Что такое браконьерство сотрудников? (Определение и стратегии предотвращения этого)

22 февраля 2021 г.

Когда сотрудник обладает востребованными навыками и опытом, компании обычно хотят привлечь этих сотрудников, чтобы они могли иметь лучшие таланты в своей организации. Если у вас есть эти навыки, вы можете извлечь выгоду из внимания организаций, которые готовы предоставить более высокую оплату и больше преимуществ, чтобы вы присоединились к команде.

Один из способов, которым работодатели могут нанимать новых сотрудников, — это переманивание их у компаний-конкурентов. В этой статье мы объясним, что такое переманивание сотрудников, как работает переманивание сотрудников, и предоставим список стратегий, которые компании могут использовать для предотвращения браконьерства.

Что такое переманивание сотрудников?

Переманивание сотрудников – это юридическая практика, при которой работодатель связывается с сотрудником конкурирующей компании с намерением убедить сотрудника подать заявку на работу в их организации. Переманивание сотрудников чаще встречается на должностях или в отраслях, которые пользуются большим спросом, потому что работник обычно имеет образование, опыт или навыки, которые может быть трудно найти и которые полезны для бизнеса.

Однако переманивание рабочих мест не ограничивается такими отраслями, как технологии; любая компания может заниматься переманиванием рабочих мест, чтобы привлечь лучшие таланты.

Если переманивание сотрудников успешно, переманивающая компания получает выгоду от наличия в штате высококвалифицированного сотрудника, отбирая таланты у конкурента.

Как работает переманивание сотрудников

Часто можно увидеть переманивание сотрудников в областях, где сотрудники должны иметь определенные технические навыки, такие как кодирование, разработка, программирование и анализ. Эти навыки часто пользуются спросом, и работодатели и рекрутеры связываются с этими сотрудниками, чтобы предложить им более высокую заработную плату, дополнительные льготы или сочетание того и другого, чтобы предоставить им достаточный стимул покинуть свою нынешнюю компанию и передать свои навыки новому работодателю.

Например, рекрутер может связаться с разработчиком программного обеспечения, который работает в крупной фирме по проектированию компьютерных систем, и предложить им стимулы, в том числе более высокую оплату, если они уйдут от своего нынешнего работодателя, чтобы занять должность в новой компании. Если разработчик программного обеспечения примет предложение о работе, вы можете считать, что его переманили у нынешнего работодателя.

Это популярный способ заработать больше денег для квалифицированных сотрудников, но он также дает им возможность освоить новые навыки, быть ближе к продвижению по службе (что обычно означает еще больше денег) и работать на высококвалифицированных работодателей, которых они могут показать. в своем резюме, когда сотрудник готов устроиться на работу в другом месте.

Хотя вы можете получить эти преимущества как сотрудник, которого переманивают на другую должность, вы можете подумать о том, как часто вы допускаете переманивание или как часто вы меняете работу, поскольку слишком большие изменения могут сигнализировать новому работодателю о том, что у вас есть трудное время, чтобы оставаться лояльным к компании или может не иметь фокуса на карьере, который ищет новая компания.

Стратегии, которые используют компании для предотвращения браконьерства

Компании могут захотеть принять меры по борьбе с браконьерством, чтобы сохранить лучшие кадры. Эти стратегии включают в себя:

Использование соглашения о запрете браконьерства

Компании могут заключать соглашения о запрете браконьерства со своими основными конкурентами в отрасли, что означает, что каждая компания соглашается не пытаться нанимать сотрудников друг у друга. Соглашение может распространяться и на прием на работу, даже если работник претендует на должность самостоятельно.

В любом случае это не давало компании потерять своих лучших, наиболее квалифицированных сотрудников, но в конечном итоге не позволяло сотрудникам использовать другие возможности, которые могут быть лучше для них в финансовом или ином отношении.

Соглашения о недобросовестности могут показаться отличными для компаний, которые являются частью соглашения, но составлены неправильно, и компания может нарушить антимонопольное законодательство. Чтобы предотвратить любые проблемы с использованием соглашений о запрете браконьерства, многие компании вместо этого используют соглашения о неконкуренции.

Требование соглашения о неконкуренции

Соглашение о неконкуренции также иногда называют оговоркой о неконкуренции (NCC), и это соглашение между работодателем и работником, а не между конкурирующими работодателями. В соглашении о неконкуренции говорится, что работник не будет работать у конкурента в течение определенного периода времени после того, как его трудовые отношения с его нынешним работодателем заканчиваются.

В соглашении также может быть указано, что работник не может открыть свой собственный конкурирующий бизнес после увольнения. Компании используют соглашения о неконкуренции как способ предотвратить передачу сотрудниками конфиденциальной информации конкурентам.

Например, если разработчик программного обеспечения покидает свою должность в фирме по проектированию компьютерных систем по какой-либо причине, в его соглашении о неконкуренции может быть указано, что он не может работать на конкурента или открывать конкурирующий бизнес в течение как минимум трех месяцев.

Обычно компании запрещают своим сотрудникам работать на конкурентов максимум на несколько месяцев. Более длительный период времени может быть несправедливым по отношению к работнику, потому что он может задушить его возможности в отрасли, в которой он обычно искал бы работу.

Измерение вовлеченности сотрудников

Организации, которые последовательно измеряют вовлеченность сотрудников, могут выявить любые болевые точки, с которыми сталкиваются сотрудники, до того, как это станет достаточно серьезной проблемой, из-за которой они будут искать работу в другом месте или будут открыты для переманивания сотрудников. Работодатели могут рассмотреть возможность проведения опроса всех сотрудников один или два раза в год или поощрять менеджеров проводить регулярные встречи со своими сотрудниками для обсуждения вовлеченности.

Знание того, как сотрудники относятся к организации и как отдельные сотрудники относятся к своему месту в компании, может дать работодателю рекомендации о том, как привлечь их больше.

Удовлетворение потребностей сотрудников

Как только вы измерите вовлеченность сотрудников, вы сможете удовлетворить их потребности. Особенно важно обращать внимание на то, что нужно лучшим исполнителям от вашей организации, чтобы вы могли предотвратить соблазнение этих талантливых людей браконьерами из других компаний. Сотрудники могут искать такие преимущества, как нормированный рабочий день, лучшую заработную плату и структуру надбавок, шансы на продвижение по службе, безопасные условия труда, признание и возможности для развития своих навыков.

Формирование мотивационного плана

Вместо или в партнерстве с соглашением о неконкуренции компания может использовать план поощрения, чтобы удержать сотрудников в организации. Благодаря плану поощрения сотрудник может получать больше вознаграждений и стимулов, чем дольше он остается в компании. План поощрения не только дает сотруднику денежное вознаграждение за его лояльность, но также служит мотиватором для сотрудника усердно работать и оставаться сосредоточенным, зная, что его работа способствует успеху организации.

Развитие корпоративной культуры

Культура компании включает в себя ценности организации, которые определяют деловые операции, стратегию и отношения с сотрудниками, заинтересованными сторонами и клиентами. Корпоративная культура, олицетворяющая ценности, которые больше всего волнуют сотрудников, может сохранить лояльность сотрудников к организации.

Например, если компания стремится к сотрудничеству и творчеству, а сотрудник — очень творческий человек, который жаждет работать в команде, это может быть идеальным местом для их работы. Позитивная культура компании может способствовать большей вовлеченности, лояльности и продуктивности сотрудников, потому что сотрудники обычно счастливее в такой среде.

Использование соглашения о ненавязывании

Соглашение об отказе от вымогательства аналогично соглашению о неконкуренции, которое направлено на предотвращение того, чтобы бывший сотрудник мог связаться с клиентами и клиентами своего бывшего работодателя. Даже при наличии соглашения о запрете найма сотрудников сотрудники могут по-прежнему работать в конкурирующей компании. Сотрудники могут не захотеть покидать организацию, если они потратили время на установление отношений с клиентами в этой компании, но знают, что им придется прекратить отношения, когда они перейдут на работу в другое место.

Например, продавец, вероятно, наладил отношения с клиентами, и они полагаются на этих клиентов, чтобы достичь своей квоты за счет дополнительных продаж продуктов или продолжения выполнения своих обычных заказов. Если этот сотрудник подписал соглашение о непереманивании, он или она может не захотеть идти в другую компанию, потому что тогда им придется начинать свой список клиентов с нуля. Это может помешать успешному переманиванию сотрудников, поскольку сотрудники предпочли бы иметь возможность вести список своих клиентов.