Часто задаваемые вопросы: в чем разница между служебной аттестацией и управлением эффективностью?

31 марта 2021 г.

Управление эффективностью и оценка эффективности работают вместе, чтобы управлять и улучшать человеческие ресурсы компании. Управление эффективностью оценивает сотрудников в целом, в то время как оценка эффективности фокусируется на индивидуальной эффективности работы. Вместе они отвечают миссии и целям компании и разрабатывают план будущего компании. В этой статье мы объясним разницу между управлением эффективностью и оценкой и ответим на распространенные вопросы о том, как они работают.

В чем разница между управлением эффективностью и аттестацией?

Управление эффективностью и оценка имеют явные различия, которые позволяют лучше понять их намерения. Управление эффективностью и оценка эффективности, иногда называемая оценкой или оценкой, работают вместе, чтобы сформировать четкое представление о производительности сотрудников компании.

Основные различия между управлением эффективностью и оценкой эффективности заключаются в следующем:

Менеджмент фокусируется на настоящем и будущем

Управление эффективностью использует данные о производительности сотрудников для планирования будущих программ обучения или развития. Его цели — повысить производительность, удовлетворенность работой и мотивировать сотрудников.

Оценка фокусируется на прошлом

Менеджеры обращаются к историческим данным и своей системе ранжирования, чтобы направлять сотрудников к повышению производительности. Оценки направлены на исправление прошлых ошибок и развитие навыков сотрудников.

Руководство работает на опережение

Управление эффективностью разрабатывает новые и инновационные способы вовлечения сотрудников или повышения их мотивации. Его ориентированные на будущее цели совпадают с задачами компании по планированию и созданию стратегий для бизнеса.

Оценка реактивна.

Оценка сотрудников направлена ​​на выявление слабых сторон сотрудников и развитие их сильных сторон. После оценки или ранжирования производительности сотрудника устанавливаются цели или задачи, которые сотрудник должен выполнить перед следующей оценкой.

В чем сходство управления эффективностью и оценки эффективности?

Управление эффективностью и оценка эффективности работают вместе, чтобы обеспечить план, который повышает производительность, производительность и удовлетворенность работой. Хотя у них разные намерения, управление эффективностью и оценка имеют общие цели.

Вот сходство между управлением эффективностью и аттестацией:

Они создают цели

И управление, и оценка направлены на то, чтобы установить ожидания от работы, обеспечить измерения для ожиданий и оценить успех цели. Каждый создает цели компании или индивидуальные цели для удовлетворения текущих или будущих намерений.

Они определяют препятствия

Процесс управления и система оценки предназначены для выявления барьеров, влияющих на производительность, а затем для разработки стратегий по устранению или уменьшению препятствий и достижению целей.

Они измеряют успех

Обе стратегии рассматривают достижение целей, чтобы определить их эффективность или когда ставить новые цели или задачи. Измерение успеха позволяет компании узнать, насколько хорошо она работала, и обеспечивает структуру для будущего успеха как для компании, так и для сотрудника.

Они меняют ежедневную производительность сотрудников

Оценка сотрудников формирует основу для управления эффективностью для достижения целей или задач компании. Индивидуальные оценки производительности и общекорпоративные стратегии работают на повышение производительности труда сотрудников, сокращение потерь рабочих мест и поддержание здоровья бизнеса.

Что такое оценка эффективности?

Оценка производительности — это операционная система, которая оценивает или ранжирует сотрудников в зависимости от производительности труда, посещаемости или поведения. Оценки — это нисходящая оценка, которую дает непосредственное руководство или руководители для решения проблем и установления целевых показателей эффективности. Оценки проводятся ежегодно или раз в два года, в зависимости от политики организации. Жесткая рейтинговая система анализирует прошлую работу сотрудника, чтобы выявить проблемы и установить цели, направленные на устранение нарушений. Оценки касаются ключевых вопросов производительности, таких как производительность или удовлетворенность работой, и настраиваются для каждого отдельного сотрудника. Сотрудники могут испытывать влияние на компенсацию или должностные роли в зависимости от их оценки.

Основные цели служебной аттестации:

Применить систему измерения

Системы измерения обеспечивают справедливую и точную оценку сотрудников в различных областях занятости. Это обеспечивает всестороннюю оценку и анализ всей работы сотрудника. Настройка системы измерения позволяет руководству решать конкретные проблемы сотрудников до или во время оценки.

Анализ производительности

Анализ производительности помогает менеджерам выявлять сильные стороны сотрудников и создавать планы по обучению или развитию сотрудников. Выявление слабых сторон сотрудников дает возможность планировать стратегии по их преодолению или управлению ими.

Обеспечьте регулярную обратную связь

Помимо ежегодных оценок, менеджеры регулярно предоставляют обратную связь, чтобы сотрудники знали, достигают ли они поставленных целей и когда. Регулярная обратная связь повышает мотивацию сотрудников и держит сотрудников на правильном пути.

Ставьте цели и задачи

Постановка целей сотрудников дает сотруднику четкую цель и понимание ожиданий. Достижение целей может означать получение наград или почестей, которые улучшают моральный дух, повышают энтузиазм в работе и повышают производительность.

Прочитайте больше: 5 целей оценки эффективности

Что такое управление эффективностью?

Управление эффективностью — это непрерывный стратегический процесс, в котором учитывается эффективность всех человеческих ресурсов. Это комплексный, перспективный и гибкий инструмент для управления и повышения эффективности сотрудников.

Управление эффективностью касается настоящей и будущей эффективности компании и того, как она связана с производительностью сотрудников. Вместо того, чтобы смотреть в прошлое, как это делает оценщик, руководство стремится найти способы улучшить бизнес в будущем и помочь своим сотрудникам добиться успеха.

Как правило, управление эффективностью охватывает определенный период времени и включает в себя руководство, руководителей или другие заинтересованные стороны. Управление эффективностью определяет, как сотрудники работают в целом, чтобы сформировать стратегии повышения производительности с помощью программ обучения или развития. Программы обучения и развития могут повысить мотивацию, производительность, сократить потери рабочих мест или выполнить задачи компании.

Управление эффективностью направлено на достижение конкретных целей:

Повысить продуктивность

Анализ производительности сотрудников как коллектива дает HR возможность принимать решения о программах обучения или распределении рабочих ролей. Повышение производительности сотрудников имеет положительные результаты для сотрудников, если им предоставлены инструменты для повышения производительности. Удовлетворенные и мотивированные сотрудники достигают целей компании, что является положительным преимуществом для бизнеса.

Повысить удовлетворенность работой

Работники, которые довольны своей работой, с меньшей вероятностью пропустят работу или вообще уйдут с работы. Управление эффективностью, которое выявляет неудовлетворенность, имеет то преимущество, что позволяет вносить изменения или проводить обучение, которое объясняет ожидания сотрудников и дает образование для выполнения их работы.

Уменьшить прогулы

Отсутствующие сотрудники означают снижение производительности, которое влияет на общую производительность компании. Сокращение прогулов снимает нагрузку с других сотрудников или менеджеров, одновременно устраняя причины, по которым сотрудники пропускают время.

Сокращение текучести кадров

Частая текучесть кадров влияет на бизнес, сокращая производство, увеличивая затраты на профессиональное обучение и снижая моральный дух сотрудников. Управление эффективностью выявляет причины текучести кадров и ставит цели по устранению причин и снижению их вероятности.