50 HR KPI, которые вы можете отслеживать (с определениями)
2 апреля 2022 г.
Многие предприятия используют ключевые показатели эффективности, чтобы отслеживать различные факторы успеха и помогать им в достижении своих целей. Специалисты по кадрам могут использовать ключевые показатели эффективности для интерпретации данных в таких категориях, как прием на работу, обучение и развитие, корпоративная культура и компенсация. Если вы планируете использовать ключевые показатели эффективности для оценки производительности, изучение вариантов может помочь вам выбрать показатели, соответствующие потребностям вашей организации. В этой статье мы объясним, что такое HR KPI, и поделимся 50 HR KPI, которые вы можете отслеживать.
Что такое HR KPI?
KPI HR — это цифры, которые измеряют успех в категориях, связанных с человеческими ресурсами. Эти баллы оценивают производительность и помогают специалистам по персоналу определить, достигают ли они целей компании. Организация обычно предпочитает измерять ключевые показатели эффективности, которые наиболее непосредственно связаны с ее планами, целями и организационной стратегией. Например, организация, которая планирует приостановить прием на работу, чтобы сосредоточить свои ресурсы на маркетинге продукта, может внимательно следить за средней стоимостью собеседования или уровнем производительности сотрудников в качестве KPI.
Хотя эти данные могут быть полезны для оценки успеха, они также могут помочь вам в планировании и составлении бюджета соответственно. Например, изучение коэффициента отсутствия может помочь вам скорректировать политику оплачиваемого отпуска на предстоящий год. Вы можете изучить уровень текучести кадров и сравнить его со средними показателями по отрасли, чтобы улучшить свои стратегии удержания талантов. Эти цифры могут помочь вам общаться с высшим руководством и отстаивать ресурсы и одобрение. Вот некоторые факторы, которые следует учитывать при определении приоритетов HR KPI:
Программы для Windows, мобильные приложения, игры - ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале - Подписывайтесь:)
Простота: если фактор, который вы оцениваете, ясен, вам будет легче объединить членов команды и подробно обсудить KPI.
Сумма: постарайтесь сосредоточиться только на наиболее важных KPI для вашей организации, чтобы избежать чрезмерного мониторинга и определить организационные приоритеты.
Ответственность: важно знать, какие члены команды отслеживают каждый KPI, чтобы вы могли точно назначать задачи и измерять улучшения.
Корреляция: выбирайте ключевые показатели эффективности, которые напрямую влияют на бизнес-цели и дают количественные результаты.
Сила: может быть выгодно сосредоточиться на факторах, которые HR может изменить, поэтому соответствующий KPI может напрямую относиться к опыту сотрудников.
Вы также можете использовать метод постановки целей SMART в качестве основы для установления KPI. Согласно методу SMART цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени. Учет этих принципов при выборе KPI может помочь вам выбрать более эффективные для вашей организации.
15 HR KPI, за которыми нужно следить
Вот список из 15 ключевых показателей эффективности HR, на которые вы можете обратить внимание:
1. 90-дневная частота отказов
Эта цифра показывает, какой процент ваших новых сотрудников увольняется в течение первых 90 дней. Частота отказов за 90 дней обычно учитывает сотрудников, покидающих компанию добровольно и недобровольно. Этот рейтинг может помочь вам оценить, насколько эффективны ваши программы обучения, и проанализировать качество кандидатов, которых вы набираете. Вы также можете повторять этот процесс один раз в год, чтобы определить процент отказов от курения в первый год.
2. Эффективность обучения
Этот показатель определяет, сколько информации сотрудники узнают во время программ обучения, что может помочь вам улучшить курсы и мероприятия для новых сотрудников. Многие предприятия находят этот показатель, проводя тест в конце обучения, чтобы оценить, сколько знаний сохраняют сотрудники. Эта цифра в сочетании с показателями стоимости обучения также может помочь определить ваш бюджет на обучение.
3. Скорость оборота
Увольнение сотрудника, набор на замену и обучение нового кандидата могут быть дорогостоящими, поэтому многие компании в целях экономии уделяют внимание текучести кадров. Текучесть показывает процент сотрудников, покидающих компанию. Вы можете сделать этот показатель более конкретным, чтобы получить представление о конкретном типе отправления. Например, вы можете рассчитать коэффициент добровольной текучести кадров, коэффициент вынужденной текучести кадров или показатель текучести кадров для лучших исполнителей. Понимание этих цифр может помочь вам определить причины увольнения и разработать стратегии сохранения талантов.
4. Скорость внутреннего продвижения
Внутренний коэффициент продвижения сравнивает количество повышенных сотрудников с общим количеством сотрудников. Эта цифра может помочь вам определить, предлагаете ли вы достаточные возможности роста для членов вашей команды. Многие люди ценят продвижение по службе, звание и вознаграждение на работе, поэтому регулярное продвижение членов внутренней команды может помочь укрепить отношения между работодателем и работником.
5. Индекс удовлетворенности сотрудников
Этот KPI может показать, насколько сотрудники довольны своей работой. Вы можете узнать этот балл с помощью общекорпоративного опроса, в ходе которого выясняется, как члены команды относятся к таким факторам, как корпоративная культура, управление, обязанности, возможности продвижения по службе, командная динамика и компенсация. Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников могут влиять на удержание, привлечение и производительность, поэтому очень важно собирать эти данные, чтобы помочь вам постоянно улучшать качество работы сотрудников.
6. Производительность сотрудников
Вы можете рассчитать коэффициент производительности труда, разделив выручку компании на количество сотрудников. Этот показатель оценивает, насколько средний сотрудник вносит свой вклад в окупаемость инвестиций. Вы можете рассчитать индивидуальный коэффициент производительности каждого сотрудника, если хотите лучше понять их достижения. Также может быть полезно учитывать количество часов, отработанных сотрудниками, чтобы понять ценность их труда.
7. Скорость принятия
Вы можете разделить количество кандидатов, которые принимают предложения о работе, на количество предложений, которые делает компания, чтобы найти уровень принятия. Это полезный KPI для отслеживания, если вы стремитесь привлечь более сильные таланты и улучшить свою стратегию привлечения талантов. Вы можете сравнить свой уровень принятия со средними показателями по отрасли и попытаться определить причины, по которым кандидаты отклоняют предложения.
8. Соотношение HR к эквиваленту полной занятости
Эта цифра говорит вам, сколько сотрудников у вас есть на каждого представителя отдела кадров. Это может помочь вам управлять рабочей нагрузкой отдела кадров, справедливо распределять обязанности и масштабировать предлагаемые вами услуги. Например, высокое соотношение HR/FTE может дать вам больше времени для участия в развитии талантов, в то время как организация с меньшим соотношением HR/FTE может выбрать аутсорсинг административных обязанностей, таких как начисление заработной платы и управление льготами.
9. Коэффициент конкурентоспособности заработной платы
SCR — это ценный показатель, который помогает информировать о ваших предложениях по заработной плате и привлекать или удерживать предпочтительных специалистов. Чтобы рассчитать это значение, изучите среднюю зарплату, предлагаемую для должности в вашей отрасли. Разделите среднюю зарплату в вашей компании на среднюю по отрасли. Если данные доступны, вы также можете использовать этот расчет, чтобы определить, как ваши зарплаты сравниваются с конкретными конкурентами. Это число может помочь вам снизить отток клиентов и повысить уровень принятия.
10. Процент использованных дней отпуска
Расчет среднего процента доступных дней отпуска, которые сотрудники используют, может показать, способствует ли культура вашей компании продуктивному балансу между работой и личной жизнью, и определить возможности для улучшения. Например, если ваш процент особенно низок, вы можете выяснить, почему члены команды отказываются брать отпуск. Это может быть связано с большими рабочими нагрузками, конфликтами управления или расписания. Решение этих проблем может повысить удовлетворенность сотрудников и повысить производительность за счет предоставления членам команды времени на отдых.
11. Чистый рейтинг промоутера
Ваш NPS определяет, какой процент сотрудников порекомендует организацию члену семьи или другу, ищущему работу. Компании обычно узнают свой NPS, проводя опрос. Когда вы получите результаты, вы можете вычесть критики или сотрудников, которые говорят, что не будут рекомендовать компанию, из процента промоутеров или сотрудников, которые говорят, что будут рекомендовать компанию. Эта оценка может показать, насколько вовлечены и лояльны сотрудники. Его периодическое измерение может помочь понять, какие факторы влияют на восприятие сотрудниками организации.
12. Прогулы
Абсентеизм показывает, насколько продуктивно ваша организация теряет из-за незапланированных прогулов, таких как больничные, тяжелая утрата и отпуск по болезни. Хотя эти события непредсказуемы, понимание того, как они влияют на бизнес-цели, может помочь вам эффективно планировать, чтобы уменьшить потери. Вы можете найти это число, разделив количество отсутствующих дней в году на количество доступных рабочих дней в календарном году. Вы можете рассчитать это значение для всей своей команды или для отдельного сотрудника, чтобы построить план поддержания производительности в периоды отсутствия.
13. Время заполнения
Время заполнения относится к тому, сколько времени требуется, чтобы нанять кандидата на открытую вакансию. Расчет этого значения может помочь вам измерить эффективность вашего процесса найма, определить способы экономии времени и денег и подумать о наиболее эффективных методах поиска подходящих талантов. Вы можете сравнить время заполнения значений с течением времени, чтобы помочь оценить улучшения в методах найма или определить, какие роли занимают больше всего времени, чтобы вы могли соответствующим образом планировать.
14. Уровень разнообразия
Вы можете рассчитать коэффициент разнообразия, разделив количество сотрудников определенного происхождения на общее количество сотрудников. Коэффициент разнообразия оценивает процент сотрудников определенной расы, этнической принадлежности, пола или возрастной группы. Вы также можете рассчитать процент сотрудников определенной идентичности, которые получают продвижение по службе. Наем и расширение прав и возможностей людей из разных слоев общества могут помочь вам производить более инновационные продукты и развивать более здоровую корпоративную культуру. Изучая уровень разнообразия, вы можете оценить, соответствует ли ваша рабочая сила ценностям вашей компании.
15. Средний возраст выхода на пенсию
Понимание среднего возраста, в котором сотрудники вашей организации уходят на пенсию, может помочь вам предсказать изменения в талантах и разработать план перевода давно работающих сотрудников с их должностей. Вы также можете использовать эту цифру для прогнозирования предстоящих вакансий и бюджета на пособия и зарплаты соответственно. Чтобы определить средний возраст выхода на пенсию, сложите возраст всех сотрудников, планирующих выйти на пенсию, затем разделите эту сумму на количество людей, выходящих на пенсию.
Еще 35 HR KPI
Вот список из 35 дополнительных HR KPI, которые могут быть вам полезны при расчете:
Качество проката
Индекс инноваций сотрудников
Уровень вовлеченности сотрудников
Удовлетворение выгоды
Коэффициент отсутствия
Стоимость отсутствия
Стоимость рабочей силы в процентах
Стоимость обучения
Стоимость медицинской помощи на одного работника
Прибыль на инвестиции
Пенсионный коэффициент
Количество подрядчиков
Количество штатных сотрудников
Коэффициент отсева
Стоимость найма
Скорость рекрутинга
Кандидатов, прошедших собеседование на один прием
Уровень внутреннего найма
Уровень найма внутренних рефералов
Время цикла для обработки платежной ведомости
Время цикла для исправления ошибок расчета заработной платы
Внутреннее продвижение по службе по сравнению с внешним наймом
Уровень удовлетворенности процессом найма
Соответствие навыков кандидата
Средний срок пребывания в должности
Уровень удовлетворенности обучением и развитием
Скорость отзыва заявок
Соотношение карьерного пути
Количество предложений сотрудников
Коэффициент разрыва в оплате труда
Несчастные случаи на производстве
Уровень участия в обучении
Рейтинг производительности
Среднее время достижения цели
Эффективность канала найма