8 советов по эффективному процессу преемственности генерального директора (плюс как это работает)

3 января 2022 г.

Генеральный директор или главный исполнительный директор является лидером компании и самым влиятельным лицом в этой компании. Когда этот человек выходит на пенсию или уходит в отставку, выбор квалифицированной и подходящей замены для него становится очень важным решением для компании. Процесс найма нового генерального директора для замены другого, покидающего компанию, называется преемственностью генерального директора. В этой статье мы обсудим, как работает преемственность генерального директора, и перечислим восемь советов для успешного процесса преемственности генерального директора.

Как работает преемственность генерального директора?

Преемственность генерального директора — это процесс, который происходит, когда один генеральный директор уходит, а на его место переходит другой человек. Совет директоров компании работает над выбором нового генерального директора и переходом от одного генерального директора к другому, чтобы убедиться, что компания по-прежнему имеет отличное руководство. Этот процесс включает в себя выявление, поддержку и подготовку потенциальных кандидатов на смену нынешнему генеральному директору. Хотя некоторые компании нанимают нового генерального директора извне, преемственность генерального директора чаще включает только людей, уже работающих в компании.

Преемственность генерального директора очень важна, потому что то, кто является генеральным директором компании, может сильно повлиять на бизнес. Человек, занимающий эту руководящую роль, может влиять на производительность, культуру компании, отношения между советом директоров и генеральным директором, а также на то, как люди внутри и за пределами организации смотрят на бизнес или взаимодействуют с ним. Одной из основных и наиболее важных задач совета директоров компании является наблюдение за эффективной и успешной преемственностью генерального директора. Это процесс, который компании обычно планируют и готовят к нему заранее.

8 советов, как правильно организовать процесс преемственности генерального директора

Наем, обучение и подготовка нового генерального директора — очень важный процесс для компании. Вот несколько советов, которые помогут сделать процесс преемственности генерального директора приятным для всех участников и привести к найму лучшего лидера на эту должность:

1. Установите доску

Хотя во многих компаниях уже есть совет директоров, при каждой смене генерального директора должен быть активный комитет совета директоров, отвечающий за надзор за процессом преемственности генерального директора. Если в вашей компании еще нет такого совета, рассмотрите возможность его создания задолго до предполагаемой смены генерального директора. Полезно тщательно выбирать правление и вовлекать в процесс всех членов, чтобы каждый мог поделиться своими идеями и мнениями.

2. Спланируйте, как должен выглядеть ваш идеальный новый генеральный директор

Прежде чем компания выберет идеального кандидата, она может сначала определить и перечислить различные качества, которыми должен обладать человек на этой должности, включая прошлый опыт, деловую практику, взгляды и цели. Некоторые советы директоров даже разрабатывают профили генеральных директоров, чтобы помочь им набирать лучших кандидатов.

Затем это позволяет совету директоров ссылаться на эти критерии при рассмотрении кандидатов на пост генерального директора, чтобы найти того, кто больше всего соответствует бизнес-стратегиям и приоритетам компании. Это помогает облегчить процесс преемственности, имея хорошую идею и видение того, что искать в следующем генеральном директоре.

3. Тщательно просматривайте кандидатов

Для успешной смены генерального директора правление часто внимательно изучает опыт и квалификацию каждого кандидата и сравнивает их с другими кандидатами. Затем они пытаются оценить кандидатов в соответствии с конкретными отраслевыми стандартами, каким управленческим потенциалом они, по-видимому, обладают, и качествами, которыми должен обладать их идеальный кандидат, которые они ранее записали в свои профили генерального директора. Они стараются полностью учитывать сильные и слабые стороны каждого кандидата во всех сферах его профессиональной жизни.

4. Планируйте заранее

Заблаговременное планирование преемственности генерального директора часто бывает полезным. Как только новый генеральный директор впервые приходит в компанию, некоторые советы уже задаются вопросом, как заменить его, когда придет время. Совету может быть полезно постоянно планировать не только следующего генерального директора, но и следующего за ним.

Некоторые компании рассматривают это как непрерывный и развивающийся процесс и позже начинают рассматривать кандидатов на пост двух-трех генеральных директоров. Они рассматривают кандидатов, которые могли бы заменить нынешнего генерального директора в краткосрочной перспективе, а также могут рассматривать более молодых кандидатов, которые могли бы выполнять эту роль в более отдаленном будущем.

5. Постоянно обучайте будущих руководителей

Подумайте о том, чтобы создать хороший пул потенциальных будущих генеральных директоров из разных поколений. Обучите этих людей, чтобы они были готовы в конечном итоге стать генеральным директором, если они будут выбраны, посредством обучения на рабочем месте, коучинга, наставничества и обучения. Имея группу профессионалов, которые способны и готовы занять эту должность позже, у вас есть группа высококлассных кандидатов на выбор, и вы готовы, если ваш генеральный директор неожиданно уйдет.

Это позволяет вам иметь группу людей из нескольких поколений с определенными качествами и опытом, которые нужны вашей компании в качестве генерального директора, и вы можете выбрать кандидата из группы, когда вам нужно, чтобы кто-то взял на себя эту роль. Кроме того, по мере того, как приближается время кандидата на должность нового генерального директора, компания может увеличить количество видов обучения для этого конкретного человека в тех областях, где он может быть слабее или нуждаться в дополнительном руководстве.

6. Познакомьтесь со своими кандидатами

После того, как вы определили несколько возможных преемников генерального директора, потратьте время на то, чтобы познакомиться с ними и узнать, что они могут сделать для компании. Для совета часто полезно регулярно взаимодействовать с этими людьми, чтобы ознакомиться с тем, что они могут предложить, и постоянно оценивать их квалификацию.

Компании могут продолжать тестирование и оценку этих кандидатов в долгосрочной перспективе. То, что поначалу может быть неочевидным, со временем может развиваться или становиться более очевидным, и кандидаты также могут расти или меняться. Например, они могут посмотреть, как каждый человек справляется со стрессом, какие лидерские качества он проявляет в различных ситуациях и как он реагирует, столкнувшись с трудной ситуацией или решением.

7. Отдавайте приоритет преемственности генерального директора

Поскольку преемственность генерального директора — это постоянное и давнее мероприятие для компании, может быть хорошей идеей сделать его постоянным пунктом в повестке дня совета директоров. Хорошей деловой практикой для совета директоров компании является постоянное обдумывание, планирование и работа над сменой генерального директора или следующей преемственностью. На каждом собрании они могут обсудить возможные варианты, рассмотреть или определить потенциальных кандидатов и быть в курсе любых событий в процессе преемственности генерального директора и того, как это влияет на бизнес.

8. Оставайтесь приверженными процессу

Важно помнить, что преемственность генерального директора — это долгосрочная цель и инвестиция времени. Как правило, это постоянный и непрерывный процесс, и компании, которые остаются сосредоточенными и приверженными поиску новых генеральных директоров, могут добиться лучших результатов. Иногда до запланированной смены генерального директора компании может потребоваться несколько лет, чтобы полностью выбрать и подготовить подходящего кандидата посредством планирования, наставничества и обучения. Это связано с тем, что компания хочет, чтобы у кандидата было время для развития или совершенствования необходимых навыков, а также для понимания роли и каждого аспекта компании, которую он собирается возглавлять.