольку интервьюер задает заданные вопросы, предназначенные для сбора полезной информации и оценки ответов на одни и те же вопросы для каждого интервьюируемого.

Структурированные интервью изначально были разработаны для качественных исследований, но они становятся все более распространенными в процессе найма.

Поскольку структурированные интервью более эффективны и действенны, они могут принести пользу компаниям, переживающим быстрый рост. Они также могут помочь компаниям найти лучших кандидатов, уменьшив предвзятость. Поскольку структурированные собеседования становятся все более распространенными, сотрудники отдела кадров и другие специалисты, участвующие в процессах найма своих работодателей, должны научиться проводить и оценивать такие собеседования.

Примеры вопросов для структурированного интервью

Структурированные интервью на рабочем месте обычно включают в себя вопросы, касающиеся работы, поведения и ситуации. Они помогают предприятиям оценить, обладают ли кандидаты техническими навыками, образованием, опытом и личными качествами, чтобы преуспеть на вакантной должности и культуре рабочего места. Здесь мы подробно обсудим эти три типа и предложим примеры каждого из них:

• Примеры вопросов структурированного собеседования для конкретной работы

• Примеры вопросов поведенческого структурированного интервью

• Примеры вопросов ситуационного структурированного интервью

Примеры вопросов структурированного собеседования для конкретной работы

Вопросы, касающиеся работы, задают кандидатам обязанности и ответственность, связанные с открытой вакансией. Включение таких вопросов в структурированное интервью может помочь менеджеру по найму определить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для достижения успеха в этой роли. Вы можете настроить следующие примеры структурированных вопросов для интервью в соответствии с вашими вакантными должностями:

• Каковы преимущества и недостатки бухгалтерского программного обеспечения, которое вы использовали на своей последней работе?

• Вам удобно пользоваться телефоном с несколькими линиями и справляться с большим объемом звонков?

• Что вам нравится и не нравится в работе в рекламе?

• Какой кофе вы любите готовить и пить?

• Каков ваш процесс запоминания большого заказа?

• Почему вам интересно работать в этом ресторане?

• Как вы предлагаете клиентам новые процедуры и методы лечения кожи?

• Какой язык программирования вы предпочитаете и почему?

• Какие шаги вы предпринимаете, приступая к новому проекту?

• Можете ли вы работать по гибкому графику?

Примеры вопросов поведенческого структурированного интервью

Поведенческие вопросы просят кандидатов поделиться своим профессиональным опытом. Включение поведенческих вопросов в структурированное интервью может помочь рекрутерам определить, что кандидаты преуспели и с чем у них возникли проблемы в прошлом. Задайте несколько вопросов, чтобы получить информацию о профессиональных успехах и проблемах каждого кандидата, а также о том, как они общались со своими клиентами, коллегами и начальством.

• Чем вы больше всего гордитесь в своей карьере?

• Какой была самая важная цель, которую вы достигли в своей карьере? Как вы этого добились?

• Можете ли вы рассказать мне о лучшем менеджере, на которого вы работали?

• Что было для вас самым большим профессиональным вызовом?

• Можете ли вы описать случай, когда вы обнаружили проблему в своем отделе и как вы ее решили?

• Вы помните случай, когда вы допустили ошибку на работе? Как ты с этим справился?

• Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы не согласились с коллегой? Как вы справились с ситуацией?

• Что было для вас самым полезным опытом работы в команде?

• Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вам было крайне важно произвести хорошее впечатление на клиента? Что вы сделали, чтобы добиться этого?

• Можете ли вы рассказать мне о времени, когда в вашем отделе или компании происходили некоторые изменения? Как вы адаптировались к этим изменениям?

Примеры вопросов ситуационного структурированного интервью

Ситуационные вопросы просят кандидатов представить, что бы они сделали, если бы столкнулись с разными сценариями работы в компании. Включение ситуационных вопросов может определить навыки критического мышления и решения проблем кандидатов. Вы можете задавать различные вопросы, чтобы оценить, как кандидаты будут взаимодействовать с клиентами и сотрудниками, их навыки работы в команде и как они будут реагировать на проблемы на рабочем месте.

• Как бы вы поступили с клиентом, который недоволен полученным сервисом?

• Как бы вы представили нашу новую помаду покупателям?

• Как бы вы расставили по приоритетам несколько заданий от разных клиентов?

• Как бы вы справились с немотивированным сотрудником?

• Какие изменения вы бы внесли, если бы руководили нашим бизнесом?

• Как бы вы поступили, если бы вы почти закончили проект, но масштаб изменился?

• Как бы вы отреагировали на критику со стороны вашего непосредственного руководителя?

• Как бы вы поступили, если бы не смогли завершить проект вовремя, потому что ждали информации от коллег?

• Какие шаги вы бы предприняли, чтобы принять важное решение на работе?

• Что бы вы сделали, если бы вам поручили работать с трудным клиентом?

Как подготовить структурированное интервью

Выполнение четкой последовательности шагов может помочь вам подготовить структурированные интервью. Вы можете масштабировать эти шаги для больших и малых операций по найму.

1. Определите важные hard и soft skills для роли.

2. Напишите поведенческие и ситуационные вопросы для оценки соответствующих жестких и социальных навыков.

3. Добавьте вопросы для собеседования по конкретным вакансиям.

4. Создайте систему рейтинга кандидатов.

5. Обучите менеджеров по найму процедурам структурированного собеседования.

6. Раздайте структурированные вопросы для интервью и систему оценок.

7. Запланируйте встречи для обратной связи с менеджерами по найму.

1. Определите важные для роли hard и soft skills

Составление списка основных и социальных навыков, которыми должен обладать ваш идеальный кандидат, может помочь вам с вопросами на собеседовании. Подумайте о жестких и социальных навыках, необходимых для работы на вакантной должности, и в соответствии с культурой рабочего места. Вы также можете рассмотреть способности, которые могут помочь вашему новому сотруднику продвинуться в вашей организации.

Например, если вы нанимаете повара, вам следует искать того, кто обладает сильными кулинарными способностями и деловыми способностями. В дополнение к этим жестким навыкам также полезны социальные навыки, включая творческий подход, организационный и мотивационный стиль управления.

2. Напишите поведенческие и ситуационные вопросы для оценки соответствующих жестких и социальных навыков.

Как только вы узнаете, какие навыки и навыки подходят для вашей должности, напишите вопросы, которые проверят, обладают ли ваши кандидаты этими качествами. Написание поведенческих и ситуационных вопросов даст вам представление об опыте ваших кандидатов и их навыках решения проблем.

Например, вы можете спросить кандидатов на роль шеф-повара, с каким бизнес-программным обеспечением они знакомы, чтобы проверить их деловые способности. Вы можете спросить их, что бы они сделали, чтобы мотивировать немотивированного су-шефа проверить их стиль управления.

3. Добавьте вопросы для собеседования по конкретным вакансиям

Добавление вопросов, касающихся работы, к вашему структурированному собеседованию может помочь вам определить, обладают ли ваши кандидаты опытом и навыками, необходимыми для конкретной вакантной должности.

Например, если открыта вакансия на итальянской кухне, вы можете спросить кандидатов, какое итальянское блюдо им нравится больше всего и почему. Их ответ даст представление об их опыте итальянской кухни.

4. Создайте систему рейтинга кандидатов

Система рейтинга кандидатов поможет вам оценить каждого кандидата на основе их ответов на каждый вопрос. Суммирование баллов может помочь вам найти лучшего кандидата на эту должность. Пятибалльная шкала, которая присуждает кандидатам от одного до пяти баллов в зависимости от качества каждого ответа, — это простая система, которая работает для многих менеджеров по найму. Однако вы можете использовать любую систему рейтинга, которая вам подходит.

5. Обучите менеджеров по найму процедурам структурированного собеседования

Обучение менеджеров по найму структурированным собеседованиям поможет вам получить стабильные результаты для всех процессов найма. Рассмотрите возможность проведения группового обучения, а не обучения один на один, чтобы все менеджеры по найму получали одинаковую информацию. Поощряйте своих менеджеров по найму задавать вопросы, если им неясна какая-либо часть процесса.

6. Распространяйте структурированные вопросы для интервью и систему оценок

Перед собеседованием раздайте свои вопросы и рейтинговую систему менеджерам по найму. Распространение этих документов за несколько дней до интервью позволит вашим менеджерам ознакомиться с вопросами и оценками.

7. Запланируйте встречи для обратной связи с менеджерами по найму

Планирование встреч для обратной связи перед началом собеседований гарантирует, что все стороны смогут своевременно обсудить кандидатов. Идеально назначать встречи на день или два после интервью, когда кандидаты еще свежи в памяти менеджеров.

Как провести структурированное интервью

Проведение структурированного интервью также требует методического подхода для обеспечения последовательности. При проведении структурированного интервью выполните следующие действия:

1. Поприветствуйте заявителя устно и рукопожатием.

Теплое приветствие помогает вашему кандидату расслабиться и установить взаимопонимание, повышая вероятность того, что он предложит искренний ответ.

2. Задайте каждый вопрос в вашем списке в том порядке, в котором он написан.

Задавая каждый вопрос в том виде, в котором он написан, вы гарантируете стандартизацию каждого интервью.

3. Дайте соискателю время для ответа

Предоставление вашему кандидату времени для ответа на каждый вопрос гарантирует, что он сможет получить максимальное количество баллов, на которое способен. Перейдите к следующему вопросу, как только вы убедитесь, что ваш заявитель закончил говорить.

4. Немедленно оценивайте каждый ответ

Оценка каждого ответа перед переходом к следующему вопросу дает наиболее точный результат, поскольку позволяет вам оценивать на основе вашей немедленной реакции, а не пытаться вспомнить их ответ позже.

5. Закройте интервью

Как только кандидат ответит на ваши вопросы, попрощайтесь и предложите еще одно рукопожатие. Вы также можете сообщить кандидату, когда ему следует ожидать известий от вас относительно следующих шагов.

Рейтинг соискателей во время структурированного собеседования

Пятибалльная шкала — это простая система оценки соискателей. Используя эту систему, вы присуждаете от одного до пяти баллов за каждый ответ заявителя. Ответы очень низкого качества получают один балл, а ответы очень высокого качества — пять баллов. Другие ответы получают баллы между этими значениями в зависимости от их качества.

Предоставление ключа рейтинга вашим менеджерам по найму может помочь им определить, как оценивать ответы. Ваш рейтинговый ключ должен указывать, что вы ищете в каждом вопросе или типе вопроса. Например, качественный ответ на вопрос, касающийся внимания к деталям, может показать, что соискатель тратит время на планирование и имеет процессы для отслеживания задач.

Некачественный ответ может показать, что заявитель редко или никогда не использует процедуры отслеживания. В качественных ответах обычно используется та или иная форма ЗВЕЗДОЧНЫЙ метод также.

После каждого интервью суммируйте свои баллы для получения общей оценки. Эти оценки можно использовать для сравнения общей эффективности всех ваших кандидатов.