Бизнес-сорсинг и рекрутинг: в чем разница?

26 августа 2021 г.

Поиск талантливых людей на важные должности имеет решающее значение для успеха бизнеса. Для этого компании часто нанимают бизнес-источников и рекрутеров для проведения тщательного поиска талантов и эффективного заполнения вакансий. Если вы заинтересованы в работе, связанной с процессом рекрутинга, полезно знать, чем отличаются поиск поставщиков и рекрутинг. В этой статье мы обсудим различия между бизнес-сорсингом и рекрутингом, в том числе то, как каждая роль влияет на процесс найма, и типичные обязанности людей, занимающих эти должности.

Что такое бизнес-сорсинг?

Бизнес-сорсинг — это когда рекрутер или рекрутер ищет пассивных кандидатов, то есть кандидатов, которые еще не подали заявку на должность, на которую они нанимают. Чтобы найти пассивных кандидатов, сорсеры могут искать на досках объявлений о вакансиях, сайтах социальных сетей и базах данных резюме квалифицированных кандидатов, которые могут подойти для их компании.

Цель бизнес-сорсинга состоит в том, чтобы найти и привлечь потенциальных кандидатов и побудить их рассмотреть возможность подачи заявки на конкретную должность. Это увеличивает количество подходящих, талантливых кандидатов на работу и может облегчить рекрутерам и менеджерам по найму поиск подходящего кандидата.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это процесс, который рекрутер предпринимает, чтобы привлечь кандидатов на работу и провести их через процесс найма. Как правило, рекрутеры публикуют вакансии на досках объявлений или в объявлениях и ждут, пока кандидаты отправят свои заявки или свяжутся с ними для получения дополнительной информации. После этого процесс найма включает в себя проверку кандидатов, чтобы предсказать их успех, и помочь им запланировать собеседования с менеджерами по найму и рабочим местом.

Усилия организации по подбору персонала часто направлены на поиск кандидатов, которые активно подают заявки и заинтересованы в работе. Затем они могут определить, подходит ли этот кандидат на вакансию.

Различия между бизнес-сорсингом и рекрутингом

Вот некоторые различия между бизнес-сорсингом и рекрутингом, которые помогут вам понять, как эти две практики поиска талантов связаны друг с другом, и создать более успешный процесс найма:

Должность

Хотя сорсинг и рекрутинг имеют свои различия, некоторые небольшие компании могут совмещать эти виды деятельности в рамках одной роли, как правило, рекрутера. Многие профессионалы рассматривают сорсинг как специализацию по подбору персонала, поэтому для небольших компаний имеет смысл иметь человека в роли рекрутера, выполняющего оба вида деятельности. Рекрутер в таких ситуациях может заняться поиском талантов, набором кандидатов и проведением с ними собеседований, пока они не будут приняты на работу. Это означает, что роль и должность сорсера могут существовать не на каждом рабочем месте, где происходит сорсинг.

Однако более крупные компании и организации, которым выгодны отдельные этапы найма, часто нанимают поставщиков и рекрутеров для совместной работы и выполнения отдельных обязанностей. Различение этих ролей помогает сотрудникам в них быть более эффективными и сосредоточить свою работу на конкретных целях каждого вида деятельности. Тем не менее, работа в качестве рекрутера часто встречается гораздо чаще, чем работа в качестве источника, потому что рекрутеры с соответствующими ресурсами могут выполнять действия по поиску.

Обязанности

Обязанности, которые вы можете выполнять при поиске и найме, также могут различаться. Поиск требует, чтобы вы нашли потенциальных кандидатов и проявили интерес к должности, на которую нанимает ваша компания. Для этого у вас могут быть такие обязанности, как:

• Просмотр досок объявлений и баз данных

• Сбор рекомендаций от других сотрудников

• Формирование списков потенциальных кандидатов

• Быть первым контактным лицом для талантов

• Отправка информации о кандидате рекрутерам

При наборе персонала вы можете более тесно работать с кандидатами и пытаться найти людей, которые уже заинтересованы в должности в вашей компании, а не конвертировать потенциальных кандидатов. Рекрутинг — это жизненно важный этап в процессе найма, который проверяет людей, ищущих работу, прежде чем они смогут пройти собеседование с менеджером по найму, поэтому вы можете выполнять такие обязанности, как:

• Размещение подробных объявлений о вакансиях

• Чтение и сортировка приложений

• Обращение к квалифицированным кандидатам на собеседование

• Изучение ожиданий кандидата от работы

• Доведение решения менеджера по найму

Цели

Каждое из этих действий также имеет разные цели в процессе найма, поэтому часто полезно разделить их на две роли. Цель сорсинга — привлечь кандидатов, которые могут быть заинтересованы в должности и обладают квалификацией, позволяющей им преуспеть в этой роли. При поиске вы также можете работать над распространением интереса к вашей компании и должностям, на которые она нанимает, через социальные сети и онлайн-рекламу. В целом, сорсинг направлен на то, чтобы начать процесс найма с того, что потенциальные кандидаты захотят подать заявку.

Цель рекрутинга немного отличается, поскольку эта деятельность включает в себя проверку кандидатов, чтобы решить, кто может быть наиболее успешным сотрудником, и помощь им в процессе найма. Вместо того, чтобы искать потенциальных кандидатов, вы обычно можете подождать, пока кандидаты ответят на списки вакансий, а затем просмотреть полученные вами заявки. Как только вы найдете людей для собеседования на должность, вы можете ответить на их вопросы и рассказать им о должности, чтобы помочь им решить, подходит ли им работа, на которую вы нанимаете.

Тип кандидатов

Отдел поиска и подбора персонала также работает с кандидатами на разных этапах процесса поиска работы. Кандидаты, которых вы можете встретить на этапе поиска кандидатов, пассивны, что означает, что они не претендовали на вакансию, которую вы хотите заполнить. Пассивные кандидаты могут не заниматься активным поиском работы или они могут искать работу в других компаниях, поэтому роль источника состоит в том, чтобы убедить этих талантливых людей в том, что их время стоит того, чтобы заняться конкретной вакансией.

Во время найма вы, скорее всего, встретитесь с активными кандидатами, которые уже заинтересованы в должности, которую вы хотите занять. Эти потенциальные сотрудники могли заполнить онлайн-заявку, посетить вашу компанию лично или узнать о возможности от источника. Вместо того, чтобы убеждать этих кандидатов подать заявку, вы можете поощрять их решение подать заявку и сопровождать их на этапах подачи заявки и собеседования.

Сроки в процессе

Время, когда вы подбираете и нанимаете в процессе найма, может значительно улучшить успех поиска талантов. Как правило, хорошей идеей является начать поиск до того, как вы начнете набирать сотрудников, хотя вы можете продолжать поиск талантов, пока не найдете кандидата, который лучше всего подходит для этой работы. Для большинства компаний поиск перед набором персонала позволяет находить талантливых кандидатов на ранней стадии, что помогает сузить количество заявок, которые вам нужно просмотреть, поскольку вы уже выбрали кандидатов на основе их квалификации.

Вербовка должна происходить после поиска. После того, как вы или ваш товарищ по команде найдете кандидата, его заявка проходит стадию найма, где исполняющий обязанности рекрутера назначает собеседования и отвечает на вопросы. Это может сэкономить время рекрутеру, поскольку позволяет ему сосредоточиться на остальной части процесса найма, а не на рассмотрении квалификации потенциального сотрудника.

Технологии

Часто эти действия по найму также требуют от сотрудников использования определенных технологий и понимания систем поиска работы. При поиске кандидатов вы можете использовать технологию, позволяющую искать талантливых людей и определять, могут ли они быть заинтересованы в конкретной работе. Сюда входят сайты социальных сетей, где вы можете размещать рекламу, просматривать профессиональные профили и просматривать резюме с подробным описанием квалификации кандидатов.

Для набора кандидатов вы можете использовать похожие, но немного разные технологии, которые помогают вам получать заявки и общаться с кандидатами. Например, вместо того, чтобы расширять базу данных резюме, как на этапе поиска, вы можете разместить список вакансий на веб-сайте поиска работы и ждать, пока кандидаты подадут заявки. Программное обеспечение для отслеживания кандидатов также полезно для отслеживания количества заинтересованных кандидатов и их контактной информации.

Коммуникация

Кто-то, кто занимается поиском поставщиков или занимается поиском поставщиков для организации, обычно общается с кандидатами в течение гораздо более коротких периодов времени, чем рекрутеры. Поскольку подбор персонала является первым шагом в рекрутинге и направлен на поиск кандидатов, вы можете связаться с потенциальными сотрудниками только один раз, чтобы обсудить их заинтересованность в должности. Большая часть сорсинга включает в себя поиск кандидатов и создание списков потенциальных наймов, поэтому вы можете легко просмотреть их квалификацию без необходимости много разговаривать с ними. После этого тот, кто занимается набором, может взять на себя общение с кандидатом.

Уровень взаимодействия рекрутера с кандидатами сохраняется до конца процесса найма. Во время найма вы можете поговорить с потенциальными сотрудниками по телефону в рамках первоначального отбора, написать им по электронной почте или позвонить им, чтобы назначить собеседование и ответить на их вопросы, собирая информацию об их предпочтениях в работе. Рекрутеры также передают сообщения между кандидатом и компанией по найму, чтобы помочь каждой стороне понять потребности и желания другой.

Критерии кандидата

Решая, какие пассивные или активные кандидаты могут успешно выполнять роль, вы можете учитывать различные типы критериев в зависимости от того, занимаетесь ли вы поиском или наймом. Источники часто учитывают талант и навыки потенциального кандидата, когда ищут людей, с которыми можно связаться по поводу конкретной вакансии. Вы можете сосредоточить свои усилия на поиске квалифицированных специалистов в аналогичных компаниях или тех, кто имеет опыт работы на должностях, аналогичных той, на которую вы нанимаете.

Критерии для кандидата во время найма более конкретны, потому что рекрутеры также должны определить, подходит ли кандидат для компании. Ваше мнение о кандидате во время найма может повлиять на окончательное решение менеджера по найму о том, следует ли нанимать кандидата, поэтому вы можете изучить больше критериев, чем просто навыки и талант. Некоторые элементы, которые вы могли бы рассмотреть, включают их личность, их ожидания в отношении обязанностей и заработной платы, а также их способность хорошо работать в культуре рабочего места.