Часто задаваемые вопросы: как рассчитать оборот

31 марта 2021 г.

Каждая организация сталкивается с потерей сотрудников. Несмотря на то, что это обычное явление, преодоление этой проблемы сопряжено с большими затратами. Тем не менее, работодатели и менеджеры могут разработать политики и процедуры, которые помогут снизить текучесть кадров и избежать затрат, связанных с потерей сотрудников. В этой статье мы обсудим некоторые из распространенных вопросов, касающихся текучести кадров, в том числе, что это такое, почему это так дорого, что такое хороший коэффициент текучести кадров и как рассчитать текучесть кадров.

Что такое товарооборот?

Текучесть – это скорость, с которой работники покидают свои рабочие места в течение определенного периода времени. Сотрудники могут уйти по разным причинам, которые можно разделить на две основные категории:

Добровольный отъезд

Добровольный уход происходит, когда работники решают уйти с работы. Это может произойти из-за:

• Поиск другой работы

• Переезд

• Увольнение или уход на пенсию

• Взять творческий или продолжительный отпуск на работе

Вынужденный отъезд

Вынужденный уход происходит, когда компании решают уволиться с работника. Примеры вынужденных отъездов включают:

• быть уволенным

• Увольнение

• Компании решили не продлевать контракт

Как правило, компании не учитывают сотрудников, переведенных или повышенных по службе, в своих показателях текучести кадров. Вы можете рассчитать оборот за год, месяц или квартал, используя соответствующие цифры в своих расчетах.

Почему важно научиться считать товарооборот?

Важно научиться рассчитывать оборот, потому что оборот может оказать существенное влияние на ваш бизнес. Руководителям необходимо быть в курсе показателей текучести кадров, чтобы отслеживать общие тенденции, а также увеличение и уменьшение показателей текучести кадров. Высокие показатели текучести кадров могут указывать на то, что менеджеры должны изучить несколько вопросов, в том числе:

• Низкий уровень удовлетворенности сотрудников

• Плохая стратегия найма

• Компании, конкурирующие за похожих сотрудников

Кроме того, низкая текучесть кадров может свидетельствовать о положительных результатах:

• Практика найма

• Корпоративная культура

• Поддержка сотрудников и усилия по вовлечению

Лидеры компании могут решать проблемы или праздновать успехи только тогда, когда они осознают их. Понимание текучести кадров и знание того, как рассчитать, помогает менеджерам определять успешные программы и стратегии, а также те, которые можно улучшить.

Какова наилучшая формула текучести кадров?

Для расчета товарооборота используйте следующую формулу:

Коэффициент текучести кадров = (количество уволенных сотрудников / среднее количество сотрудников) x 100

Количество уволенных сотрудников означает, сколько сотрудников покинуло компанию в выбранный вами период времени. Среднее количество сотрудников — это среднее количество сотрудников, которое было в вашей компании за тот же период времени. Например, если вы начали год со 100 сотрудниками, а закончили год с 80, ваше среднее количество сотрудников за год составит 90.

Вот пример использования формулы текучести кадров:

Рассмотрим компанию, которая начала год с 15 000 сотрудников. К концу года штат компании вырос до 18 000 сотрудников. За это же время компания потеряла 1600 сотрудников. Среднее количество сотрудников составляет (15 000 + 18 000)/2, что равно 16 500 человек.

Скорость оборота = (1600/16 500) x 100 = 9,7%

Почему высокая текучесть кадров обходится дорого?

Высокая текучесть кадров обходится дорого, поскольку компания теряет деньги в нескольких ключевых областях, поскольку сотрудники увольняются, а компаниям приходится заменять их. К видам затрат, связанных с текучестью кадров, относятся:

Расходы на увольнение

Расходы на увольнение относятся к расходам, связанным с потерей работника, и могут включать:

• Выходное пособие

• Оставшиеся пособия или оплачиваемый отпуск, выплаченные работнику

• Удаление сотрудников из финансовых и операционных систем

• Страхование по безработице

Расходы на подбор и найм

Расходы на подбор и прием на работу — это расходы, связанные с поиском новых сотрудников, процессом собеседования, а также наймом и обучением новых сотрудников. Эти задачи требуют значительных временных затрат и необходимости перенаправлять энергию и ресурсы на найм и обучение. В этот период работодатели несут следующие расходы:

• Плата за размещение вакансий на досках объявлений

• Транспорт и питание для сотрудников или интервьюируемых

• Учебные материалы

Поскольку многие отрасли предпочитают, чтобы кандидаты проходили несколько раундов собеседований с разными сотрудниками компании, процесс найма может быть длительным и дорогостоящим.

Затраты на производительность

Затраты на производительность – это затраты, связанные с потерей производительности в результате увольнения работника из компании. В дополнение к работе, которую сотрудник больше не выполняет, компании испытывают снижение производительности из-за других отделов и сотрудников, управляющих потерями. Это может включать:

• Сотрудники, которым поручено взять на себя работу уволенного сотрудника

• Отделы кадров увольняют бывшего сотрудника и принимают на работу нового сотрудника

• Менеджеры тратят время на собеседование и обсуждение возможных кандидатов

• Руководители отделов обучают новых сотрудников

• Новые сотрудники, которые не так продуктивны в переходный период

Что такое хорошая текучесть кадров?

Компании должны стремиться к текучести кадров около 10%.

Какова средняя скорость оборота?

Коэффициенты товарооборота варьируются в зависимости от отрасли и меняются от месяца к месяцу. Согласно Бюро статистики трудаотрасли с самыми высокими темпами оборота в 2019 году включают:

• Искусство, развлечения и отдых

• Проживание и питание

• Профессиональные и деловые услуги

• Строительство

К отраслям с наименьшими темпами оборота в 2019 году относятся:

• Оптовая торговля

• Финансы и страхование

Как можно проанализировать текучесть кадров?

Чтобы проанализировать уровень текучести кадров, вы можете задать следующие вопросы:

Почему уходят сотрудники?

Если вы проводите выходные интервью, вы можете найти тенденции в ответах сотрудников на вопрос о том, почему они покидают компанию. Эти ответы могут дать представление о среде вашей компании и проблемах, которые вам, возможно, придется решить.

Если большинство респондентов увольняются добровольно, вам следует изучить эти ответы на предмет общих тем, таких как отсутствие возможностей продвижения по службе и разногласия с менеджерами. Если многие респонденты увольняются не по своей воле, возможно, вам придется пересмотреть свои стратегии найма, чтобы убедиться, что вы находите и вербуете нужных кандидатов.

Какие типы сотрудников уходят?

Вы можете проанализировать, какие типы сотрудников уходят, чтобы определить проблемные области. Например, если большинство увольняющихся сотрудников относятся к начальному уровню, вы можете пересмотреть свои системы ориентации и обучения, чтобы убедиться, что у новых сотрудников есть соответствующие ожидания.

Вы можете определить, что многие сотрудники увольняются из отдела маркетинга. Это должно побудить вас изучить методы и процессы управления в отделе маркетинга.

Когда уходят сотрудники?

Вы можете анализировать сезонные изменения текучести кадров, чтобы найти всплески в определенное время года. Это может указывать на выгорание сотрудников после особенно напряженных и требовательных периодов. Например, многие сотрудники розничной торговли могут уйти после сезона отпусков, или бухгалтеры могут уйти из компании после налогового сезона.

Эти тенденции могут указывать на то, что вашей компании может потребоваться улучшить свои ресурсы, чтобы предотвратить выгорание сотрудников.

Как вы можете улучшить свою текучесть кадров?

Вот несколько способов увеличить удержание сотрудников и снизить текучесть кадров:

Улучшить стратегии найма и найма

Подумайте о том, как ваша компания находит потенциальных сотрудников. Если вы пользуетесь услугами по подбору персонала, возможно, вы захотите перейти в другую фирму или к другому рекрутеру. Обсудите культуру вашей компании и ожидания от новых сотрудников, чтобы у рекрутеров было лучшее представление о том, кто подойдет вашей организации.

Инвестируйте во внешнюю помощь

Ваш бизнес может нанять консалтинговую фирму для наблюдения за ключевыми областями вашего бизнеса, которые могут способствовать высокой текучести кадров. Например, если многие продавцы уходят, вы можете использовать консультанта по управлению, чтобы дать рекомендации руководителям в отделе продаж.

Распространяйте опросы сотрудников

Подумайте о том, чтобы решать проблемы сотрудников сейчас, а не после того, как сотрудник уволится. Проводите регулярные опросы, чтобы помочь оценить удовлетворенность сотрудников сферой их обязанностей, отношениями с менеджерами, общением и возможностями продвижения по службе. Вы можете выявить проблемы раньше и работать со своей командой над улучшением, например организовав ежемесячные встречи команды с непосредственными руководителями.

Проведение выходных интервью

Выходные интервью — важный способ получить информацию о решении сотрудника уйти. Сотрудники могут быть более честными, поскольку они знают, что увольняются. Обязательно отслеживайте и анализируйте эти интервью на предмет проблем.

Повышайте корпоративную культуру

Вы можете удержать больше сотрудников, если им действительно нравится приходить на работу. Создайте уютную атмосферу, которая поощряет командную работу, отмечает большие и малые достижения сотрудников и в равной степени поддерживает каждого члена. Это может включать разработку более гибких графиков, создание вариантов удаленной работы, предоставление большего количества нерабочих возможностей или изменение физического рабочего пространства, чтобы оно стало более открытым и привлекательным.

Предоставьте возможности для продвижения

Многие сотрудники увольняются с текущей работы, потому что не могут развиваться в компании. Работайте с руководством и владельцами, чтобы создать продвижение по службе и пути к руководящим должностям для высокоэффективных сотрудников. Когда вам нужно заполнить открытую вакансию, сначала загляните в свою организацию. Сотрудники хотят знать, что они могут двигаться вперед в своей карьере.

Поощряйте общение

Сотрудники ценят, когда их видят и слышат. Убедитесь, что вы предоставляете возможности и процессы, которые позволяют сотрудникам высказываться, когда у них возникает проблема. Часто запрашивайте обратную связь, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение имеет значение.