9 ключевых показателей удержания сотрудников, которые нужно отслеживать

Сотрудники компании часто являются одним из ее самых важных активов. Многие предприятия уделяют приоритетное внимание сохранению своих наиболее ценных сотрудников, чтобы работать эффективно и избегать чрезмерных затрат. Если у вас есть должность корпоративного лидера, вас могут заинтересовать способы отслеживания и улучшения удержания сотрудников. В этой статье мы определяем удержание сотрудников и показатели удержания, объясняем, почему они важны, и предоставляем список важных показателей, которые вы можете использовать для повышения показателей удержания.

**

Что такое показатели удержания сотрудников?

Показатели удержания сотрудников — это цифры, которые компании измеряют, чтобы определить их эффективность в удержании сотрудников в своей компании. Аналитики часто выражают эти цифры в виде коэффициентов и сравнивают их с целями компании, чтобы улучшить удержание. Они могут позволить компаниям оценивать удовлетворенность сотрудников и отслеживать причины текучести кадров.

Отслеживание показателей удержания сотрудников может дать предприятиям определенные цифры при отслеживании их эффективности. Это часто более точно и полезно, чем оценка удержания или опрос сотрудников. Эти цифры могут помочь бизнес-лидерам определить области, которые они могут улучшить, и установить конкретные цели для будущих результатов.

Метрики удержания сотрудников, которые нужно отслеживать

Вот некоторые показатели удержания сотрудников, которые ваша компания может отслеживать, чтобы улучшить удержание и снизить текучесть кадров:

1. Общий коэффициент удержания

Это базовое измерение процента сотрудников, которых компания сохраняет за определенный период. Это может быть важным показателем, который необходимо определить, прежде чем исследовать причины текучести кадров. Это может дать бизнес-лидерам представление об их общем успехе в удержании сотрудников. Чтобы определить этот процент, вы можете выбрать период времени, часто год, и разделить количество сотрудников в конце года на общее количество сотрудников, присутствующих в начале года, а затем умножить результат на 100.

Например, если ваш бизнес начал год со 100 сотрудниками, а закончил год с 80, вы можете разделить 80 на 100. Это даст результат 0,8, который вы можете умножить на 100, получив результат 80. Это означает, что ваш Компания имеет уровень удержания 80% в течение года.

2. Коэффициент добровольной текучести кадров

Добровольная текучесть кадров — это скорость, с которой сотрудники увольняются из компании по своему выбору. Чтобы найти коэффициент добровольной текучести, вы можете разделить количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию за определенный период, на количество сотрудников, которые были в компании за тот же период, а затем умножить результат на 100. Например, если ваша компания потеряла пять сотрудников из 150 сотрудников в год, вы можете разделить пять на 150, а затем умножить на 100, что даст вам добровольную текучесть кадров 3,3%

Низкий уровень добровольной текучести означает, что сотрудники получают удовольствие от определенных аспектов своей работы, таких как корпоративная культура, баланс между работой и личной жизнью или заработная плата. Проведение опросов сотрудников может помочь вам узнать, какие части бизнеса являются наиболее удовлетворительными, а какие можно улучшить, чтобы снизить текучесть кадров.

3. Вынужденный оборот

Вынужденная текучесть кадров измеряет скорость, с которой сотрудники покидают компанию по собственному желанию из-за увольнений и увольнений. Чтобы найти уровень вынужденной текучести кадров в вашей компании, вы можете разделить количество сотрудников, уволенных или уволенных за определенный период, на общее количество сотрудников в бизнесе за то же время, а затем умножить результат на 100, чтобы найти процент. Например, если ваша компания уволила 10 сотрудников за последний год из 160 сотрудников, вы можете разделить 10 на 160, а затем умножить на 100, что даст вам 6,25%.

Определение вынужденной текучести полезно для того, чтобы больше узнать об эффективности вашей стратегии найма. Низкий уровень вынужденной текучести означает, что вы набираете лучших кандидатов и предоставляете им обучение и инструменты, необходимые им для достижения успеха.

4. Скорость текучести кадров

Расчет коэффициента текучести кадров может помочь вам понять ценность сотрудников, покидающих вашу компанию по собственному желанию. Может быть полезно отслеживать талант и ценность каждого сотрудника, покидающего вашу компанию, и учитывать это при расчете текучести кадров. Один из способов учесть потерю важных талантов — придать большее значение ценным сотрудникам. Это может помочь компаниям понять важность своих потерь и разработать стратегии удержания наиболее важных сотрудников.

Например, в вашей компании 100 сотрудников, и за последний год их стало пять. Изучив показатели производительности пяти сотрудников, вы обнаружите, что один из них выполнил работу двух человек. Поэтому вы считаете их двумя работниками, придавая им больший вес. Вместо пяти на 100 вы делите шесть на 100, чтобы найти коэффициент текучести кадров.

5. Удовлетворенность новых сотрудников

Измерение удовлетворенности новых сотрудников может помочь вам понять, останутся ли они в вашей компании. Это также может помочь вам определить эффективность ваших процессов найма и обучения и силу рабочей среды вашей компании. Вы можете провести интервью в первые несколько месяцев после начала работы сотрудника, чтобы обсудить, как он относится к своей работе. Вы также можете рассмотреть возможность использования анонимных опросов, чтобы сотрудники могли с большей уверенностью выражать свои опасения.

Как только вы определите удовлетворенность своих сотрудников, вы можете рассчитать уровень счастья в процентах. Вы можете разделить количество сотрудников, выражающих удовлетворение, на общее количество новых сотрудников, а затем умножить результат на 100. Например, если ваша компания наняла восемь новых сотрудников за последние шесть месяцев, и пятеро из них выражают удовлетворение своей новой работой. , вы можете разделить пять на восемь. Это дает вам результат 0,625, который вы можете затем умножить на 100, чтобы найти уровень удовлетворенности 62,5% среди ваших новых сотрудников.

6. Удержание на менеджера или отдел

Если вы хотите узнать причины ваших показателей удержания, может быть полезно определить, какие части бизнеса испытывают наибольшую текучесть кадров. Рассмотрите возможность классификации количества добровольных или принудительных увольнений в зависимости от отдела или менеджера. Затем вы можете выразить количество увольнений в данном отделе в процентах от общего числа увольнений.

Например, если вы потеряли 10 сотрудников в прошлом году, и пять из них были в одном отделе, вы можете разделить пять на 10 и умножить результат на 100. Это дает результат 50%, что означает, что один отдел несет ответственность половина всех увольнений. Чтобы решить эту проблему, вы можете рассмотреть возможность смены руководства отдела или улучшения обучения. Если текучка является вынужденной, вы можете рассмотреть возможность смены менеджера по найму или методов найма для этого отдела.

7. Удовлетворенность сотрудников

Этот показатель может сказать бизнес-лидерам, насколько их сотрудники довольны своей работой. Если он низкий, это может быть показателем того, что компания может столкнуться с низким уровнем удержания в будущем. Это может помочь бизнес-лидерам определить стратегии повышения удовлетворенности сотрудников, такие как повышение заработной платы, бонусы, возможности продвижения по службе и оптимизация рабочего места, а также избежать будущих затрат на найм.

Чтобы определить удовлетворенность сотрудников, вы можете рассмотреть возможность проведения интервью или опросов. Как только вы узнаете, сколько ваших сотрудников удовлетворены своей работой, вы можете разделить количество удовлетворенных сотрудников на общее количество сотрудников компании и умножить результат на 100. Например, если 60 из ваших 100 сотрудников удовлетворены своей работой. работу, вы можете разделить 60 на 100 и умножить результат 0,6 на 100. Это дает вам уровень удовлетворенности 60% в вашей компании.

8. Средний стаж работы

Этот показатель сообщает компаниям, как долго сотрудники в среднем остаются в компании. Это может быть важным показателем для определения удовлетворенности сотрудников и эффективности HR-процессов компании. Чтобы найти среднюю продолжительность работы в вашей компании, вы можете сначала сложить общее количество лет, отработанных всеми вашими сотрудниками. Затем вы можете разделить это число на общее количество сотрудников, которые работали в вашей компании за тот же период.

Например, если в вашей компании 100 сотрудников, и они проработали в общей сложности 250 лет вместе, вы можете разделить 250 на 100. В результате вы получите 2,5 года на одного сотрудника в качестве средней продолжительности работы. Затем вы и другие руководители компании сможете определить, какие шаги могут быть полезны для увеличения средней продолжительности времени, которое сотрудники проводят в вашей компании.

9. Стоимость оборота

Предприятиям может быть полезно рассчитать стоимость оборота, чтобы определить влияние удержания на их компанию. Оборот может повлечь за собой множество расходов, включая расходы на найм, расходы на адаптацию и обучение, а также сверхурочные часы. Компании могут выбрать мониторинг других нефинансовых затрат, таких как потеря времени, снижение производительности и влияние на моральный дух сотрудников.

Для определения этих затрат можно определить средние затраты на подбор и прием на работу нового сотрудника, включая заработную плату менеджеров по найму. Затем вы можете добавить средние затраты на обучение и расходы на сверхурочные. Как только вы сложите эти затраты вместе, результатом будет средняя стоимость потери сотрудника из-за текучести кадров.