Что такое KPI для HR? (Плюс список из 4 примеров KPI)

25 апреля 2022 г.

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это стратегические показатели, используемые для измерения того, насколько хорошо компания достигает своих бизнес-целей. Отдел кадров (HR) — это отдел, в котором нуждаются все компании, чтобы помочь своим специалистам с их вопросами, проблемами и запросами. Понимание показателей, которые вы можете использовать в HR, может помочь вам определить, достигает ли ваш отдел своих целей, и поможет установить дополнительные задачи отдела. В этой статье мы обсудим, что такое KPI для HR, в том числе то, что делает KPI хорошим HR, и список из четырех различных KPI, которые вы можете использовать в отделе, с примерами.

Что такое KPI для HR?

KPI в HR — это метрики, имеющие прямую связь со стратегией компании. Специалисты по персоналу могут использовать эти показатели, чтобы определить, как отдел кадров способствует успеху всей организации. Вы также можете использовать эти показатели, чтобы определить, как другие отделы могут повлиять на отдел кадров компании. Например, если компания хочет провести сокращения в нескольких областях, кроме отдела маркетинга, отдел кадров может задаться вопросом, как это может повлиять на них.

В этом сценарии отдел кадров может отслеживать KPI по сверхурочным часам и просить специалистов уменьшить количество сверхурочных часов, которые они работают в неделю, чтобы снизить расходы компании.

Из чего состоит хороший HR KPI?

Есть несколько характеристик, которые вы можете включить в свои KPI, чтобы они давали вам наиболее точные результаты. Вот некоторые хорошие характеристики KPI для HR:

• Разреженность: вам может показаться более удобным сосредоточиться на нескольких факторах KPI одновременно. Это позволяет вам сосредоточиться на том, что хорошо работает для компании, и определить другие факторы, которые вы можете заменить в будущем.

• Детализация: если вы можете добавить несколько конкретных деталей к своим KPI, это может помочь вам получить более конкретные результаты. Чем больше деталей вы добавите, тем легче отделу будет делать прогнозы о компании и определять, где компания может извлечь выгоду из прогресса.

• Согласование: полезно убедиться, что вы согласовываете свои ключевые показатели эффективности друг с другом, а не конкурируете. Это может помочь получить простые результаты, которые дополняют друг друга в отчете.

• Практичный: ключевые показатели эффективности, которые являются действенными, означают, что вы можете повлиять на результат, а это означает, что, когда вы получаете результаты своих ключевых показателей эффективности, вы можете предпринять действия для их улучшения. Например, если вы обнаружите, что процент отсутствующих на рабочем месте вырос, вы можете найти решения, которые помогут уменьшить это число.

Список из 4 HR KPI с примерами

Вот список KPI HR, которые вы можете внедрить в отделе, с примерами, которые помогут вам лучше понять:

1. Заочные ставки

Уровень отсутствующих показывает, насколько заняты профессионалы в компании и как часто они приходят на работу. Этот показатель может показать заинтересованность человека в выполнении своих должностных обязанностей и внесении вклада в общую цель компании. Профессионалы могут с большей вероятностью брать отгулы, когда они чувствуют себя немотивированными и разочарованными на работе. Чем больше дней, которые профессионалы называют нерабочими, может увеличить количество прогулов. Часто компании ставят перед собой цель снизить уровень невыходов на работу, чтобы помочь в достижении целей организации и сроков выполнения проектов.

Например, работая в отделе кадров и решив внедрить показатель отсутствия, вы можете создать цель. Цель для этой метрики, когда вы получите результаты обратно, может включать снижение скорости. Вы можете снизить ставку, предложив профессионалам возможность работать дома или в офисе, когда они того пожелают. Кроме того, вы можете создать анонимный опрос о рабочей среде. Если люди недовольны своей рабочей средой, они могут указать это в опросе и предоставить вам время для разработки решений по ее улучшению и поощрению более позитивной среды для команды.

2. Сверхурочные часы

Метрика сверхурочных часов может помочь отделу кадров понять тенденции увеличения или уменьшения количества специалистов, работающих сверхурочно. Может быть несколько причин для увеличения сверхурочных часов, например, преданные своему делу специалисты, увеличение количества заказов или выявленные недостатки в рабочем процессе. Это также может указывать на то, что для управления рабочим процессом недостаточно сотрудников. В отделе кадров этот показатель может совпадать с уровнем прогулов, потому что, если люди работают слишком много сверхурочно, они с большей вероятностью берут отпуск, чтобы отдохнуть.

Например, если вы применяете эту метрику и замечаете, что существует баланс профессионалов, работающих сверхурочно, это может означать, что в данный момент мало возможностей для улучшения. В другом сценарии, если люди постоянно работают сверхурочно, вы можете предпринять некоторые действия. Посмотрите на количество персонала и решите, требуется ли компании больше персонала для выполнения обязанностей. Это также может означать, что в рабочем процессе возникла проблема, требующая решения. Проблема в рабочем процессе может включать переутомление персонала или непредоставление им достаточного количества ресурсов для эффективного выполнения своей работы.

3. Стоимость обучения

Метрики затрат на обучение могут измерить, насколько хорошо отдел кадров инвестирует в профессионалов. Учебные курсы важны для профессионалов, чтобы они хорошо выполняли свою работу, включая курсы повышения квалификации и обновленные учебные курсы, если компания приобретает новые машины или процессы. Вы можете согласовать эту метрику с долей прогулов и сверхурочными часами. Если сотрудники недостаточно обучены, они могут чаще отказываться от работы из-за стресса или могут тратить больше времени на сверхурочную работу, потому что им требуется больше времени для выполнения своих обязанностей. Этот показатель помогает отделу решить, как использовать свой бюджет на учебные курсы.

Например, вы можете создавать тесты для новых сотрудников, которые они должны пройти после прохождения курсов обучения. Это может помочь вам решить, эффективно ли обучение для новых сотрудников, основываясь на их баллах. Если баллы низкие, вы можете решить, как улучшить обучение, спросив людей, где они могли бы извлечь пользу из дополнительного обучения. Вы также можете сделать это с теми, кто работает в компании несколько лет. Они могут пройти тест на предмет того, насколько, по их мнению, они готовы выполнять свою работу, включая наличие достаточных ресурсов, чтобы преуспеть.

4. Удовлетворение таланта

Показатели удовлетворенности талантами измеряют, насколько талантливые специалисты удовлетворены преимуществами и компенсациями компании. Профессионалы при поиске работы учитывают заработную плату, баланс между работой и личной жизнью, гибридную модель работы и культуру работы. Соответствие этим требованиям важно, потому что это может побудить их остаться в компании дольше, чем перейти на другую работу, особенно к конкуренту. Вы можете согласовать метрику удовлетворенности талантами с метрикой сверхурочных часов, потому что, если человек выразил желание сбалансировать работу и личную жизнь, но работает сверхурочно несколько часов в неделю, он может выбрать другую работу.

Например, чтобы помочь вам измерить этот показатель, вы можете рассылать опросы об удовлетворенности сотрудников. Профессионалы могут ответить на них анонимно, чтобы поделиться своими впечатлениями о работе в компании. Они могут указать, чего они хотят больше или меньше, и что руководство может сделать, чтобы они продолжали работать в компании. Чтобы измерить этот показатель, вы также можете определить уровень удержания сотрудников, чтобы узнать, сколько специалистов покидает компанию. Если вы обнаружите, что больше людей уходит, чем остается, полезно определить, что заставляет людей искать другие должности.