Что такое процесс планирования человеческих ресурсов? (И как его создать)

29 декабря 2021 г.

Планирование человеческих ресурсов (HR) может быть эффективным способом повышения производительности компании и увеличения ее общего дохода. Используя такие методы, как создание целей, изучение навыков сотрудников и создание плана действий по трудоустройству, организации могут находить и корректировать области своего бизнеса, которые нуждаются в помощи, и в то же время помогать развивать своих сотрудников. В этой статье мы обсудим, что такое процесс HR-планирования, его преимущества и шесть шагов, которым вы можете следовать, чтобы создать свой собственный HR-план.

Что представляет собой процесс кадрового планирования?

Процесс кадрового планирования, также известный как «планирование рабочей силы», представляет собой непрерывный процесс создания квалифицированных сотрудников, которые могут повысить эффективность компании, выполнять качественную работу и способствовать достижению целей компании. Создавая важные цели и оценивая конкретные области бизнеса, компании могут внедрить надежный процесс планирования управления персоналом, чтобы гарантировать, что в каждом отделе будет необходимое количество сотрудников с нужным опытом. Затем компания может проанализировать план, чтобы увидеть, есть ли еще место для изменений или улучшений.

Преимущества процесса кадрового планирования

Вот несколько преимуществ, которые компании могут получить от внедрения процесса HR-планирования:

• Создает постоянный приток квалифицированных сотрудников. Решает краткосрочные кадровые проблемы компании.

• Позволяет компании адаптироваться к изменяющимся рынкам и условиям

• Повышает производительность и прибыльность компании

• Направляет квалифицированных сотрудников компании в нужные отделы

• Помогает компании достичь целей и задач

• Позволяет компании сохранять конкурентное преимущество в отрасли

• Способствует росту и долголетию компании

Как разработать процесс HR-планирования

Вот шесть шагов, которые вы можете использовать в процессе планирования HR:

1. Сформулируйте HR-цели

При определении целей HR важно создавать цели для всей компании и отдельных отделов. Цели отдела должны отражать их обязанности и требования, одновременно способствуя достижению более крупных целей вашего бизнеса. Например, вы могли знать, что для каждого проекта в отделе маркетинга требуется как минимум три-четыре человека. Если ваша компания планирует работать над тремя проектами одновременно каждый год, ей потребуется как минимум девять или более квалифицированных сотрудников для отдела маркетинга бизнеса.

2. Проанализируйте текущую рабочую силу

Анализ рабочей силы вашей компании включает в себя проверку навыков, опыта и оценок эффективности нынешних сотрудников, чтобы определить силу бизнеса. На этом этапе также может быть полезно пообщаться с руководителями отделов и менеджерами, чтобы узнать, как, по их мнению, работают члены их команды и не нужно ли им больше ресурсов для выполнения обязанностей своего отдела. Также полезно дать сотрудникам самооценку и анкеты, чтобы узнать, как они относятся к своей работе и что они хотели бы видеть в новом плане управления персоналом.

Получив информацию, рассмотрите возможность создания электронной таблицы или документа, в котором будет выделен набор навыков каждого отдела на основе его сотрудников. Это может помочь вам определить основные сильные стороны каждого отдела и определить, есть ли возможности для улучшения.

3. Определите спрос и предложение на персонал

Определение спроса и предложения персонала вашей компании включает в себя анализ собранных вами данных и информации о нынешних сотрудниках, оценку текущих потребностей компании и прогнозирование потребностей, которые могут возникнуть в будущем. При просмотре данных определите, есть ли в вашей компании нехватка или излишек сотрудников, изучив расходы на заработную плату, а также качество и количество работы сотрудников.

Например, если расходы на заработную плату слишком высоки, а сотрудники производят более чем достаточно товаров или услуг, у вашей компании может быть избыток рабочей силы. Предвидя будущие потребности, изучите рыночные тенденции и изучите возможные технологические достижения, чтобы увидеть, могут ли быть области, которые ваша компания может автоматизировать в течение нескольких лет. Это может помочь определить, нужно ли вам тратить ресурсы на обучение сразу или можно подождать с новой технологией.

4. Создайте план действий

При создании плана действий важно решить, нужно ли вашей компании нанимать больше сотрудников, передавать или пересматривать контракты или сосредоточиться на развитии навыков нынешних сотрудников. Если вашей компании требуется больше сотрудников, важно определить, какие навыки им нужны и какие отделы нуждаются в них больше всего. Если вместо этого в вашей компании есть излишек сотрудников, подумайте, какие сотрудники могут выйти на пенсию или другие предприятия компании могли бы использовать их навыки.

Если некоторым сотрудникам требуется дополнительное обучение, это может помочь определить, какие навыки или знания могут нуждаться в улучшении, и как их правильно развивать. Например, если у вашей компании недостаточно средств для найма дополнительных продавцов, но она все же хочет увеличить продажи, вы можете создать программу обучения для развития навыков продаж ваших сотрудников.

5. Продолжайте тренироваться и развиваться

Даже после того, как компания выполнила свой план управления персоналом, она должна продолжать обучать и развивать своих сотрудников. Программы обучения могут улучшить профессиональные навыки и улучшить положение сотрудников для дальнейшего продвижения по службе. Повышение по службе сотрудников, которые уже разбираются в бизнесе и его системах, может сэкономить компании время, деньги и другие ценные ресурсы.

6. Оцените план

После тестирования HR-плана в течение некоторого времени оцените его эффективность с помощью обратной связи от сотрудников и руководителей. Изучив цели и задачи плана, ваша компания может определить, помог ли план повысить производительность, увеличить прибыль и устранить пробелы в рабочей силе. Если ваша компания не достигла каждой цели, она может скорректировать план управления персоналом и найти области для улучшения.

Например, если отдел маркетинга вашей компании нанял больше сотрудников, но объем работы не увеличился, может потребоваться еще раз проанализировать навыки отдела и посмотреть, нужно ли сотрудникам развиваться в определенных областях. В противном случае могут быть другие причины нехватки работы, такие как неэффективное управление или нечеткие индивидуальные обязанности.

Подробнее: Что такое управление человеческими ресурсами?