Что такое принцип Питера? 4 шага, чтобы преодолеть это

29 декабря 2021 г.

Получение повышения часто является поводом для празднования и волнения. Для большинства сотрудников повышение по службе может служить признанием за годы напряженной работы и достижений. Несмотря на это, не все сотрудники, получившие внутреннее повышение, будут чувствовать себя подготовленными или обладать навыками, необходимыми для достижения успеха на своих новых должностях, из-за явления, называемого принципом Питера. В этой статье мы изложим теоретическую концепцию принципа Питера, объясним его логику, выявим факторы, которые ему способствуют, и предложим советы, как преодолеть его на вашем рабочем месте.

Что такое принцип Питера?

Принцип Питера — это теория, которая утверждает, что в большинстве корпоративных сред структура управления сверху вниз обычно приводит к тому, что успешные сотрудники получают несколько внутренних повышений на протяжении всей своей карьеры. Хотя это может показаться положительным моментом, доктор Питер, основатель теории, утверждает, что большинство сотрудников, как правило, неоднократно продвигаются на разные, более продвинутые должности, пока они не достигнут уровня, превышающего их возможности. Доктор Питер определяет этот уровень продвижения как «окончательное размещение сотрудника».

Работа в таком качестве может привести к тому, что ранее успешные сотрудники будут чувствовать себя слишком сложными и неэффективными в своих ролях. Однако, несмотря на это, сотрудники, достигшие своего окончательного места, обычно остаются на этих должностях, но не потому, что они преуспевают в своей работе или получают от нее удовольствие. Скорее, это происходит потому, что те, кто получает такое количество повышений по службе, являются явно компетентными профессионалами, которые больше не добиваются успеха и роста на своих новых должностях. Поэтому, как только сотрудники достигают своего окончательного места, они не продвигаются вперед, потому что они больше не достигают тех же измеримых результатов, которые позволили бы им получить дополнительное повышение.

Есть несколько причин, по которым принцип Питера не всегда верен, даже если он наблюдается в некоторых рабочих средах, в том числе:

• Мало вакансий: не все успешные сотрудники продвигаются на новые должности, потому что не всегда есть свободные вакансии. Это часто происходит, когда в одной роли работают два высокоэффективных сотрудника, но поскольку только один из них может быть менеджером, только один из них получает повышение.

• Развитие навыков: хотя сотрудник может получить повышение до роли, к которой он не готов, некоторые люди проявляют инициативу и со временем усердно работают над развитием необходимых навыков для достижения успеха. Это означает, что некоторые люди могут преодолеть принцип Питера, даже когда он действует.

• Осведомленность сотрудников. Сотрудник, получивший повышение до роли, которая ему не нравится или в которой он чувствует себя слишком сложной задачей, может уйти на более низкий уровень. Они могут повысить осведомленность сотрудников и отказаться от продвижения по службе, чтобы вернуться к эффективной работе на прежней должности.

Логика принципа Питера

В своей книге д-р Питер излагает логику, лежащую в основе принципа Питера, и объясняет, почему он может применяться в структурах управления сверху вниз. Вот краткое изложение этой логики:

Сотрудники получают продвижение по службе в зависимости от их компетентности в своих текущих ролях.

Доктор Питер утверждает, что сотрудники, которые регулярно получают повышение по службе в награду за свою компетентность, не виноваты в том, что не могут выполнить требования своей окончательной должности. Скорее, это происходит из-за некоторых недостатков в структуре управленческих структур сверху вниз и в том, как работодатели понимают работу, достойную продвижения по службе. Доктор Питер говорит, что работодатели часто продвигают высококвалифицированных сотрудников на должности, требующие окончательного трудоустройства, которые просто требуют навыков, отличных от тех, которыми они на самом деле обладают. Таким образом, сотрудники часто получают продвижение по службе в зависимости от их компетентности и успеха на своих текущих должностях, а не потому, что они обладают навыками, необходимыми для выполнения своих новых функций.

Например, если вы являетесь разработчиком программного обеспечения, который преуспевает в своей роли кодирования приложений на основе инструкций, которые ваш менеджер пишет в сводках, ваша компания может в конечном итоге повысить вас до должности, на которой вы будете писать сводки для других разработчиков. Этот тип продвижения распространен в структурах управления сверху вниз, хотя то, что вы являетесь ведущим кодировщиком и хорошим последователем правил, не обязательно дает вам необходимые навыки для того, чтобы быть менеджером, который создает брифы.

Сотрудники, получившие повышение, иногда оцениваются на основе входных факторов.

Как только вас повысили до должности, которая выходит за рамки ваших способностей или навыков, ваш работодатель может оценить вас по тому, что доктор Питер называет «входными факторами». Примерами входных факторов являются такие качества, как прибытие на работу вовремя или уважительное отношение — противоположность «выходным факторам», примером которых являются результаты работы, демонстрирующие вашу компетентность.

Такая оценка означает, что вы, вероятно, сохраните свою работу, но вы, вероятно, не будете иметь права на дальнейшее продвижение по службе, что сделает ее вашим последним местом работы. Вот почему это хорошая идея, когда высокоэффективные сотрудники остаются интровертными и критически настроенными, когда они получают повышение — вы должны соглашаться на повышение только в том случае, если вы уверены, что сможете сделать свою работу как можно лучше.

Факторы, связанные с принципом Питера

Есть много факторов, которые позволяют принципу Питера действовать на рабочих местах со структурой управления сверху вниз. Вот несколько особенностей организационной иерархии, которые помогают сотрудникам испытать феномен принципа Питера:

Специализированные практики найма

Компании часто нанимают сотрудников на специализированные должности начального уровня. Из-за этого сотрудники могут поступать в компании с определенным набором технических навыков, которые не подходят для эффективной работы в управленческой или руководящей должности. Например, если вас повысили от разработчика до старшего разработчика, вы можете столкнуться с трудностями, но все же преуспеть, потому что у вас есть базовые навыки для этого. Тем не менее, если вас затем повысят от старшего разработчика до менеджера по развитию, вы можете почувствовать, что вам слишком сложно или что вы не обладаете навыками межличностного общения, необходимыми для высокой производительности.

Политика внутреннего продвижения

В компаниях со структурой управления сверху вниз очень распространено внутреннее продвижение. Многие работодатели предпочитают нанимать существующих сотрудников для открытия вакансий, а не искать и обучать внешних кандидатов, незнакомых с культурой компании. Более того, многие кандидаты начального уровня ищут работу в компаниях, где быстрое профессиональное продвижение осуществимо и является обычным делом. Хотя внутреннее продвижение иногда может быть полезным для компаний, это не всегда лучший способ найти очень талантливого кандидата с подготовкой и опытом, необходимыми для соответствия критериям.

Практика оценки

Как упоминалось выше, принцип Питера часто возникает из-за недостатков в методах оценки сверху вниз. Работодатели обычно поощряют продвижение по службе в зависимости от результатов работы сотрудника в его текущей роли, а не его квалификации для достижения успеха в новой роли. Поэтому сотрудники, получившие повышение, часто чувствуют себя неподготовленными к достижению целей после повышения по службе.

Как преодолеть принцип Питера

Несмотря на то, что принцип Питера ежедневно действует на рабочих местах по всему миру, его можно обойти. В то время как большинство корпоративных сред поощряют конкуренцию между сотрудниками и награждают тех, кто демонстрирует отличные личные достижения, знание этой структуры может помочь вам лучше ориентироваться в ней. Сотрудники могут активно бороться с тем, чтобы не поддаться принципу Питера, используя несколько различных методов:

1. Будьте тщательны

Если вы знаете, что ваша компания ищет кого-то на руководящую или руководящую должность, связанную с вашей нынешней должностью, вы можете попросить внести свой вклад в процесс найма. Чтобы помочь вашему работодателю избежать продвижения коллег внутри компании ради удобства, поощряйте тщательный процесс найма, который в равной степени рассматривает как внутренних, так и внешних кандидатов. Кроме того, вы можете предложить своему работодателю использовать процессы собеседования на основе компетенций, которые включают оценку навыков, чтобы помочь определить лучшего кандидата.

Этот тип тщательного процесса найма также может применяться, когда ваша компания ищет отличных кандидатов начального уровня. Если вашей компании нравится продвигаться внутри компании, вы можете побудить своего работодателя искать кандидатов начального уровня с сильными навыками межличностного общения. Те, кто обладает такими навыками, могут стать лучшими менеджерами, если их когда-нибудь повысят.

2. Будьте критичны

Когда вам предлагают продвижение по службе, сложно что-то сделать, кроме как принять его. Повышения по службе, естественно, волнуют — они не только символизируют ваш профессиональный рост, но и являются наградой за все, чего вы достигли, выполняя свою роль. Несмотря на это, рекомендуется критически подумать, прежде чем соглашаться на повышение. Вы захотите подумать, действительно ли вы подходите для этой роли, задав себе следующие вопросы:

• Обладаю ли я навыками, необходимыми для работы на продвигаемой должности?

• Есть ли у меня мотивация развивать навыки, необходимые для того, чтобы со временем преуспеть в повышении по службе?

• Что для меня важнее в работе: зарплата, статус или успех?

• Готов ли я управлять своими бывшими коллегами или руководить ими?

• Могу ли я найти возможности для обучения или профессионального развития, которые помогут мне добиться успеха в повышении по службе?

Задавая приведенные выше вопросы, вы можете помочь понять, стоит ли вам принимать продвижение по службе. Если у вас есть необходимые для этой роли навыки или вы будете усердно работать над их развитием, возможно, вы сможете принять повышение и избежать принципа Питера.

Для сравнения, если вы не готовы управлять своими коллегами и полностью наслаждаться своим текущим положением, зарплатой и успехом, вы можете отказаться от продвижения по службе. Хотя это может показаться нетрадиционным, в отказе от продвижения по службе нет ничего постыдного — скорее, сделав это, вы можете повысить ценность своей компании в долгосрочной перспективе.

3. Будьте честны

Если вы приняли новое повышение и вдруг чувствуете себя слишком сложным или неподготовленным, вам следует обдумать свою ситуацию и быть честным с самим собой. Всегда возможно, что вам потребуется дополнительная поддержка или обучение для достижения измеримых результатов в вашей новой роли. Поэтому вам следует изучить свой набор навыков и определить, какие навыки вам необходимо развивать для эффективной работы. Вы можете сделать это, запрашивая обратную связь от коллег, менеджеров и других сотрудников.

Помня об их отзывах, вы можете целенаправленно искать возможности для коучинга или обучения, которые могут помочь вам улучшить свои способности. Тем не менее, если вы внимательно изучили свою ситуацию и не думаете, что принесете пользу на новой должности, вы можете спросить своего работодателя, можете ли вы вернуться на свою предыдущую должность или рассмотреть вопрос о другой. Опять же, хотя это может быть нетрадиционным на рабочих местах со структурой управления сверху вниз, честность перед собой и своим работодателем в отношении своих способностей пойдет на пользу всем сторонам в целом.

4. Будьте открыты

Поскольку принцип Питера обычно поощряется работодателями, а не самими работниками, избежать его в качестве работника может быть непросто. Несмотря на это, если вы обнаружите, что выполняете слишком сложную работу с обязанностями, выходящими за рамки ваших навыков, неплохо будет открыто поговорить с вашим работодателем и мягко указать на его ошибку. Они могут считать своей обязанностью помочь вам преуспеть в вашей новой роли и могут предложить дополнительные возможности обучения и развития.

Более того, откровенность с вашим работодателем может помочь ему избежать применения принципа Питера в будущем, предлагая новым сотрудникам обучение соответствующим навыкам до того, как они приступят к работе. Каждое повышение потребует от сотрудников выполнения новых задач, новых обязанностей и развития новых взглядов. Поэтому все продвижения по службе должны сопровождаться соответствующими возможностями развития, которые могут подготовить сотрудников к хорошей работе.

Советы по управлению принципом Питера

Вот несколько кратких советов по управлению принципом Питера в действии:

• Сосредоточьтесь на производительности. Если вы рассматриваете возможность повышения по службе, подумайте о своей способности продуктивно работать на новой должности. Сосредоточьтесь на продуктивности, а не на статусе или росте доходов.

• Развивайте уникальные навыки. Новое название должности не следует смешивать со способностями или квалификацией. Чтобы управлять принципом Питера, активно развивайте свои особые навыки.

• Будьте бдительны. Постоянная осведомленность о том, как действует принцип Питера на вашем рабочем месте, может помочь вам управлять его воздействием.