Что такое хедхантинг и чем он отличается от рекрутинга?

3 мая 2021 г.

Процесс найма в современном деловом мире использует несколько взаимозаменяемых терминов и процессов. Например, хедхантинг и рекрутинг дают одинаковый результат, но используют разные тактики. Понимание нюансов процесса найма может помочь вам лучше ориентироваться в поиске работы. В этой статье мы дадим определение хедхантингу, опишем, чем он отличается от рекрутинга, и объясним, как работают процессы хедхантинга и рекрутинга.

Что такое охота за головами?

Охота за головами, также известная как Executive Search, представляет собой процесс поиска наилучшего возможного кандидата на должность. В большинстве случаев предприятия используют стратегию хедхантинга, а не традиционный набор, чтобы найти и нанять высокопоставленных сотрудников или «главу» компании, например генерального директора.

Охотники за головами обычно работают в агентстве, нанятом для заполнения руководящих, специализированных или технических должностей в компании. Охотники за головами обычно обращаются только к профессионалам, которые работают и не ищут активно другую работу, известных как пассивные кандидаты, которые идеально подходят для этой работы. Охотники за головами предлагают работу этим целевым кандидатам, обычно лидерам в своей области или отрасли, чтобы побудить их покинуть свои текущие должности.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это процесс поиска наилучшего возможного кандидата на должность путем взаимодействия с теми, кто открыт для смены работы или активно ищет работу. Эти кандидаты могут подать заявку на вакансию напрямую, или рекрутер может поговорить с ними на ярмарке вакансий или встретиться с ними через профессиональный контакт. Соискатели обычно находят вакансию через поиск работы, а не рекрутер находит кандидата или занимается хедхантингом. Рекрутеры могут работать в агентстве, но часто они могут работать в отделе кадров компании с открытыми вакансиями.

В чем разница между хедхантингом и рекрутингом?

Хедхантинг и рекрутинг стремятся решить одну и ту же проблему — нанять наиболее квалифицированного кандидата на вакансию. Хотя эти два подхода имеют одну и ту же цель, их методы совершенно разные.

Охота за головами

Охота за головами часто предназначена для трудно заполняемых должностей высшего уровня. Хедхантинг отличается от рекрутинга следующими важными моментами:

• Деятельность: Охотники за головами ищут человека, наиболее подходящего для заполнения этой должности. Они могут обращаться за рекомендациями к другим высокопоставленным сотрудникам компании или находить кандидатов через свою обширную сеть.

• Должность: в большинстве случаев компании используют стратегию хедхантинга для заполнения C-suite или аналогичных должностей. Компания редко будет использовать хедхантинг для заполнения должностей более низкого уровня в своей организации, поскольку обычно это требует больше времени и усилий.

• Методология. Охотники за головами используют «упреждающий» метод, поскольку именно они обращаются к тем, кто не ищет работу. Они используют различные ресурсы и методы для поиска подходящих кандидатов, включая профессиональные связи и тщательное изучение списков сотрудников конкурентов для выявления потенциальных клиентов.

• Стоимость: хедхантинг обычно обходится дороже, чем рекрутинг, поскольку хедхантеры должны принимать дополнительные меры для выявления пассивных кандидатов, которых нет у рекрутеров.

Рекрутинг

Рекрутинг — наиболее распространенная практика выявления потенциальных кандидатов и найма новых сотрудников. Рекрутинг отличается от хедхантинга следующими способами:

• Деятельность: Рекрутеры обычно работают только с кандидатами, которые ищут новую должность. Рекрутеры обычно публикуют открытые вакансии в Интернете. Во многих случаях рекрутеры находят потенциальных кандидатов, посещая ярмарки вакансий или консультируясь с другими членами своей профессиональной сети.

• Должность: Рекрутинг — наиболее распространенная практика поиска потенциальных сотрудников. Большинство компаний используют стратегию найма, чтобы заполнить большинство открытых вакансий. Некоторые компании используют рекрутеров только для заполнения своих руководящих должностей.

• Методология: рекрутеры используют «реактивный» метод, поскольку к ним обычно приходят потенциальные кандидаты. Они используют несколько инструментов для поиска своих кандидатов, но наиболее распространенным является размещение описаний вакансий на досках объявлений, обычно в Интернете, и сбор заявок от заинтересованных потенциальных сотрудников для рассмотрения.

• Стоимость: рекрутинг почти всегда дешевле, чем хедхантинг. Поскольку рекрутеры ищут только активных кандидатов, они могут проводить гораздо меньше следственной работы при поиске кандидатов и вместо этого направлять свои усилия на изучение потенциала тех, кто подал свои заявки.

Как происходит процесс хедхантинга?

Каждая компания может управлять спецификой своей процедуры хедхантинга по-разному, но в большинстве случаев процесс найма с помощью хедхантера состоит из следующих шагов:

Определить потребность в новом сотруднике

Обычно генеральный директор или другой руководитель компании обращаются к команде по найму и поиску персонала по поводу потребности в новом сотруднике. Иногда переход между текущим сотрудником и новым сотрудником носит конфиденциальный характер, особенно в случае с руководителями высокого уровня в крупных корпорациях. Иногда хедхантеры, участвующие в процессе поиска, должны проявлять большую осмотрительность при поиске кандидатов.

Закрепить необходимые навыки и опыт

Охотники за головами работают с другими членами персонала по найму и исполнительной командой, чтобы определить необходимое образование, обучение, опыт и навыки для найма. Они могут создать официальное описание работы или профиль кандидата, чтобы помочь им в поиске персонала.

Определите пассивных кандидатов

В зависимости от роли команда хедхантинга может начать поиск кандидатов с поиска пассивных кандидатов, которых можно убедить покинуть свою текущую должность в пользу подходящего предложения. Обычно команда составляет список потенциальных кандидатов и обращается к ним, чтобы оценить интерес к открытой вакансии.

Рассмотрим активных кандидатов

В некоторых случаях команда хедхантинга ищет активных соискателей в тандеме с их пассивным поиском кандидатов. Они могут размещать вакансии на досках объявлений или посещать конференции или ярмарки вакансий для поиска квалифицированных потенциальных кандидатов. Они будут запрашивать у этих кандидатов материалы заявки, такие как резюме, сопроводительные письма и списки рекомендаций, чтобы лучше проанализировать их квалификацию.

Обзор и ветеринар

После того, как команда по подбору персонала подберет кандидатов, они будут работать с остальной командой по найму, чтобы просмотреть и первоначально проверить группу. На этом этапе они часто сужают поле до нескольких выдающихся кандидатов, чтобы продолжить процесс поиска и найма.

Интервью и оценка

Кандидаты на руководящие должности высокого уровня часто могут ожидать серию интервью с несколькими группами заинтересованных сторон компании. После всех собеседований команда по найму собирается, чтобы обсудить, кто должен получить должность.

Продлить предложение о работе

После принятия решения о найме компания расширяет предложение о работе и завершает любые переговоры, необходимые для завершения процесса поиска и найма.

Как работает процесс рекрутинга?

Рекрутеры часто используют относительно шаблонный процесс для поиска и проверки потенциальных кандидатов. Вот наиболее распространенные шаги для рекрутеров:

Определите открытые позиции

Рекрутеры начинают процесс найма, получая список открытых или новых вакансий для заполнения. Во многих случаях руководитель компании или отдела кадров делится этой информацией с рекрутинговой командой.

Создать описание работы

Как только рекрутеры узнают, какую работу или вакансии они заполняют, они составляют подробное описание работы. Они могут встретиться с другими сотрудниками, занимающими ту же должность, с непосредственным руководителем открытой вакансии или с представителями отдела кадров, чтобы получить информацию, необходимую им для составления четких и исчерпывающих описаний должностных обязанностей. Обычно должностная инструкция включает следующие элементы:

• Должность

• Основные должностные обязанности и ответственность

• Необходимое образование

• Необходимый опыт

• Применимые навыки

• Как подать заявку

Размещение на досках объявлений

Большинство рекрутеров используют Интернет в качестве основного ресурса для набора потенциальных кандидатов. Многие используют доски объявлений, как действительночтобы поделиться информацией о своей открытой позиции или позициях с теми, кто ищет работу.

Ищите других соискателей

Некоторые рекрутеры используют дополнительные методы найма, чтобы расширить поиск талантов. Они могут посещать ярмарки вакансий, отраслевые конференции или сетевые мероприятия или просматривать прошлые заявки на предмет подходящих кандидатов.

Интервью и оценка

Собрав пул потенциальных сотрудников, команды по подбору и найму составляют список для собеседований. В большинстве случаев эти кандидаты проходят собеседование один раз. После собеседования группы по подбору и найму обсуждают кандидатов и принимают решение о найме.

Продлить предложение о работе

Компания делает предложение о трудоустройстве выбранному кандидату. Они вступают в переговоры о заработной плате и завершают процесс найма и найма после того, как обе стороны договорятся об окончательном контракте.