Что такое оперантное обусловливание и как оно работает? (с примерами)

Оперантное обусловливание — это психологическая теория, которая связывает поведение с последствиями. При применении в профессиональной среде сотрудники либо получают вознаграждение, когда демонстрируют поведение, приносящее пользу компании, либо получают штрафы, когда их поведение непродуктивно. Психолог Б. Ф. Скиннер создал теорию, лежащую в основе оперантного обусловливания, поэтому ее иногда называют скиннеровской обусловленностью.

При оперантном обусловливании основные мотивы сотрудников не придают значения. Вместо этого руководители сосредотачиваются на действиях сотрудников и результатах. Они оценивают практические результаты работы сотрудников. Затем они соответственно предлагают вознаграждение или вводят штрафы в зависимости от качества работы, а не от того, как сотрудники достигли результата.

В этой статье мы обсудим преимущества и предложим несколько примеров использования оперантного обусловливания для обучения и мотивации сотрудников.

Компоненты оперантного обусловливания

Есть три основных компонента, которые составляют метод оперантного обусловливания:

1. Реакция подкрепления

Реакция подкрепления обеспечивает мотивацию для усиления определенного поведения. Эти ответы могут использовать как положительное, так и отрицательное подкрепление. Любой подход приводит к тому, что сотрудники с большей вероятностью будут повторять действие в будущем.

• Положительное подкрепление: в ситуации положительного подкрепления руководитель поощряет поведение, предоставляя человеку выгоду, которой он раньше не наслаждался. Например, вознаграждение специалиста по продажам каждый раз, когда он продает продукт, побуждает его работать усерднее, чтобы увеличить продажи.

• Отрицательное подкрепление: Отрицательное подкрепление возникает, когда работодатель устраняет негативное последствие, чтобы мотивировать определенное положительное поведение. Например, от команды может потребоваться завершить свой проект до конца недели или от нее может потребоваться работа в выходные дни. Команда собирается вместе и заканчивает проект в пятницу, оставляя свободное время, поэтому руководитель группы позволяет им взять выходной. Поскольку большинство членов команды не хотят работать по выходным, это отрицательное подкрепление вознаграждает высокую производительность, поощряя дальнейшую эффективность в будущем.

2. Реакция на наказание

Реакция наказания возникает, когда работодатель предусматривает последствия за поведение, которое он хочет воспрепятствовать. Как и в случае подкрепления, наказание может быть положительным или отрицательным.

• Положительное наказание: при положительном наказании менеджер применяет новое негативное событие или условие, когда сотрудник демонстрирует результаты или поведение, не соответствующие стандартам компании. Например, если член команды сдает работу с избыточным количеством ошибок, менеджер может потребовать от него пройти дополнительный уровень проверки до тех пор, пока его производительность не улучшится.

• Негативное наказание. Негативное наказание возникает, когда работодатель удаляет что-то ценное для работника в ответ на поведение, которое он хочет воспрепятствовать. Например, работодатель может сократить рабочее время тому, кто получает негативные отзывы от клиентов. Это мотивирует сотрудника предоставлять более качественные услуги, чтобы они могли окупить свои часы.

3. Графики подкрепления

Последним ключевым компонентом оперантного обусловливания является график реагирования, который предоставляет работодатель. Разные графики дают разные результаты, как в отношении того, насколько быстро сотрудники меняют свое поведение, так и в отношении того, насколько вероятно, что они откажутся от позитивных изменений в отсутствие дальнейшего подкрепления. Пять графиков:

• Непрерывный: в непрерывной системе работодатель предоставляет подкрепление каждый раз, когда сотрудник демонстрирует подкрепленное действие. Этот метод может обеспечить быстрые результаты для изменения поведения. Однако, поскольку сотрудники начинают ожидать подкрепления, они могут отказаться от недавно усвоенного поведения, если подкрепление прекратится.

• Фиксированное соотношение: в системе с фиксированным соотношением вместо вознаграждения за поведение каждый раз, когда оно происходит, работодатель вознаграждает за определенное количество случаев. Например, после пяти положительных отзывов клиентов сотрудник может получить подарочную карту. Это обеспечивает быструю адаптацию, но также делает сотрудников восприимчивыми к возвращению к прежнему поведению. В отсутствие последовательного подкрепления они менее привыкли ожидать вознаграждения и поэтому не придерживаются положительного поведения.

• Фиксированный интервал: в этой системе работодатель оценивает поведение через установленный период времени. Они предусматривают наказание или вознаграждение, когда члены команды демонстрируют определенное поведение в течение этого периода. Этот подход обычно дает умеренные результаты как в отношении скорости приобретения нового поведения, так и сохранения этого поведения при отсутствии подкрепления в будущем.

• Переменное соотношение: в этой системе подкрепление и наказание происходят с нестандартной скоростью. Поскольку сотрудники не ожидают вознаграждений или наказаний после определенного количества событий, они могут демонстрировать долгосрочные изменения в поведении. Чтобы сохранить право на вознаграждение и избежать возможных последствий, сотрудники следят за тем, чтобы их текущее поведение продолжало его заслуживать.

• Переменный интервал: аналогично переменному соотношению, менеджеры, использующие систему переменного интервала, оценивают, выполнил ли сотрудник действие, заслуживающее ответа, в периоды различной продолжительности. Это эффективный метод создания долгосрочных поведенческих изменений. Поскольку сотрудники не уверены, когда ожидать следующей оценки, они всегда стремятся вести себя позитивно.

Примеры оперантного обусловливания

Эти примеры оперантного обусловливания показывают, как руководители могут реагировать на поведение сотрудников, связанные с этим последствия и возникающие в результате изменения.

1. Оперативное обусловливание с положительным подкреплением

Супервайзер встречается с сотрудником отдела продаж для ежеквартального обзора. Во время встречи они обсуждают цифры выступления. Специалист по продажам обычно является ведущим генератором прибыли, потому что каждый период он превышает свои квоты. Таким образом, руководитель присуждает им премию, равную части дополнительных продаж. Это обеспечивает финансовую мотивацию для дальнейшего превышения их целей производительности.

2. Оперантное обусловливание с отрицательным подкреплением.

Супервайзер регулярно проверяет членов своей команды в конце дня на наличие обновлений, если они не закончили работу, которую от них ожидают. Сотрудники мотивированы завершить и представить свою работу на утверждение к концу каждого дня, чтобы избежать неудобного разговора со своим руководителем, чтобы объяснить, почему они не закончили свои задания.

3. Оперативное обусловливание с положительным наказанием

Старший сотрудник замечает, что один менеджер, за которым он наблюдает, борется со слишком большим количеством обязанностей. Старший сотрудник перераспределяет некоторые обязанности менеджера и составляет расписание еженедельных обзоров производительности. Чтобы избежать дальнейших последствий, менеджер увеличивает внимание, которое они уделяют своим оставшимся обязанностям, что приводит к улучшению их общей производительности.

4. Оперантное обусловливание с отрицательным наказанием

Сотрудник часто опаздывает на работу. Чтобы предотвратить негативное поведение, их менеджер запрещает им участвовать в корпоративных мероприятиях, таких как ежемесячные викторины. Чтобы продолжать получать удовольствие от этих занятий, сотрудник меняет свой утренний распорядок, чтобы каждый день приходить на работу вовремя.

Преимущества оперантного обусловливания на рабочем месте

Оперативное обусловливание может быть полезным инструментом для мотивации и развития персонала. Менеджеры могут вознаграждать сотрудников за поведение, соответствующее их стандартам, или наказывать за поведение, которое менеджеры надеются воспрепятствовать. С помощью этого метода сотрудники получают четкие указания относительно ожиданий компании и знают, какое поведение следует повторить или прекратить. Основные причины, по которым следует рассмотреть возможность использования оперантного обусловливания, включают:

Подотчетность

Обеспечивая немедленную реакцию на поведение сотрудников, оперантное обусловливание создает систему ответственности. Сотрудники понимают, что наказания и вознаграждения, которые они получают, напрямую связаны с их вкладом в компанию. Они также знают, как их действия влияют на их обращение и возможности.

Ясность

Поскольку результаты работы диктуют отрицательные или положительные последствия, нет никакой двусмысленности в отношении того, соответствует ли производительность сотрудника требуемым стандартам. Это позволяет сотруднику вносить коррективы и повышать уровень своей производительности, что приносит пользу как сотруднику, так и компании.

Беспристрастность

Оперантное обусловливание — это способ справедливого применения стандартов внутри организации. Предлагая одинаковые вознаграждения и последствия для всех сотрудников, компании могут избежать фаворитизма. Это позволяет высокопроизводительным работникам получать максимальную выгоду и продвигаться вперед в компании. Это также может помочь повысить общий уровень производительности во всей организации, поощряя неэффективных сотрудников улучшать свое поведение.

Мораль

Оперантное обусловливание может оказать положительное влияние на отношение сотрудников. Неуверенность в производительности может привести к стрессу, поэтому, внося ясность, компании могут уменьшить тревогу сотрудников. Постоянно реагируя на качество исполнения, менеджеры создают справедливую систему. Это снижает вероятность того, что сотрудник почувствует, что к нему относятся не так, как к его коллегам. Понимание того, что рабочая среда обеспечивает равные возможности, может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя более мотивированными и счастливыми на работе.

Естественное обучение

Оперантное обусловливание естественным образом соответствует способу обучения людей и других животных. Этот метод основан на инстинкте человека искать положительный опыт. На рабочем месте использование поощрений и наказаний обращается к этому аспекту человеческой природы, который максимизирует эффективность.